R. F. Sadiqov m e n e c m e n t dərs

7.2. Fərd və kollektiv 
 
Kollektiv  qarşılıqlı  əlaqədə  olan  və  ictimai  faydalı 
fəaliyyət göstərən insan birliyidir. Yəni kollektiv fərdlərin 
sosial  birliyidir.  Fərd-özünəməxsus  psixoloji  xüsusiyyət-
ləri olan başqalarından fərqlənən təbii varlıqdır. Fərd şəx-
siyyətin iradi, əxlaqi, mənəvi, intellektual və sair psixoloji 

141 
 
keyfiyyətləri  özündə  birləşdirən  “mənlik”  obrazıdır.  İradə  
insanın öz davranışlarını tənzim edə bilməsi qabiliyyətidir. 
İradə motivasiyanı gücləndirir və bu əsasda fəaliyyəti tən-
zimləyir.  İradə  səy  (insanın  malik  olduğu  imkanlar,  güc), 
inadkarlıq (sözündən dönməmək), dözümlülük (çətinliklə-
rə  tab  gətirmək),    qətiyyətlilik  (qəti  qərarlar  qəbul  etmək 
və  addımlar  atmaq)  kimi  psixoloji  keyfiyyətlərin  məcmu-
sudur. 
  Mənlik dedikdə, insanın öz “məni” ni  dərk etməsi, 
özünü duyması başa düşülür. İnsan fərd kimi doğulur, cə-
miyyətdə  şəxsiyyət  kimi  formalaşır.  Fərdin  cəmiyyətdə  
şəxsiyyət kimi formalaşması üçün əvvəlcə o, ictimai mü-
nasibətlərə daxil olmalı, sonra isə cəmiyyətdə özünə məx-
sus  yer  tutmalıdır.  Yəni  əvvəlcə  o  ictimailəşməli,  sonra 
özünəməxsus, təkrar olunmaz fərqli xüsusiyyətləri ilə fər-
diləşməlidir.  Fərd  şəxsiyyətə  çevrildikcə  sosial  keyfiyyət-
lərə malik olur.  
Fərdi  yanaşma zamanı rəhbər işçi hər bir fərdin psi-
xologiyasını  öyrənməli,  onun  bacarığını,  qabiliyyətini  də-
yərləndirməli,  yaxşı  işçini  pis  işçidən  fərqləndirməlidir. 
Məsələn yaxşı işçinin mükafatlandırılması, əmək haqqının 
artırılması, ona maddi yardımların edilməsi, fəxri fərman-
ların,  diplomların  verilməsi,  vəzifəsinin  artırılması  fərdi 
yanaşmanın təzahürüdür.  
Kollektiv  münasibət.  Psixologiyada  qrup  dedikdə, 
ümumi mənafe naminə insanların birliyi və məcmusu başa 
düşülür. Qrupda fərdlərin bir-biri ilə, həmçinin bütövlükdə 
cəmiyyətlə qarşılıqlı rabitəsi özünü biruzə verir.   
Sosial  qrupları  təsnifləşdirmək  olar.  Həmkarlar  İtti-
faqı,  Tələbə  Gənclər  Təşkilatları,  Sahibkarlar  Konfedera-
siyası,  bazarda  alıcılar  və  ya  satıcılar  qrupu,  ailə,  idman 

142 
 
komandaları,  müəssisə  və  təşkilatlarda,  onun  ayrı-ayrı 
struktur vahidlərində çalışan işçilər, əmək kollektivləri  və 
s.  Qruplar  təşkilat  daxilində  də  fəaliyyət  göstərə  bilir. 
Məsələn  müəssisələrdə  idarə  heyəti,  səhmdarların  və  ya 
təsisçilərin yığıncağı, təftiş komissiyaları, direktorlar şura-
sı, elmi şura, metodik şuralar və s. misal  göstərmək olar.  
Qrup adamların elə mütəşəkkil birliyidir ki, bu birli-
yin  nəticəsində  onların  hər  birinin  fəallığı  artmalıdır. 
Məsələn  biz  x,  y,  z  subyektlərindən  ibarət  bir  q-  qrupunu 
təşkil  edək.  Onların  fəallığını  isə  F-lə  işarə  edək.  Onda 
belə bir nəticəyə gələrik: 
 
F(q) >F(x)+F(y)+F(z) 
 
İnkişaf etmiş qrupun ən yüksək forması kollektivdir. 
Kollektiv  fərdlərin  öz  xassələrini  saxlamaqla  onların  bir-
ləşməsindən yaranmış yeni xassəli vahiddir. 
Kollektiv  bir-biri  ilə  qarşılıqlı  əlaqədə  olan,  müəy-
yən  təşkilat  və  birlikdə  ictimai  faydalı  fəaliyyət  göstərən 
insanların sosial birliyidir.  
- kollektiv birgə fəaliyyətə əsaslanır; 
- kollektivdə fəaliyyət eyni istiqamətli olur; 
- kollektivlərin  üzvləri  bir  struktur  daxilində  olub, 
onlar arasında hüquq, vəzifə, səlahiyyət bölgüsü aparılır; 
- kollektivdə mütəşəkkillik mövcud olur; 
- kollektivə yeni üzvlər daxil ola və çıxa bilir. 
Kollektivin formalaşması üçün vacib olan əsas amil-
lərdən  biri  sosial–psixoloji  mühitdir.  Kollektivin  sosial–
psixoloji  mühitinə  idarəetmə  səviyyəsi,  iş  şəraiti,  insanla-
rın qarşılıqlı münasibəti təsir göstərir. Müəssisədə sosial–
psixoloji  mühitə  kollektiv  üzvlərinin  xarakterlərinin  uy-
ğunluğu,  psixoloji  əlaqələri,  psixoloji  durumu,  insanlar 

143 
 
arasında  xoş  münasibətlər,  onların  bir-birlərinə  rəftarları, 
maraq və  meyləri,  sosial vəziyyətləri, kollektivdə abu-ha-
va və s. aiddir. 
Kollektivdə sosial–psixoloji gərginlik isə qrupda mü-
naqişələrə gətirib çıxarır. Münaqişənin əsasında insanların 
qarşıdurması,  fikirlərin  və  mövqelərin,  xarakterlərin,  ma-
raqların  toqquşması  baş  verir.  Münaqişə  zamanı  ilk  öncə 
həm özünümüdafiə, həm də emosional reaksiyalar yaranır. 
Bu  mərhələdə  məsələnin  həllinin  sülh  yolu  seçilməzsə, 
növbəti mərhələ münaqişəli davranış mərhələsi kimi cərə-
yan edir. Məsələnin həllində aqressivlik  artır, kollektivdə 
baş  vermiş  emosional  vəziyyət  əmək  fəaliyyətinə  mənfi 
təsirlərini  göstərir.  Üçüncü  mərhələdə  ya  tərəflər  kom-
promisə  getməli,  ya  da  münaqişənin  digər  həlli  yolunu 
tapmalıdır. Əks təqdirdə rəhbərlər tərəfindən münaqişənin 
həllinin inzibati metodlarına əl atılır.  
Kollektivin  idarə  olunması  kollektiv  münasibətlərin 
öyrənilməsini  tələb  edir.  Hər  bir  kollektiv  sosial  qrupdur. 
Lakin  hər  bir  qrupu  kollektiv  kimi  qiymətləndirmək  ol-
maz. Məsələn Menecerlər İttifaqı sosial qrupdur. Bu qrupa 
respublikada  çalışan  bütün  menecerləri  aid  etmək  olar. 
Lakin menecerlərin o hissəsi kollektivin üzvləri hesab olu-
nur  ki,  onlar  birgə  fəaliyyətin  ümumi  məqsədlərinə  tabe 
olsunlar.  Məsələn  bir  müəssisədə çalışan  menecerlər,  ma-
liyyə meneceri, satış meneceri, layihə meneceri kollektivin 
üzvləri hesab edilirlər. 
Kollektivin  bir  məqsəd  naminə  birləşməsi  və  çalış-
ması idarə etmədə rəhbərin qarşısında duran əsas prioritet 
vəzifələrdən biridir. Onlar illərlə bir  yerdə işləyir, bir-bir-
lərini anlamağa başlayır, hərəkətlərini, davranışlarını, mü-
raciətlərini  qəbul  edirlər,  onların  işində  özünəməxsus 
ahəng yaranır. 

144 
 
7.3. Personalın (heyətin) idarə edilməsi 
 
Heyətin  idarə  edilməsi  idarəetmə  fəaliyyətinin  əsas 
tərkib  hissələrindən  biridir.  Heyətin  idarə  edilməsi  sosial 
konsepsiyaya aid edilir. Bu konsepsiya heyətin idarə edil-
məsinin mahiyyətini, məzmununu, məqsədini, vəzifələrini, 
prinsip  və  metodlarını  özündə  əks  etdirir.  Bu  konsepsiya, 
həmçinin  heyətin  idarə  edilməsinin  metodologiyasını  və 
texnologiyasını əhatə edir. 
Heyətin  idarə  edilməsi  məqsədlərin  formalaşmasını, 
təşkilati  strukturun  yaradılmasını,  idarəetmə  qərarlarının 
işlənib hazırlanmasını, reallaşdırılmasını, əməyin təşkilini, 
birgə  fəaliyyətin  əlaqələndirilməsini,  işçilərin  sosial  inki-
şafını və s. əhatə edir. 
Sahibkarlıq  və  biznes  fəaliyyətində  heyətin  idarə 
olunmasının əhəmiyyəti böyükdür. Çünki hər hansı müəssi-
sənin  məqsədlərinin  uğurla  həyata  keçirilməsi  bilavasitə 
insan resurslarından səmərəli istifadə olunmasından asılıdır. 
Heyətin idarə olunması zamanı aşağıdakı əsas sənəd-
lərin tərtib olunması zəruridir. 
- təşkilati sənədlər–kollektiv müqavilə, daxili nizam-
intizam qaydaları, ştat cədvəli, işçilərin xidməti təlimatla-
rı; 
-  sərəncam  sənədləri–əmrlər,  sərəncamlar,  tapşırıq-
lar, göstərişlər, qaydalar; 
- məlumat–sorğu sənədləri–məlumatlar, ərizələr, iza-
hatlar, təqdimatlar, iclas protokolları və s; 
-  kadrların  şəxsi  işi–tərcümeyi  hal,  anket,  əmək  ki-
tabçası, təhsil haqqında sənəd, əmək müqaviləsi və s. 
Rəhbərlər  heyətin  idarə  olunması  prosesində  kollek-
tivlə əlaqəni aşağıdakı yollarla həyata keçirirlər. 

145 
 
1) Təkbətək söhbətlə. 
2) Təlimatı və sərəncamverici sənədlər vasitəsilə. 
3) İclas, müşavirələr və yığıncaqlar vasitəsilə. 
4) Elanlar lövhəsi vasitəsilə.  
5) Təkliflər, şikayətlər, rəylər kitabı və ya qutusu. 
Heyətin idarə olunmasının funksiyaları aşağıdakılar-
dan ibarətdir: 
1) Heyətin planlaşdırılması; 
Heyətin  planlaşdırılması  ehtiyac  duyulan  işçilərin 
müvafiq (sayı, tərkibi, sosial mənşəyi, təhsili, peşəsi, ixti-
sası və s.) göstəricilər üzrə planlaşdırılmasından ibarətdir. 
Heyətin planlaşdırılması təşkilati struktur və kadrların ştat 
cədvəli  əsasında  aparılır.  Heyətin  planlaşdırılması  müəy-
yən  dövr  ərzində  heyətin  cəlb  olunmasını,  maliyyələşmə-
sini, sosial inkişafını nəzərdə tutur. 
 2) İşçi heyətinin uçotunun aparılması; 
Bu funksiya kadrlar şöbəsinin əsas funksiyasıdır. Bu 
funksiya müəssisədə çalışan işçilərin müəyyən göstəricilər 
üzrə  uçota  alınması  ilə  əlaqədardır.  Məsələn  soy  adı, 
insialı, cinsi, yaşı, yaşayış yeri, təhsili, ixtisası, iş təcrübə-
si, vəzifəsi və s.  
Heyətin uçotunun aparılması  onları lazım olan para-
metrlər üzrə qruplaşdırmağa imkan verir, vakant iş yerləri-
nin qeydə alınmasına şərait yaradır.  
3) İşçi heyətinin axtarılması və seçilməsi; 
İşçi heyətinin  axtarışı  aşağıdakı  üsullarla  həyata  ke-
çirilir: 
a) vakant iş yerləri üçün elanların verilməsi; 
b)  bu  məqsədlə  məşğulluq  idarələrinə  və  işə  düzəlt-
mə məntəqələrinə müraciət olunması; 
c) əmək yarmarkalarında iştirak etmək və s. 

146 
 
İşçi heyətinin seçimi axtarış funksiyası ilə sıx əlaqə-
dədir. Çünki axtarışın nəticələrinə görə nə qədər çox alter-
nativ  subyekt  cəlb  olunarsa,  seçim  imkanları  daha  da  ge-
nişlənər.  Yəni  müəssisə  rəhbərləri  namizədlər  içərisindən 
ən  yüksək  göstəriciyə  malik  namizədləri  seçmək  imkanı 
əldə  edərlər.  Seçim  funksiyası  zamanı  aşağıdakı  üsullar-
dan geniş istifadə olunur: 
a)  anket  üsulu.  Bu  zaman  rəhbər  anketdə  qeyd  olu-
nan məlumatların reallığına əmin olmalıdır; 
b)  müsabiqə  üsulu.  Namizədin  peşə-ixtisas  biliyi, 
dünyəvi elmlər, kompüter, xarici dil biliklərinin səviyyəsi 
müəyyən  olunur.  Müsabiqə  yazılı,  test,  şifahi  qaydada 
aparıla bilər. 
c)  müsahibə  üsulunda  namizədlə  şifahi  sorğu-sual 
aparılır.  Bu  zaman  yeni  vəzifə  ilə  bağlı  namizədə  onun 
məqsədi, gələcək planları, bu sahədə hazırkı  dövrədək əl-
də  etdiyi  təcrübi  bilikləri  haqqında  suallar  verilir.  Müsa-
hibə  zamanı  namizədin  geyiminə,  hərəkətlərinə,  davranış 
mədəniyyətinə, nitqinə və s. şəxsi keyfiyyətlərinə fikir ve-
rilir; 
d) müşahidə üsulu. Bu üsulu tətbiq etməklə namizə-
də  konkret  sınaq  müddəti  verilir.  Həmin  müddət  ərzində 
onun  bacarığı,  qabiliyyəti,  peşə  keyfiyyəti  müşahidə  olu-
nur. 
Heyətin  seçimi  bir  neçə  mərhələdə  də  aparıla  bilər. 
Həmin  mərhələlər  yuxarıda  qeyd  olunan  üsulların  mərhə-
ləli şəkildə tətbiqindən ibarət təşkil oluna bilər. 
4) işçi heyətinin sosial inkişafı. Bu funksiya  heyətin 
sosial inkişafı ilə əlaqədar olub, onun əmək fəaliyyətində 
inkişafına, əməyinin nəticələrinin yüksəldilməsinə xidmət 
edir. Bu məqsədlə işçilərə treninqlərin, ixtisasartırma kurs-

147 
 
larının, seminarların keçirilməsi, qiyabi və gecə təhsil for-
masında  onların  təhsillərinin  artırılması  nəzərdə  tutulur. 
Bundan başqa heyətin inkişafının digər tərkib hissəsi kar-
yera  və  xidməti  peşə  irəliləmələrinin  planlaşdırılmasıdır. 
İşçi  qısa  və  uzun  müddətə  öz  karyerasını  özü  planlaşdır-
malıdır. Çünki hər bir işçi aşağı pillələrdən yuxarı vəzifə-
lərə  doğru  işdə  qazandığı  təcrübələr  və  uğurlar  hesabına 
irəliləyir.  
Heyətin inkişafına təsir edən amillər 2 cürdür: 
1. Heyətin daxili mühit amilləri. 
2. Heyətin xarici mühit amilləri. 
Daxili mühit amillərinə işçinin öz üzərində səylə ça-
lışması, işdə peşə vərdişlərinin qazanılması, təcrübənin əl-
də  edilməsi  aiddir.  Daxili  mühit  amilləri  istehsalatda,  iş 
prosesində  qazanılır.  Xarici  mühit  amillərinə  isə  işçilərin 
təkmilləşdirilməsi üçün kursların keçirilməsi, onların ixti-
saslaşdırılması,  təhsilin  yüksək  pillələrinə  yiyələnməsi, 
elmi  dərəcələrə  sahib  olması  aiddir.  Sadaladığımız  xarici 
mühit  amilləri  istehsalatdan  ayrılmaq  və  ayrılmamaqla 
qazanılır. 
5)  İşçi  heyətinin  hərəkətinin  təmin  olunması.  Yəni 
vakant  yerlərə  işçilərin  cəlb  edilməsi,  əmək  və  peşə  
fəaliyyətində fərqlənənlərin yüksək vəzifələrə keçirilməsi, 
vəzifəsinin öhdəsindən gəlməyən işçilərin aşağı vəzifələrə 
keçirilməsi və ya tutduğu vəzifəsindən azad edilməsi. 
6)  Kadrların  maliyyələşdirilməsi  heyətin  idarə  edil-
məsinin  ən  vacib  tərkib  hissələrindən  biridir.  Kadrların 
maliyyələşdirilməsi  planında  əvvəlcə  maliyyələşdiriləcək 
tədbirlər  və  maliyyələşmənin  həcmi  müəyyənləşdirilir. 
Maliyyələşdiriləcək  tədbirlər  qruplaşdırılaraq  müvafiq 
fondlarda  sistemləşdirilir  və  həmin  fondlar  vasitəsilə  ma-

148 
 
liyyələşdirilir. Bu cür fondlara əmək haqqı fondlarını, iqti-
sadi həvəsləndirmə fondlarını, sosial inkişaf fondunu, mü-
kafat və yardım fondlarını, sosial sığorta fondlarını aid et-
mək olar. Xərc maddələrinə isə aşağıdakılar aiddir: 
1. Əsas və əlavə əmək haqqı. 
2. Sosial sığortaya ayırmalar. 
3. Ezamiyyət xərcləri. 
4. Maddi yardımlar. 
5. Kadr hazırlığına və ixtisasların artırılmasına çəki-
lən xərclər. 
6. İctimai iaşə, mənzil-təsərrüfat, səhiyyə xərcləri. 
Kadrların idarə edilməsi prosesində idarəetmənin bü-
tün funksiyaları və metodları tətbiq olunur. 
-  iqtisadi  metod  heyətin  maliyyələşdirilməsində,  on-
ların  əmək  haqqının  hesablanmasında,  iqtisadi  həvəslən-
dirmə sisteminin tətbiq edilməsində, işçilərin sosial tələba-
tının ödənilməsində istifadə olunur;  
- inzibati metod kadrların idarə olunmasının bir-başa 
təsir  metodudur.  İnzibati  üsul  məcburedici  üsul  olub, 
yüksək tələbkarlıq əsasında insanları fəaliyyətə, icraçılığa, 
nizama,  intizama  sövq  etdirir.  İnzibati  metod  əmr,  sərən-
cam, konkret tapşırıqlar verilməklə işçi heyətinin fəaliyyə-
tinə, onun fəallığının artmasına təsir göstərir;   
- sosial-psixoloji  metod heyətin psixologiyasına  mə-
nəvi  təsirlər  göstərməklə,  onun  sosial  tələbatlarını  ödə-
məklə,  sosial  qayğısına  qalmaqla,  sosial  inkişafını  təmin 
etməklə idarəetmənin həyata keçirilməsi üsuludur. Sosial-
psixoloji metod təşkilatda  sağlam–psixoloji mühit forma-
laşdırır,  heyəti  ideya–siyasi  cəhətdən  tərbiyələndirir,  kol-
lektivin ənənələrinin, adətlərinin qorunub saxlanmasını və 
inkişaf etdirilməsini  təmin edir. 

149 
 
7.4. İşgüzar ünsiyyət 
 
Ünsiyyət  iki  və  daha  artıq  şəxsin  münasibətləri  ay-
dınlaşdırmaq  və  ümumi  nəticə  əldə  etmək  məqsədilə,  öz 
səylərini  əlaqələndirməyə  və  birləşdirməyə  yönəldilmiş 
qarşılıqlı təsirdir. 
Ünsiyyət  insanlar  arasında  sosial  əlaqədir.  Ünsiyyə-
tin məqsədləri aşağıdakılardır. 
1. Məlumatlandırmaq 
2. Əlaqələndirmək 
3. Aydınlaşdırmaq 
4. Emosional vəziyyəti dəyişmək  
Ünsiyyət  yazılı  və  şifahi  formada  baş  verir.  Şifahi 
ünsiyyət  forması  daha  çevik  və  kommunikativdir.  Yəni 
ünsiyyətin  bu  formasında  qarşılıqlı  və  əks  əlaqə  mövcud-
dur, verilən suala dərhal cavab alınması mümkündür. Şifa-
hi ünsiyyətin digər üstün cəhəti ondan ibarətdir ki, ünsiy-
yətin  sonunda  tərəflər  bir-birinə  (təsdiqləyici  və  ya  in-
karedici) münasibətlərini bildirirlər.  
Şifahi  ünsiyyətlər  böyük  və  kiçik  qruplar  arasında 
toplantılarda,  seminarlarda  və  təlim  sessiyalarında  da 
mümkün  olur.  Şifahi  ünsiyyətdə  rəhbərdən  nitq  mədəniy-
yətinə  əməl edilməsi tələb olunur.   
Yazılı  ünsiyyət  isə  kağız  və  ya  elektron  daşıyıcılar 
vasitəsi  ilə  aparılır.  Bu  ünsiyyət  formasında  ünsiyyətin 
çevikliyi  təmin  olunmur  və  kommunikativ  xarakter  daşı-
mır.  Yazılı  ünsiyyət  müəssisələr  arasında  məktub  yazış-
maları,  rəsmi  müraciətlərin  olunması,  yuxarı  təşkilatlara 
hesabatların  təqdimatı  xarakterini  daşıyır.  Müəssisə  daxi-
lində  isə    yazılı  ünsiyyət  rəhbərlər  tərəfindən  qaydaların, 
rəsmi tapşırıqların, xəbərdarlıqların, tabeçilikdə olanlar tə-

150 
 
rəfindən isə təqdimatların, məlumatların, izahatların, hesa-
batların təqdim olunması ilə əlaqədardır. 
Subyektlərin  aralarındakı  münasibətlərə  əsasən 
ünsiyyətin aşağıdakı formaları vardır: 
1. Rəsmi (işgüzar) münasibət; 
2. Qeyri-rəsmi (şəxsi) münasibət. 
Rəsmi  münasibətlərə  əsaslanan  ünsiyyət  daha  çox 
əmək,  peşə,  idarəçilik,  biznes,  sahibkarlıq,  təsərrüfatçılıq 
fəaliyyəti  ilə  əlaqəli  ünsiyyətlərdir.  Rəsmi  münasibətlər 
təşkilatlararası  və  təşkilatdaxili  baş  verir.  Təşkilatlararası 
rəsmi münasibətlər firmanın portnyorlarla, tədarükçülərlə, 
mal  göndərənlərlə,  podratçılarla,  alıcılarla,  sifarişçilərlə 
iqtisadi  və  təsərrüfatçılıq  əlaqələrini  əhatə  edir.  Təşkilat-
daxili  rəsmi  münasibətlər  təşkilati  struktur  vahidlərinin, 
kollektivin  birgə  məqsədlərinə  və  birgə  fəaliyyətinə  isti-
qamətlənir.  Hətta  iki  işçi  arasında  şəxsi  münaqişə  olduğu 
halda  belə,  onları  vahid  fəaliyyət  məqsədi  birləşdirə  bilir. 
Onlar əmək prosesində şəxsi mənafeyi bir kənara qoyur və 
rəsmi münasibətdə olurlar. 
Qeyri-rəsmi münasibət isə işçilər arasında şəxsi mü-
nasibət formasıdır. Bu münasibət şəxsi keyfiyyətləri üstün 
tutur. Qeyri-rəsmi münasibətdə olan insanlar arasında şəx-
si  ziddiyyət  olduğu  halda,  onlar  birgə  əmək  münasibətlə-
rində  olmaq  istəmirlər.  Qeyri-rəsmi  münasibətlər  bəzi 
qruplarda, məsələn ailədə çox effektiv olur.  
Müəssisənin  rəhbəri  bu  cür  münasibətləri  tənzimlə-
məli, bu iki  münasibətin bir-birinə təsirlərinin mənfi nəti-
cələrinə  imkan  verməməlidir.  Məsələn  bir  təşkilatda  iki 
qohum çalışa bilər. Lakin rəhbər bir-birinə qohumluq əla-
qələri ilə bu iki işçinin  uyuşan  münasibətlərini əmək pro-
sesi  zamanı  rəsmi  xarakter  daşıması  məqsədi  ilə  inzibati 

151 
 
və sosial-psixoloji üsullarla tənzimləməlidir. Arasında zid-
diyyət  və  müəyyən  konfliktlər  olan  işçilərin  əmək  prose-
sində birgə fəaliyyətinin təmin edilməsi, yenə də müəssisə 
rəhbərinin diqqət mərkəzində olmalıdır. 
Ünsiyyətin  əsasında  informasiya  mübadiləsi  baş  ve-
rir.  İnformasiya  axını  aşağıdakı  istiqamətlərdə  hərəkət 
edir: 
1. Yuxarıdan aşağıya. (Stimullaşdırıcı ünsiyyət.) Bu-
ra  əmrlərin,  sərəncamların,  göstərişlərin,  tövsiyələrin  ve-
rilməsini aid etmək olar. 
2. Aşağıdan  yuxarıya.  Bu  istiqamətdə  hərəkət  edən 
informasiyalara  təklifləri,  məlumatları,  hesabatları  aid 
etmək olar. 
3. Üfüqi  istiqamətdə.  Bu  istiqamətdə  informasiya-
ların hərəkəti sahələrarası məlumat axını kimi qiymətlən-
dirilir. 
Ünsiyyət  aşağıdakı  psixoloji  vəziyyətlərlə  nəticələ-
nir. 
a) şəxslər  bir–birini  anlayır;  Bu  halda  emosional 
vəziyyətlər  yarana  bilir.  Məsələn;  razılıq  və  narazılıq, 
sevinc, kədər, qəzəb. 
b) motivləşdirmə  baş  verir;  Yəni  ünsiyyət  fərdi, 
kollektiv, qarşılıqlı və birgə fəaliyyətlə nəticələnə bilir. 
Danışıqlar ünsiyyətin elə formasıdır ki, onun nəticə-
sində vahid bir fikrə gəlmək olur. Danışıqlar maraqlardakı 
ziddiyyətləri aradan qaldırmaq məqsədini daşıyır. Danışıq-
lar  həmişə  ortaq  məxrəcə  gəlməyə  xidmət  edir.  Məsələn 
alıcı və satıcı danışıqlar aparmaqla  razılığa gəlir və alqı-
satqı baş verir. Müəssisə və ya onun subyektləri tərəfindən 
aparılan və müəssisənin iqtisadi məqsədlərinə istiqamətlə-
nən və iqtisadi sahədə aparılan danışıqlar iqtisadi danışıq-

152 
 
lar  hesab  edilir.  İqtisadi  danışıqlar  aşağıdakı  kimi  təsnif-
ləşdirilir. 
1.  Müəssisələrarası  (yəni  birgə  fəaliyyət  göstərmək, 
tərəfdaşlıq etmək, yardım istəmək, kommersiya məqsədlə-
ri ilə əlaqədar danışıqlar). 
  2. Müəssisə daxili danışıqlar (yəni  rəhbərlərlə işçi-
lər arasında müzakirələr, iclaslar, müşavirələr, yığıncaqlar 
və  s).  Bu  cür  danışıqlar  rəhbərlərin  və  işçilərin  öz  arala-
rında aparılır.  
Danışıqlar bütün hallarda işin təşkilinə, həyata keçi-
rilməsinə,  problemin  həllinə  yönəlir  və  məsələlərə  aydın-
lıq gətirir. 
Danışıqlar bir proses olaraq iki və daha çox subyekt 
arasında aparılır və  aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir. 
1.  Məqsədin  müəyyən  olunması.  Yəni  danışıqların 
aparılması müəssisəyə nə üçün lazımdır. 
2. Tərəflər arasında danışıqların aparılmasının vaxtı-
nın  və  yerinin  müəyyən  olunması.  Yəni  danışıqların  nə 
vaxt  və  harada  aparılması  haqqında  tərəflər  razılığa  gəl-
məlidirlər. 
3. Faktiki olaraq danışıqlara başlamaq.  
4.  Qarşı  tərəflər  öz  mövqelərini,  şərtlərini  bir-
birlərinə  bəyan  edirlər.  Bu  mərhələdə  sözsüz  ki,  hər  bir 
tərəf öz mövqeyindən çıxış edir. 
5. Mövqelər  toqquşursa,  ziddiyətlərin    aradan  qaldı-
rılması yolları axtarılır, tərəflər öz təkliflər paketini təqdim 
edirlər.  Təkliflərin  hazırlanması  üçün  tərəflər  bir-birinə 
müddət də verə bilərlər. Təkliflər paketini tərəflərdən biri  
hazırlaya bilər. 
6.  Təkliflər  paketi  tərəflər  arasında  müzakirə  edilir, 

153 
 
ən optimal təklif qəbul olunur.  
7.  Bəzən  təkliflər  qəbul  edilmir.    Bu  halda  tərəf-
lərdən  biri digərinə güzəştə getməyi bacarmalıdır.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              
8. Danışıqlar  nəticəsində razılaşma əldə olunur. De-
məli,  göründüyü  kimi  danışıqlar  prosesi  mövqelərin  toq-
quşması, ziddiyyətlərin aydınlaşması etaplarından keçir və 
nəticədə razılaşmanın əldə olunması ilə yekunlaşır.   
Danışıqlar nəticəsiz qalırsa, qarşı tərəflər arasında ya 
münasibətlər baş tutmur, ya mövcud münasibətlər pozulur, 
ya da tərəflər arasında münaqişələr yaranır.