R. F. Sadiqov m e n e c m e n t dərs

4.4. Sosial-psixoloji metod 
 
Sosial-psixoloji  üsul  sosial  və  psixoloji  üsullardan 
ibarətdir. 
Sosial  üsul. İdarəetmənin üsullarından biri də sosial 
üsuldur.  Sosial  üsul  insanların  sosial  tələbatının  ödənil-
məsi və sosial inkişafının təmin olunması ilə idarəetmənin 
həyata keçirilməsi üsuludur.  
Sosial  tərbiyə  “İnsan-insan”  sistemində  həyata  keçi-
rilir.  Qərb  ölkələrində  bu  iş  sosial  iş  adını  almışdır.  Sosial 

98 
 
işin mənasını insanın insana humanist münasibəti təşkil edir. 
Sosial iş, həmçinin insanın cəmiyyətə uyğunlaşmasında xü-
susi əhəmiyyət kəsb edir. İdarəetmənin sosial metodu rəhbər 
işçi münasibətlərində işçilərin hüquqlarının pozulmamasını, 
onlarla  səmimi  rəftar  olunmasını,  işçilərin  sosial  inkişafını 
və sosial tələbatlarının ödənilməsini tələb edir.  
Qeyd etdiyimiz kimi, metodlar insanları əmək fəaliy-
yətində motivləşdirir və aktivləşdirir. Sosial üsul insanları 
birbaşa  və  dolayı  yolla  fəallaşdıran  təsir  üsullarından 
ibarətdir.  Birbaşa  təsir  üsullarına  aşağıdakıları  aid  etmək 
olar: 
1. Sosial tələbatın ödənilməsi. 
2. İqtisadi həvəsləndirmə sistemlərinin tətbiq 
olunması. 
Dolayı təsir üsullarına aşağıdakılar aiddir: 
1. İşçilərin sosial inkişafının təmin olunması. 
2. Kollektivə sosial qayğıların göstərilməsi. 
Sosial tələbat dedikdə, insanın maddi və mənəvi tələ-
batları  sistemi  başa  düşülür.  İnsan  fəaliyyətinin  əsasında 
sosial  tələbatlar  dayanır.  İnsan  öz  tələbatını  ödəmək  üçün 
fəaliyyət  göstərir  və  gəlir  əldə  edir.  Əldə  etdiyi  gəlirlə  o, 
öz  tələbatlarını  ödəməyə  müvəffəq  olur.  Deməli,  işçilərin 
tələbatlarının  ödənilməsi  yolu  ilə  onların  fəallaşdırılması 
sosial üsulun əsas məqsədlərindən biridir. Rəhbər müəssi-
səyə işçi qəbul edərkən ona əmək haqqı təklif edir. O dü-
şünməlidir  ki,  təklif  etdiyi  əmək  haqqı  işçinin  minimum 
yaşayışını təmin etməlidir. Əgər təmin  etmirsə, işçi daim 
iş  axtarışında  olacaq  və    istənilən  vaxt  o  müəssisəni  tərk 
etmək məcburiyyətində qalacaqdır.  
Sosial  tələbatın  ödənilməsi  işçini  əmək  fəaliyyətinə 
sövq  edirsə,  iqtisadi  həvəsləndirmə  sistemlərinin  tətbiqi 

99 
 
onların  əmək  fəallığını  artırır.  İqtisadi  həvəsləndirmə  sis-
teminə  əlavə  əmək  haqqını,  mükafatlandırma  sistemini, 
maddi yardımların verilməsini aid etmək olar.  
Qeyd  etdiyimiz  kimi,  sosial  siyasət  sosial  inkişafın 
təmin olunması ilə də bağlıdır. Sosial inkişafa əl əməyinin 
yüngülləşdirilməsi,  işçilərin  təhsil  alması,  ixtisasların  ar-
tırılması,  kadrların  təkmilləşdirilməsi,  elmə  yiyələnməsi, 
sosial  rifahının  yaxşılaşdırılması,  mənzil  problemlərinin 
həlli məsələlərini aid etmək olar. 
İdarəetmədə sosial qayğının da rolu olduqca əhəmiy-
yətlidir.  Müəssisələrdə  işçilərin  xidməti-nəqliyyat  vasitə-
ləri  ilə  təmin  olunması,  onların  kommunal-rabitə  xidmət-
lərinin dəyərinin ödənilməsi, pulsuz ictimai-iaşə xidmətlə-
rinin göstərilməsi, kollektiv gəzintilərin təşkil edilməsi so-
sial  üsulun  dolayı  təsirlərinin  təzahürüdür.  İstirahət  gün-
lərində,  asudə  vaxtlarında  qeyri  iş  saatlarında  kollektivin  
mədəni  istirahətini  təşkil  etmək  (konsert,  teatr  və  s.  mə-
dəni kütləvi tədbirləri təşkil etmək) onlarda ruh yüksəkliyi 
yaradır. 
Müəssisədə  aparılan sosial siyasətə  sağlamlıq  və  sə-
hiyyə  xidmətlərinin göstərilməsi də daxildir. Sağlamlığın 
qorunması,  işçilərin  təhlükəsizliyinin  təmin  olunması, 
bədbəxt  hadisələrdən  mühafizə  tədbirlərinin  həyata  keçi-
rilməsi  və  sığortalanması  işçilərə  sosial  qayğının  elemen-
tidir.  Bu  məqsədlə  müəssisədə  sağlamlıq  mərkəzlərinin, 
idman  komplekslərinin,  tibb  məntəqələrinin  fəaliyyəti 
məqsədəuyğundur.  Bu  cür  imkanlardan  istifadə  olunması 
əmək  kollektivinin  əmək  qabiliyyətinin  qorunub  saxlan-
masına və inkişafına şərait yaradır.  
Sosial  üsulun  tətbiqi  işçinin  əhval  ruhiyyəsini  artır-
maqla onda əməyə stimul yaradır. Bu məqsədlə də, sosial 

100 
 
üsul insan amili üçün daha çox əhəmiyyət daşıyır. 
Psixoloji  üsul.  İdarəetmədə  psixologiyanın,  psixi 
proseslərin  rolu  böyükdür.  İdarəetmə  fəaliyyətində  psixo-
loji üsul insanların davranış və ünsiyyət fəaliyyəti ilə əla-
qədar olub, onların fəaliyyətinə təsir göstərmək, onları va-
cib məqsəd ətrafında səfərbər etmək üsuludur.   
 Psixoloji üsullar sistemi də  sosial fəlsəfənin tərkibi-
nə daxildir. Psixoloji üsul  fərdlərin, qrupun və ya kollek-
tivin psixologiyasına təsir etməklə onların fəallığının yara-
dılması  və  artırılması  üsuludur.  İdarəetmənin  bu  metodu 
kollektiv  arasında  psixoloji  əhval  ruhiyyə  yaratmaqla  is-
tehsalın  inkişafına,  keyfiyyətin  yaxşılaşdırılmasına  və  in-
sanlar  arasında  birgə  fəaliyyətin  və  sosial  münasibətlərin 
tənzimlənməsinə yönəldilir.  
Psixoloji  üsul  işçinin  daxili  imkanlarını  araşdırmaq, 
onlardan  istifadə  etmək  və  psixologiyasına  təsir  etmək 
üsuludur.  
Psixoloji üsul kollektivin psixologiyasına birbaşa və 
dolayı təsir göstərməklə onları əmək prosesində fəallaşdı-
rır. Aşağıdakı birbaşa təsir üsullarını tətbiq etməklə işçinin 
fəallığını artırmaq mümkündür: 
1. Tərifləməklə. 
2. Vədlər verməklə. 
3. İstiqamətləndirməklə. 
4. Fəxri fərmanlarla, diplomlarla, medallarla təltif et-
məklə. 
5. Şərəf lövhəsinə şəklini vurmaqla və s. 
Birbaşa  təsir  üsulu  mənəvi  cəhətdən  həvəsləndir-
məklə, işçini əmək prosesində ruhlandırır.  
Psixoloji üsulun dolayı təsir üsulları aşağıdakılardır:  
1.  Kollektivdə  fərdi  və  kollektiv  psixoloji  xüsusiy-

101 
 
yətləri nəzərə almaq. 
2.Təşkilatda sağlam psixoloji mühiti formalaşdırmaq. 
3. İdeya-siyasi tərbiyələndirmə. 
4. Kollektivin ənənələrinin, adətlərinin qorunması və 
inkişaf etdirilməsi. 
Kollektivdə fərdi və qrupdaxili münasibətlərdən, on-
ların  psixoloji  xüsusiyyətlərindən  “Əmək  resursları”  fəs-
lində  bəhs olunmuşdur. 
Dolayı  psixoloji  üsullardan  biri  müəssisədə  sağlam 
psixoloji  mühitin  formalaşdırılmasıdır.  Bu  üsul  kollektiv-
də daim yüksək abu-havanın, əhval-ruhiyənin  olmasını tə-
min edir. Sağlam psixoloji mühit insanlar arasında müna-
sibətləri tənzimləyir, humanizmin inkişafına şərait yaradır.  
İdeya-siyasi  tərbiyə  dedikdə,  konstitusiyasının  ali 
məqsədinə hörmətlə yanaşmağı,  dövlət direktivlərinə, qa-
nunvericilik aktlarına əməl etməyi, əməli fəaliyyətdə döv-
lətin mənafeyini şəxsi mənafedən üstün tutmağı tələb edir. 
İdeya-siyasi tərbiyə milli bayramların, məsələn Konstitusi-
ya  gününün,  müstəqillik  gününün,  milli  dirçəliş  gününün 
və  s.  qeyd  edilməsi,  işçilərin  bir  sıra  siyasi  xadimlərlə 
görüşlərinin  keçirilməsi,  kollektivin  dövlət  tədbirlərində, 
siyasi tədbirlərdə fəal iştirakı ilə əlaqədardır.  İdeya-siyasi 
tərbiyə kollektivin vətənpərvər ruhda tərbiyələnməsi üçün 
önəmlidir. 
Kollektivin adət-ənənəsi bir neçə illər və ya on illik-
lər ərzində yaranır və formalaşır. Yeni təyin olunmuş rəh-
bərlər  də  kollektivin  adət-ənənələrini  öyrənməli  və  ona 
uyğunlaşmalıdırlar. Çünki kollektivin adət-ənənəsi kollek-
tivin xarakterinin, xüsusiyyətlərinin, onlar arasında ünsiy-
yətin,  əlaqənin  təzahüründən  formalaşır.  Kadrların  hərə-
kəti, yeniləşməsi, işə qəbulu tədricən baş verdiyindən, ye-

102 
 
ni kadrlar həmin ənənələrin təsirinə məruz qalır və ona uy-
ğunlaşırlar.  Kollektivin  adət–ənənəsi  onu  digər  kollektiv-
lərdən fərqləndirən əsas xüsusiyyətlərdən biridir.  
Din insanlar üçün paklıq, saflıq rəmzidir. Müəssisə-
də müxtəlif dinə sitayiş edən insanlar çalışa bilərlər. Onla-
rın  dini  etiqadına,  ibadətinə  hörmətlə  yanaşılması  kollek-
tiv münasibətlərin tənzimlənməsi üçün olduqca vacib mə-
sələlərdən  biridir.  Onların  ibadəti  üçün  şəraitin  yaradıl-
ması,  dini  bayramlarda  onlara  diqqət  yetirilməsi,  hədiy-
yələrin,  yardımların  verilməsi  psixoloji  üsulun  elementi 
sayılır.  
Psixoloji təsirin müsbət nəticələri aşağıdakılardır: 
1) Xoş əhvalı-ruhiyyə. 
2) Özünə inam. 
3) Aktivlik. 
4) Məsuliyyətlilik. 
Kollektivdə  bu  cür  psixoloji  hallar  və  vəziyyətlərin 
yaranması  işçilərdə  müsbət  emosiyalara  səbəb  olur,  onla-
rın  əmək  prosesində  daha  da  aktivləşməsinə  müsbət  təsir 
göstərir. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

103 
 
FƏSİL V. LİDERLİK VƏ RƏHBƏRLİK. 
İDARƏETMƏ TEXNOLOGİYASI VƏ QƏRARLAR 
 
5.1.  Liderlik 
  
Lider dedikdə, hər hansı bir qrupu və ya fərdi ümumi 
mənafeyə uyğun, müəyyən məqsədə çatmaq üçün öz arxa-
sınca apara bilən şəxs başa düşülür. Liderlik işçilərdən bi-
rinin  kollektivdə  şəxsi  nüfuz  əldə  etməklə,  digər  üzvlərin 
davranışına təsiridir. Liderlik özünü və başqalarını müəy-
yən məqsəd naminə səfərbər etmək qabiliyyətidir. Fərdlər 
qrupda  və  ya  kollektivdə  üstünlüyü  ələ  almaqla  liderliyə 
nail olurlar. Bu cür üstünlük həmin şəxsin təşkilatçılığı, iş-
güzarlığı, peşəkarlığı, qabiliyyəti, ağlı, zəkası, uzaqgörən-
liyi sayəsində əldə edilir. 
Liderlər menecerlərdən fərqli olaraq təyin edilmirlər. 
Yəni  liderlik  vəzifə  deyildir.  Onlar  bacarıq  və  qabiliyyət-
ləri  ilə  özlərini  kollektivə  lider  kimi  təqdim  edir  və  tərəf-
daşları tərəfindən qəbul olunurlar.  
Liderlikdə    güc  və  məcburiyyəti  ruhlandırma  və  hə-
vəsləndirmə əvəz edir. Çünki ruhlandırma və həvəsləndir-
mə insanları ümumi məqsədə nail olmağa istiqamətləndirir 
və  sövq  edir.  Liderlər  öz  hakimiyyətlərini    tərəfdaşlarının 
köməkliyi  ilə  əldə  edir  və  həyata  keçirirlər.  Çünki  tərəf-
daşlar onu artıq lider kimi qəbul edirlər. Əvəzində liderlər  
həmin şəxslərə müəyyən vədlər verir və köməkliklər gös-
tərirlər. 
Liderlərin  qarşısında  əsasən  aşağıdakı  vəzifələr  da-
yanır: 
1.  Qarşıya məqsəd qoymaq. 
2.  Kollektivi və ya komandanı yaratmaq. 

104 
 
3. Vəzifələri bölmək. 
4. Məqsədə  nail  olmaq  üçün  komandanın  vərdişlə-
rindən, imkanlarından və istedadından istifadə etmək. 
Liderlərin müxtəlif tipləri mövcuddur. Rəsmi və qey-
ri rəsmi liderlər.  
Rəsmi  lider  rəhbərin  özüdür.  Rəsmi  lider  həm  rəh-
bər, həm də lider məfhumunu özündə birləşdirir.  O, özü-
nün  peşəsinə,  vəzifəsinə,  idarəetmə  bacarığına  görə  rəh-
bərdir.  Rəsmi  lider  işçiləri  səfərbər  etmək  və  arxasınca 
aparmaq  qabiliyyətinə  malik  olan  rəhbərdir.  Rəsmi  lider 
olmaq üçün inzibati və ictimai vəzifələrlə işgüzar və şəxsi 
keyfiyyətləri  birləşdirmək  lazımdır.  İşgüzar  və  şəxsi  key-
fiyyətə malik rəhbər-işçi lider kimi çıxış etdikdə, kollektiv 
onu tanıyır və ətrafında birləşir. 
Rəsmi  lider  özünün  şəxsi  nüfuzunu  təmin  etməli  və 
şəxsi keyfiyyətləri ilə kollektivin diqqətini cəlb etməlidir. 
İşçilər rəhbərin peşə keyfiyyətlərinə həmişə  diqqət  yetirir 
və  onu  qiymətləndirirlər.  Bu  o  deməkdir  ki,  rəhbərin  təş-
kilatçılıq,  işgüzarlıq,  peşəkarlıq  və  ünsiyyətə  girmək  qa-
biliyyəti onun rəsmi rəhbər statusuna liderlik statusunu da 
əlavə edir.  
Bəzən kollektivin rəhbəri liderliyi ələ ala bilmir. Yə-
ni  rəhbərlə  yanaşı  idarəçilik  fəaliyyətində  ümumi  işlərin 
həllinə müdaxilə və ya təsir etməyi bacaran şəxslər də ola 
bilir.  Bu  zaman  həmin  şəxslərin  timsalında  kollektivdə 
yeni  liderlər  formalaşırlar.  Bu  cür  liderlər  qeyri-rəsmi  li-
derlər hesab edilirlər.  
Qeyri-rəsmi  liderin  idarəçilik  funksiyaları  məhdud 
olur. Onların  mühitlə münasibəti  yalnız qrupdaxili müna-
sibətlərdən  ibarətdir.  Qeyri-rəsmi  liderlər  pozitiv  və    ne-
qativ ola bilərlər.  

105 
 
Pozitiv qeyri-rəsmi liderlər təşkilatçı və əlaqələndiri-
ci  rolunu  oynayırlar.  Onlar  rəhbərlərin  güzgüsüdürlər. 
Təşkilatda  vəziyyəti  düzgün  qiymətləndirir,  problemin 
həllini öz komandasının iştirakı ilə rəhbərliklə işgüzar mü-
nasibətlər formasında çözməyə çalışırlar. 
Neqativ  qeyri-rəsmi  liderlər  isə  kollektivdə  pozucu 
xarakteri ilə fərqlənirlər. Onların məqsədi problemləri həll 
etmək  deyil,  nəyin  bahasına  olursa  olsun,  hakimiyyətə 
gəlməkdir. 
Rəsmi və qeyri–rəsmi liderlərin arasında düzgün mü-
nasibətlərin  formalaşması  idarəetmə  fəaliyyətində  sağlam 
sosial  münasibətlərin  mənbəyidir.  Rəsmi  liderlər  əgər 
qeyri–rəsmi  liderləri  dinləmədən,  onlara  qarşı  daim  təz-
yiqlər göstərərək müəyyən ziddiyyətlər yaradırsa, bu halda 
konflikt  daha  da  dərinləşə  bilər.  Rəhbərlər  qeyri-rəsmi  li-
derləri  öyrənməli,  onların  istəkləri  ilə  maraqlanmalı,  mə-
sələnin  həllinin  optimal  variantlarını  seçməlidirlər.  Əgər 
qeyri-rəsmi  liderlərin  fikri  neqativdirsə,  yəni  o,  heç  bir 
razılığa gəlmirsə, bu halda rəhbərlər problemin həlli üçün 
qanunla nəzərdə tutulmuş tədbirlər görməlidirlər.  
 
5.2. Rəhbərlik 
 
Rəhbər–hüquqi  hakimiyyət  verilmiş,  rəsmi    səlahiy-
yət əldə etmiş şəxsdir. Rəhbərə hakimiyyət yalnız təşkilatı 
idarə  etmək,  bununla  bağlı  idarəetmə  qərarlarını  qəbul 
etmək  üçün  verilir.  Rəhbərlik  müvafiq  qanunvericilik  və 
dövlət  qərarlarına,  müəssisənin  nizamnaməsinə,  əsasna-
məsinə, müəyyən edilmiş daxili qaydalara əsasən verilmiş 
səlahiyyətlərin tətbiqi ilə kollektivin idarə olunmasıdır.  
Rəhbər müəssisənin idarə edilməsində mərkəzi fiqur-

106 
 
dur. Rəhbərin təsir sahəsi genişdir. O, müəyyən subardina-
siya  və  reqlament    daxilində  ətraf  mühitlə  əlaqə  saxlayır, 
başqa təşkilatlarda öz qrupunu təmsil edir. 
Rəhbərlərlə liderlərin oxşar cəhətləri vardır: 
1. Qarşıya məqsəd qoymaq (yəni məqsədlər sistemi-
nə malik olmaq). 
2. Kollektivi və ya qrupu yaratmaq. 
3. Qərar qəbul etmək. 
4. Kollektivdə nüfuza malik olmaq. 
5. Təmsil olunduğu qrup və ya kollektivdə etik prin-
siplərə riayət etmək. 
Rəhbərlik  və liderlik anlayışlarını bir-birindən fərq-
ləndirmək  də  lazımdır.  Onların  fərqli  cəhətlərinə  aşağıda-
kıları aid etmək olar: 
1)  Rəhbər  rəsmi  surətdə  təyin  olunur  və  ya  seçilir, 
lider    isə  kollektivdə  özünü  qeyri-rəsmi  surətdə  təqdim 
edir və ya qəbul olunur; 
2)  Rəhbərdə idarəçilik bacarıqları mövcud olur, lider 
isə  ətrafında  komanda  yaradıb,  onları  öz  arxasınca 
aparmaq qabiliyyətinə malik olur; 
3)  Rəhbərlərin  idarəçilik  fəaliyyətində  inzibatçılıq, 
maddi  və  mənəvi  həvəsləndirmə,  nəzarətçilik  xüsusiyyət-
ləri  daha  çox  nəzərə  çarpır.  Liderlərin  isə  fəaliyyətində  
psixoloji  təsirlər,  ruh  yüksəkliyinə,  vədlər  verməyə,  inan-
dırmağa daha çox üstünlük verir; 
4)  Rəhbərin  təsir  sahəsi  genişdir.  O,  makromühitlə 
əlaqə saxlayır, bu zaman öz müəssisəsini təmsil edir. Lide-
rin  isə  təsir  sahəsi  məhduddur.  Onun  təsir  sahəsi  yalnız 
mikromühit  səviyyəsində  qrupdaxili  münasibətlərlə  məh-
dudlaşır.  Lakin  bəzən  makromühitlə  də  əlaqəsi  baş  verə 
bilir; 

107 
 
5)  Rəhbər  işçilərə  qanunla  müəyyən  edilmiş  sanksi-
yalar tətbiq etmək hüququna malikdir. Lider isə sanksiya-
lar sisteminə malik deyildir. 
Müəssisə  və  təşkilatların  rəhbərləri  yüksək  savada, 
xüsusilə təşkilatın fəaliyyət sferasına, iqtisadi, hüquqi, tex-
niki və digər sahələrə dair nəzəri və təcrübi biliklərə malik 
olmalıdırlar.  Rəhbərlər  istehsalın  idarə  edilməsinin  nəzə-
riyyəsini, təsərrüfatçılıq fəaliyyətinin əsaslarını yüksək sə-
viyyədə  bilməlidirlər.  Rəhbərlər  tutduğu  vəzifədən  asılı 
olmayaraq  peşə  bilikləri  və  vərdişlərinə  malik  olmalıdır-
lar. Rəhbərin əsas keyfiyyətlərindən biri nüfuza  malik ol-
maqdır.  Nüfuz    rəhbərlərə  olan  hörməti  və  inamı  artırır. 
Nüfuza  təsir  edən  amillərdən  ən  başlıcası  rəhbərin  şəxsi 
keyfiyyətidir.  
Rəhbərlərin şəxsi keyfiyyətlərinə onun əxlaqi keyfiy-
yətləri, peşə keyfiyyətləri, idarəçilik keyfiyyətləri  aiddir. 
- əxlaqi  keyfiyyətlərə  onun  tərbiyəsi,  mədəniyyəti, 
geyimi, etik davranışları, sadəliyi, səliqəsi, intellektual sə-
viyyəsi və s. aiddir. 
- peşə keyfiyyətinə rəhbərin öz peşəsi ilə bağlı nəzəri 
və  təcrübi  biliklərə  malik  olması,  təhsili,  bu  sahədə 
ixtisaslaşması, təkmilləşməsi, işgüzarlığı və s. aiddir. 
- idarəçilik keyfiyyətlərinə isə kollektivə qarşı huma-
nistliyi,  obyektivliyi,  ünsiyyət  bacarığı,  təşəbbüskarlığı, 
nitq mədəniyyəti, müdrikliyi, novatorluğu və s. aiddir.  
 
5.3. İdarəetmə prosesi və onun həyata keçirilməsi 
texnologiyası 
 
İdarəetmə prosesi müəssisə və təşkilatların son məq-
sədə çatmaq üçün onun fəaliyyətinin həyata keçirilməsinə 

108 
 
xidmət  edir. İdarəetmə prosesi bu sahədə bütün funksiya-
ların,  prinsiplərin,  metodların  bilavasitə  həyata  keçirilmə-
sinin  məcmusudur.  İdarəetmə  prosesi  müəssisənin  fəaliy-
yətinin bütün tərəflərini əhatə edir. Elə bir sahə yoxdur ki, 
o idarəetmədən kənarda qalsın. Əks təqdirdə, həmin sahə-
də problemlər təhlil edilməz, onların qarşısı alınmaz, nöq-
sanlar  aradan  qaldırılmaz  və  bu  da  müəssisənin  fəaliyyə-
tində arzu olunmaz nəticələrə gətirib çıxarar. 
Proses dedikdə, müəyyən nəticəyə və yekuna gətirib 
çıxaran  hərəkətlərin,  hadisələrin,  fəaliyyətlərin  məcmusu 
başa düşülür. 
İdarəetmə  prosesi  sosial  proses  olaraq  hüquqi, 
iqtisadi,  ictimai,  psixoloji  prosesləri  özündə  birləşdirir  və  
hüquqi  proseslərin  bütün  fəaliyyət  mərhələlərini  əks  etdi-
rir.  Rəhbərlərin  və  idarə  edən  şəxslərin  səlahiyyətlərinin 
icrası  hüquqi  prosesdir.  İnzibati  proses  isə  hüquqi  proses 
olaraq  bütün  sahələrin  tənzimlənməsini  həyata  keçirir. 
İnzibatçılıq  normalar  əsasında  fəaliyyətin  tənzimlənmə-
sinə  yönəldilir.  İnzibatçılıq  idarəçilik  işlərinin  həllinə  və 
nəticələr əldə edilməsinə yönəldilir. 
  İdarəetmə  prosesi  idarəetmə  fəaliyyəti  ilə  əlaqədar  
davranışları  və  hərəkətləri  özündə  əks  etdirir.  İdarəetmə 
prosesinin xüsusiyyətləri aşağıdakılardır: 
1. İdarəetmə  prosesi  şüurlu  və  məqsədyönlü  fəaliy-
yətdir; 
2. İdarəetmə  prosesi  planlaşdırılmış  işlərin  həyata 
keçirilməsinə yönəlmiş fəaliyyətdir; 
3. İdarəetmə prosesi hakimiyyət səlahiyyətlərinin hə-
yata keçirilməsi fəaliyyətidir; 
İdarəetmə prosesinin əsas məqsədi işçi qüvvəsini və 
əmək vasitələrini elə işlətməkdir ki, bu zaman son məqsə-

109 
 
də çatmaq mümkün olsun. Bundan başqa idarəetmə prose-
si az məsrəf sərf etməklə çox gəlir əldə edilməsini nəzərdə 
tutur. 
İdarəetmə prosesi xammaldan hazır məhsul alınması 
ilə  əlaqədar  texnoloji  və  iqtisadi  əməliyyatların  təşkili  və 
icrası ardıcıllığını özündə əks etdirir. 
İdarəetmə bir proses kimi bütövlükdə müəssisənin və 
onun ayrı-ayrı sahələrinin idarə olunmasını özündə birləş-
dirir. İdarəetmə prosesi aşağıdakı kimi təsnif olunur: 
1.  Müəssisənin idarəedilməsi. 
2.  Ayrı-ayrı  şöbə  və  ya  bölmələrin  idarə  edilməsi 
(plan, maliyyə, təchizat, istehsal, satış, kadr və s. şöbələrin 
idarə edilməsi). 
3.  İstehsalın idarə edilməsi. 
 Müəssisənin  idarə  edilməsi  aşağıdakı  məsələləri 
əhatə edir: 
1. Müəssisənin fəaliyyətinin planlaşdırılması; 
2. Təşkilati məsələlərin idarə edilməsi; 
3. İstehsalın həyata keçirilməsini təmin etmək; 
4. Marketinq  və  satış  fəaliyyətinin  həyata  keçirilmə-
sini təmin etmək; 
5. Müəssisədə ümumi nəzarətin həyata keçirilməsi; 
6. İnformasiya təminatının həyata keçirilməsi; 
7. Ayrı-ayrı  şöbə  və  ya  bölmələrin  fəaliyyətinin  əla-
qələndirilməsi. 
Müəssisənin  idarə  edilməsinin  başında  onun  rəhbəri 
durur. Lakin o, bu prosesi təşkilati struktur vasitəsi ilə hə-
yata  keçirir.  Yəni  onlar  müavinlərin,  menecerlərin,  şöbə 
və  ya bölmə  müdirlərinin vasitəsilə  müəssisənin fəaliyyə-
tini idarə edirlər. 
Şöbə və  ya bölmə rəhbərləri idarəetmənin alt həlqə-

110 
 
ləridirlər.  Onlar  öz  struktur  vahidlərinin  fəaliyyət  planını 
və  proqramını  tərtib  edir,  şöbənin  fəaliyyətinə  nəzarət 
edir,  işçilərin  arasında  koordinasiya  yaradır,  fəaliyyətin 
nəticələrinə dair müəssisə rəhbərliyinə hesabat verirlər.  
İstehsalın  idarə  edilməsi  idarəetmə  prosesinin  ana 
xəttini təşkil edir. Çünki, istehsal müəssisənin əsas fəaliy-
yət  sferasıdır.  Digər  sahələr  isə  ona  xidmət  edir.  Məsələn 
maddi-texniki  təchizat  sahəsi  istehsal  sferasını  texnika  və 
xammal-materiallarla təchiz edir. Satış sahəsi istehsal edil-
miş  məhsulların  satışı  ilə  məşğul  olur  və  s.  Bütün  sahə-
lərdə işin həcmi  istehsalın həcmi ilə bağlıdır. Yəni isteh-
salın  həcmi  nə  qədər  böyük  olarsa,  bu  həmin  sahələrin 
işinin həcminə təsir göstərəcəkdir. 
 İstehsalın idarə edilməsi müəssisənin istehsal fəaliy-
yətini  əhatə  edir.  İstehsal  işçi  qüvvəsi  tərəfindən  əmək 
alətlərinin təsiri ilə xammaldan hazır məhsul alınması pro-
sesidir.  Deməli,  istehsalın  idarə  edilməsi  bu  prosesi  bü-
tünlüklə  əhatə  edir.  İstehsalın  idarə  edilməsini  aşağıdakı 
kimi təsnifləşdirmək olar: 
1. İstehsalın planlaşdırılması. 
2. İstehsalın təşkili. 
3. Texnoloji proseslərin idarə olunması. 
4. İstehsal heyətinin idarə olunması. 
5. İstehsal fəaliyyətinə nəzarət edilməsi. 
Biz  bu  prosesdən  istehsal  menecmenti  bəhsində  ət-
raflı  söhbət  açacağıq.  İndi  isə  yuxarıda  qeyd  etdiyimiz 
proseslərin idarə edilməsi texnologiyasından bəhs edək. 
İdarəetmə  texnologiyası  idarəetmənin  üslublarının, 
funksiyalarının,  metodlarının, prinsiplərinin  məkan və za-
man aspektlərində elə qarşılıqlı, əlaqəli, ardıcıl, mərhələli, 
fasiləsiz  tətbiqini  nəzərdə  tutur  ki,  nəticədə  fəaliyyət  sə-

111 
 
mərəli  və  məhsuldar  olsun.  Bu  zaman  bir  sıra  idarəetmə 
alətlərindən, vasitələrindən, hüquqlarından istifadə olunur. 
İdarəetmə  texnologiyasının  məhsuldar  formada  apa-
rılması aşağıdakı idarəetmə resurslarının olmasını tələb e-
dir: 
1. Qərarlar. 
2. İnformasiyalar. 
3. Hakimiyyət. 
4. Səlahiyyət. 
5. Məsuliyyət.