R. F. Sadiqov m e n e c m e n t dərs

 
7.5. Münaqişələr və onların idarə edilməsi 
 
Münaqişələr  tərəflərin  mövqelərinin  və  mənafeləri-
nin toqquşmasından irəli gələn ziddiyyətlərdir. Münaqişə-
lər  sırf  şəxsi  zəmində  baş  verərkən  kollektivdə  dağıdıcı 
xarakter  daşıyır.  Münaqişələr  istehsal,  maliyyə,  satış  və 
qiymətqoyma proseslərində də baş verə bilər. Bu cür mü-
naqişələr, əsasən konstruktiv xarakter daşıyır.  
Münaqişələr  rəhbərlərin  işçilərlə  qeyri–etik,  qərəzli 
davranışları və ya əksinə işçilərin rəhbərə qarşı tabesizlik, 
məsuliyyətsizlik hallarının nəticəsində baş verə bilər. Mü-
naqişələr,  əsasən,  qrupdaxili  və  qruplararası,  şəxsiyyətda-
xili və şəxsiyyətlərarası olur.  
Müəssisədaxili münaqişələr bir müəssisənin ayrı-ayrı 
təşkilatı  struktur  vahidləri  arasında,  idarə  edən  və  idarə 
olunanlar  arasında,  həmçinin  əmək  kollektivinin  öz  ara-
larında baş verir. Müəssisədaxili münaqişələrin yaranması 
əmək  bölgüsünün  düzgün  həyata  keçirilməməsi,  əmək 
kollektivi arasında sağlam ünsiyyətin formalaşmaması, iş-
çilər arasında ziddiyyətlər  yaranarsa onların  vaxtında ara-

154 
 
dan  qaldırılmaması,  nəzarətin  lazımi  səviyyədə  aparılma-
ması nəticəsində baş verir. Münaqişələr işçilər və kollektiv 
arasında  ünsiyyətin  pozulmasına  gətirib  çıxarır  ki,  nəti-
cədə təşkilatda əmək və idarəetmə münasibətlərinin pozul-
ması  halları  müşahidə  olunur.  Bütün  hallarda  münaqi-
şələrin  baş  verməsi  idarəetmədə  zəif  tərəflərin  olmasına 
işarədir. Bu məqsədlə rəhbər münaqişənin baş verməsi sə-
bəblərini araşdırarkən, birinci növbədə nöqsanı özündə ax-
tarmağı  bacarmalıdır.  Çünki  münaqişənin  baş  verməsinin 
başlıca səbəblərindən biri, münaqişələrin lazımi səviyyədə 
idarə  olunmamasıdır.  Münaqişənin  idarə  olunmamasının 
məsuliyyətini isə təşkilatın rəhbəri  daşıyır.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

155 
 
FƏSİL VIII. İDARƏETMƏDƏ İNFORMASİYA 
TƏMİNATI 
 
8.1. İnformasiya və onun mahiyyəti 
 
İnformasiya latınca “informatsio” sözündən götürül-
müşdür. İnformasiya ətraf mühitin obyektləri və hadisələ-
ri, onların  xassələri haqqında xəbərdir.  İnformasiyalar  iki 
cürdür:  
1. Təhrikedici informasiyalar. 
2. Müəyyənedici informasiyalar. 
Təhrikedici  informasiyalar  əmr,  məsləhət,  qərar, 
xahiş,  sərəncam,  göstəriş,  tapşırıqlar  formasında  təzahür 
edir.  O,  insanı  hər  hansı  fəaliyyətə  və  ya  hərəkətə  sövq 
edir. 
Müəyyənedici  informasiyalar  məlumat  və  ya  xəbər 
xarakteri daşıyır.  
İnformasiyaları aşağıdakı kimi təsnifləşdirmək olar: 
- informasiyalar  formasına  görə  yazılı  və  şifahi  in-
formasiyalardan ibarətdir;  
- istifadə olunma müddətlərinə görə: cari və strateji 
informasiyalar; 
- məhsuldarlığına  görə:  real  və  faydalı  informasi-
yalar;  
- məzmununa  görə:  iqtisadi,  sosial,  texniki  və  təş-
kilati informasiyalar; 
- iqtisadi  mahiyyətinə  görə:  plan,  faktiki,  hesabat, 
statistik informasiyalar. 
-  mənbəyinə görə: daxili və xarici informasiyalar; 
Daxili  informasiyalar  daxili  struktur  bölmələri  və 
kollektiv tərəfindən hazırlanan və təqdim olunan informa-

156 
 
siyalardır. Daxili informasiyaların mənbələri aşağıdakılar-
dır: 
a)  satış  sənədləri  (hesab-fakturalar,  qaimələr,  etibar-
namələr və s.); 
b)  mədaxil-məxaric sənədləri (mədaxil-məxaric orden-
ləri, xəzinə kitabı, bank əməliyyatlarından çıxarışlar və s.); 
c)  plan sənədləri; strateji inkişaf planı, operativ plan, 
biznes-plan; 
d) maliyyə hesabatları və balanslar. 
Xarici  informasiya  mənbəyi    müəssisədən  kənarda 
işlənib hazırlanan və müəssisəyə daxil olan informasiyalar 
hesab edilir. Xarici informasiya mənbələri aşağıdakılardır: 
1)  Statistika orqanları; 
2)  İnformasiya agentlikləri; 
3)  Televiziya; 
4)  Qəzetlər və jurnallar; 
5)  İnternet saytları və s. 
  İstər  daxili,  istərsədə  xarici  informasiyaların  əldə 
olunması və toplanmasının aşağıdakı üsulları mövcuddur. 
1)  Dinləməklə. 
2)  Oxumaqla. 
3)  Seyr etməklə. 
4)  Müşahidə aparmaqla. 
5)  Müsahibə aparmaqla. 
6)  Sorğu aparmaqla. 
 
8.2. İnformasiyaların idarəetmədə rolu 
 
İdarəetmədə  informasiyanın  əhəmiyyəti  olduqca  bö-
yükdür. İnformasiyasız idarəetməni təsəvvür etmək olmaz. 
İnformasiya  idarəetmə  prosesi  üçün  yeganə  material  ro-

157 
 
lunu oynayır. Bu materiallar nə qədər obyektiv, real olarsa 
idarəetmənin  məhsuldarlığı  və  səmərəliliyi  bir  o  qədər 
yüksək olar.  
İdarəetmədə  informasiyaların  rolu  aşağıdakılardan 
ibarətdir: 
- müəssisə informasiyalar vasitəsilə ətraf mühitə uy-
ğunlaşır və məlumatlanır; 
-  informasiya  idarəedən  və  idarəolunan  sistemlər 
arasında əlaqələndirici rol oynayır; 
- informasiyalardan idarəetmə qərarları hasil olur. 
İnformasiya  sisteminin  tətbiqi  və  bazar  sisteminə 
uyğunlaşdırılması riyazi, statistik, plan, proqnoz və anali-
tik  hesablamaların  aparılması  ilə  bağlıdır.  Müəssisədə  in-
formasiyanın istifadəçiləri aşağıdakılar hesab olunur: 
1) Müəssisənin təsisçiləri. 
2) Rəhbərlər, menecerlər. 
3) Müəssisənin  ayrı-ayrı  struktur  bölmələrində  çalı-
şan işçilər. 
4) Təşkilatdan  kənara  informasiya  vermək  hüququ 
olan şəxslər. (mətbuat katibləri, ictimaiyyətlə əlaqə şöbəsi, 
reklam şöbələri və s.). 
İnformasiya  idarəetmənin  bütün  funksiyaları  üçün 
vacib  materialdır.  İnformasiya  təminatı  idarəetmə  prosesi 
üçün  olduqca  əhəmiyyətlidir.  İnformasiyalar  müəssisənin 
bütün sferalarında istifadə olunur. İdarəetmə informasiya-
ları    müəssisənin  fəaliyyətinin  təhlil  olunmasında  və  ona 
qiymət  verilməsində    böyük  əhəmiyyət  kəsb  edir.  Bu  cür 
idarəetmə informasiyalarına aşağıdakıları aid etmək olar. 
1)  Firmanın plan göstəriciləri haqqında informasiya; 
2)  Təşkilati-struktur  və  onun  səmərəlilik  səviyyəsi 
haqqında informasiya; 

158 
 
3)  Firmanın maliyyə potensialı haqqında informasiya; 
4)  Firmanın  məhsul  istehsalının  həcmi  haqqında  in-
formasiya; 
5)  Satış fəaliyyəti və onun nəticələri haqqında infor-
masiya; 
6)  Bazarın vəziyyəti (rəqabətin səviyyəsinin öyrənil-
məsi) haqqında informasiya; 
7)  Müəssisənin mənfəəti haqqında informasiya; 
8)  Firmanın balans göstəriciləri haqqında informasiya. 
Bütün  bunlar  müvafiq  idarəetmə  qərarlarının  hazır-
lanması üçün əsas verir. Ona görə də hər bir informasiya 
obyektiv    reallığı  düzgün  əks  etdirməlidir.  Əks  təqdirdə 
qəbul  edilmiş  idarəetmə  və  təsərrüfat  qərarları  səmərəsiz 
xarakter daşıyacaqdır. 
İnformasiyalar geniş məzmuna malik olmalı, istehsa-
lın planlaşdırılmasını, təşkilini, həyata keçirilməsini, nəza-
rət prosesini, müəssisənin bütün maliyyə-təsərrüfat fəaliy-
yətini  sistem və kompleks halında qiymətləndirməyə im-
kan verməlidir. 
 
8.3. İnformasiyaların idarə edilməsi 
 
Menecerlər öz fəaliyyətlərində informasiyaların cəlb 
olunması  və  istifadəsi  ilə  bağlı  funksiyalarını  həyata  ke-
çirməlidirlər.  Hər  bir  rəhbər  işçinin  informasiya  funksi-
yalarına  aşağıdakılar daxildir: 
- müəssisənin,  sahənin  obyektiv  informasiya  tələba-
tını müəyyən etmək; 
- informasiya mənbələrini müəyyən etmək; 
- müəssisənin fəaliyyət sahəsinə aid olan elmi-texni-
ki, iqtisadi, direktiv xarakterli informasiyaları cəlb etmək; 

159 
 
- həmin informasiyalarla tanış olmaq və əlavə  məlu-
matlar əldə etmək; 
- lazım gəldikdə informasiyaları yenidən işləmək; 
- informasiyaları emal etmək; 
- toplanmış informasiyaların saxlanılması; 
- informasiyanın ötürülməsi və s; 
- informasiya məkanının mühafizəsi. 
 İnformasiya tələbatının müəyyən olunması bu sahədə 
böyük əhəmiyyət kəsb edir. İnformasiya tələbatı sosial, iq-
tisadi,  texniki,  əmək,  maliyyə  və  s.  sahə,  idarəçilik  və 
ümumdövlət direktiv informasiyalarına  tələbatın müəyyən 
edilməsi ilə əlaqədardır. Bu zaman ən başlıca məsələ müəs-
sisənin  informasiya  tələbatının  yaranması  səbəbləridir.  Bu 
tələbat  elmi-texniki  tərəqqi,  informasiyaların  köhnəlməsi, 
iqtisadi əlaqələr və təhlillər, təşkilatın informasiyalarla fak-
tiki təmin olunmasından yaranır.  
İnformasiya  məkanının  mühafizəsi  də  informasiya-
nın idarə edilməsinin funksiyalarına daxildir. İnformasiya-
ların mühafizəsi aşağıdakı məsələləri əhatə edir. 
1. Hansı informasiyaların mühafizəsinə ehtiyac var. 
2. O, kimləri  maraqlandıra bilər. 
3. Həmin sirlərin “həyat müddəti”nə qədərdir. 
4. Onların mühafizəsi neçəyə  başa gəlir. 
İnformasiyaların  mühafizəsi  idarəetmə,  ticarət  və 
maliyyə sirlərinin qorunmasına səbəb olur. 
İnformasiyalar aşağıdakı məqsədləri daşıyır: 
-  müəssisə  rəhbərləri  informasiyalar  vasitəsilə  əmək 
kollektivini təlimatlandırmaq və məlumatlandırmaq imka-
nına malik olurlar; 
-  informasiyalar  əldə  etməklə  rəhbərlər  müəssisənin 
fəaliyyətini planlaşdırırlar; 

160 
 
- rəhbərlər informasiyalardan qərarlar hasil edirlər. 
-  informasiyalar  əldə  etməklə  rəhbərlər  müəssisənin 
fəaliyyətini  yoxlayır,  başqa  sözlə  nəzarət  funksiyasını  hə-
yata keçirirlər. 
Müəssisənin  rəhbərləri  informasiyalar  əldə  etməklə 
müəssisənin fəaliyyətini təhlil edir və qiymətləndirirlər. 
İqtisadi  informasiyalar  xalq  təsərrüfatının  və  onun 
ayrı-ayrı bölmələrinin, alt sistemlərinin, müəssisə və təşki-
latların idarə olunması zamanı istifadə olunan məlumatla-
rın məcmusudur. İqtisadi informasiyalar müəssisənin həm 
keçmişini,  həm  mövcud  vəziyyətini,  həm  də  gələcəyini 
əhatə edir. 
İnformasiya  təminatı  informasiyaların  idarə  edilmə-
sinin  əsas  tərkib  hissələrindəndir.  İnformasiyaların  daxil 
edilməsi,  işlənməsi,  saxlanılması,  funksiyalarının  həyata 
keçirilməsində  proqram  təminatının  rolu  böyükdür.  İnfor-
masiya  təminatı  üçün  informasiya  bazasının  olması  vacib 
şərtdir. İnformasiya bazası biliklərin, məlumatların və gös-
təricilərin  elə  qaydaya  salınmış  toplusudur  ki,  ona  daxil 
olmuş  informasiyanı  asanlıqla  tapmaq  və  istifadə  etmək 
mümkün olur. İnformasiya bazaları ümumi və fərdi baza-
lardan  ibarət  olur.  Ümumi  bazalar  işçilərin  ümumi  istifa-
dəsində, fərdi bazalar isə işçilərin şəxsi istifadəsində olur. 
Ümumi informasiya bazalarına təşkilatın normativ-hüquqi 
bazasını,  ümumi  nizam-intizam  qaydalarını,  müəssisənin 
strateji və cari fəaliyyət planlarını, hesabat sənədlərini mi-
sal göstərmək olar. Fərdi informasiya bazaları işə ayrı-ayrı 
təşkilati struktur vahidlərinə, şəxslərə aid olan məlumatlar 
sistemidir. 
 
 
 

161 
 
8.4. İdarəetmədə informasiya sistemləri 
 
 
İnformasiya  bazası  informasiya  sistemlərinin  tərkib 
hissəsidir. Ona görə də informasiya bazasının, onun tərki-
binin və strukturunun  düzgün müəyyən edilməsi bütün in-
formasiya  sistemlərinin  dəqiq  işlənməsinə  mühüm  təsir 
göstərir.  İnformasiyalar  öyrənilərkən,  təhlil  edilərkən,  ha-
belə onlardan idarəetmənin qərarları üçün istifadə olunar-
kən bütün informasiya əlaqələri və axınları nəzərdən keçi-
rilir.  Burada,  həmçinin  şifahi  və  yazılı  informasiya  haq-
qında qeydiyyat formaları da nəzərə alınır. 
 
İnformasiya sistemləri 2 cürdür. Sadə və mürəkkəb 
informasiya  sistemləri.  Sadə  informasiya  sistemləri  əl 
əməyinə əsaslanır. Yəni informasiyaların toplanması, uço-
ta alınması, saxlanması xüsusi qeydiyyat, uçot, əməliyyat 
kitablarında  aparılır.  Mürəkkəb  informasiya  sistemləri  isə 
müvafiq informasiya texnologiyaları vasitələrinin, internet 
şəbəkəsinin,  kompüter  texnologiyasının  tətbiqi  ilə  həyata 
keçirilir. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

162 
 
FƏSİL IX. İDARƏETMƏDƏ MÜNASİBƏTLƏR VƏ 
İDARƏETMƏ PSİXOLOGİYASI 
 
9.1. Özünüidarəetmə 
 
Qeyd  etdiyimiz  kimi,  idarəetmə  çox  geniş  məfhum-
dur.  Çünki  elə  bir  insan  yoxdur  ki,  o,  idarəetmənin  sub-
yekti olmasın. İnsan həm idarə edir, həm də idarə olunur. 
Özünüidarəetmə  insandan  özünün  hərəkət,  davranış  və 
fəaliyyətinə şüurlu təsir göstərməyi tələb edir.  
Özünüidarəetmə  həm  psixi  proses,  həm  də  fəaliy-
yətdir. Psixi proses kimi özünüidarəetmə hadisələri şüurlu 
formada dərk etməkdən, ətrafdakılarla münasibətlərin nor-
mal qaydada qurulmasından ibarətdir. 
Fəaliyyət  kimi  özünüidarəetmə  insanın  əmək  və 
həyat fəaliyyətinin idarə edilməsindən ibarətdir. 
Şəxsi  həyat  fəaliyyətinin  idarə  edilməsi  insanların 
həyat  fəaliyyətini,  təhsil  almasından  tutmuş  özlərinin  so-
sial  inkişafının  bütün  mərhələlərini,  ailə  və  şəxsi  münasi-
bətlərini və s. əhatə  edir.   
Əmək  fəaliyyətində  özünüidarəetmə  işindən,  peşə-
sindən,  vəzifəsindən  asılı  olmayaraq  bütün  insanlara  xas 
olan fəaliyyətdir. Əmək fəaliyyətində özünüidarəetmə ida-
rəetmənin  bütün  həlqələrində  və  səviyyələrində  təmsil 
olunan  fərdin  şəxsi  məqsədlərinə,  eyni  zamanda  kollek-
tivin ümumi məqsədlərinə yönəlir. Yəni burada şəxsi məq-
səd  ümumi  məqsədlərə  xidmət  edir.  Məsələn:  hər  bir  işçi 
işə gedib gəlməyindən tutmuş, öz iş yoldaşları ilə, rəhbər-
liklə şəxsi və işgüzar  münasibətlərini, davranışlarını idarə 
etməli  və  tənzimləməlidir.  Çünki  bu  sahədə  baş  vermiş 
nöqsanlar, nəinki işçinin öz fəaliyyətinə, həmçinin onunla 

163 
 
birgə çalışan işçilərlə münasibətlərinə xələl gətirəcəkdir.  
Özünüidarəetmə  aşağıdakı  funksiyaları  özündə  bir-
ləşdirir: 
1. Özünə hörmət (ləyaqətlilik). 
2. Özünü tərbiyə (əxlaq). 
3. Özünə nəzarət (vicdan). 
4. Özünü təhlil  (vicdan). 
5. Özünü qiymətləndirmə (təvazökarlıq). 
6. Özünü tənzimləmə (iradə). 
7. Özünə hesabat (məsuliyyətlilik). 
8. Özünü müdafiə (cəsarətlilik). 
Yuxarıda  mötərizədə  qeyd  olunanlar  özünüidarəet-
mənin funksiyalarının insanda yaratdığı xarakterik əlamət-
lər,  şəxsi  psixoloji  keyfiyyətlərdir.  Özünüidarəetmə  insa-
nın  özünə,  kollektivə,  əşyalara  olan  münasibətlərini  tən-
zimləyir.  Sözsüz  ki,  iqtisadi  nöqteyi  nəzərdən  insanın 
əmək  fəaliyyətində  özünü  idarəetməsi  bizim  problemin 
predmetini təşkil edir. 
Əmək fəaliyyətində idarəetmə aşağıdakı mərhələlər-
dən ibarətdir: 
1. İdarəetmə məqsədlərinin müəyyən edilməsi. 
2. İnformasiyaların qəbulu və işlənməsi. 
3. Qərarların qəbul edilməsi. 
4. Qərarların həyata keçirilməsi. 
5. Özünə nəzarət. 
Özünüidarəetmə  prinsiplərinə  əməl  etməklə  hər  bir 
işçi  rəhbərin  etibarını  qazanmalı,  etimadını  doğrultmalı, 
onun  tapşırıqlarını  vaxtı-vaxtında  yerinə  yetirməlidir. 
Əgər hər bir şəxs üzərinə düşən vəzifənin öhdəsindən layi-
qincə  gələrsə,  əmək  fəaliyyətində  öz  karyerasını  qurar  və 
inkişaf etdirə bilər. Karyeranın inkişafına nail olmaq üçün 

164 
 
işçi nə etməlidir?  
-  işçi öz fəaliyyətini düşünülmüş qaydada qurmalıdır; 
- işçi əmək fəaliyyətində bütün səylərini birləşdirmə-
li, qətiyyətli olmalı, yüksək nəticələrə cəhd göstərməlidir; 
- hər  bir  işçi  öz  problemlərini  dərk  etməli,  onların 
aradan qaldırılması üçün yollar axtarmalıdır; 
- işçi nizam-intizam qaydalarına riayət etməli; 
- işçi əmək fəaliyyətində qanunlara, dövlət qərarları-
nın müvafiq tələblərinə əməl etməlidir; 
- işçi tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq  öz işini vic-
danla yerinə yetirməlidir.  Bu zaman o, rəhbərliyin diqqə-
tini cəlb edə bilər; 
- iş  prosesində  müəyyən  fərdi  münaqişələr,  streslər  
meydana çıxa bilər ki, bunların aradan qaldırılmasına özü 
səy göstərməlidir; 
- işçi  özünün  köməyə  ehtiyacı  olub  olmadığını 
müəyyənləşdirməlidir.  Çünki  zərurət  yaranarsa,  kömək 
üçün  müraciət etmək lazımdır. Əks təqdirdə  nəticə lazımi 
effekti verməyəcəkdir; 
- hər bir işçi iş yerində nəzakətli olmalı və yoldaşları 
ilə  mehriban davranmalıdır; 
- işçi  müzakirələrdə  aktiv  iştirak  etməli,  lazımlı  tək-
liflər və tövsiyələr verməyə can atmalıdır. 
 
9.2. Menecment etikası 
 
Etika  yunan  sözü  olub  əxlaq,  ənənə  mənasını  verir. 
Etika fəlsəfənin bir hissəsi olub, insan mənəviyyatını əhatə 
edir. Aristotel fəlsəfəyə ilk dəfə olaraq etika adını vermiş-
dir. Etika insan davranışları ilə bağlı elmdir.  Etika mədə-
niyyətin bir sahəsi olub, insanların əxlaq və davranış sahə-

165 
 
sində yaratdığı mənəvi dəyərlərin məcmusudur. 
Etika  əsasən  bu  suala  cavab  axtarır.  Bu  situasiyada 
mən necə davranmalıyam? Mən nə etməliyəm? Cavab isə 
etik normalar çərçivəsində axtarılır. Yəni nəyi etməyə ica-
zə verilir, nəyi etmək olmaz. Rəhbərlər və vəzifəli şəxslər 
fəaliyyətlərini  yerinə  yetirərkən  etik  prinsiplərə  riayət 
etməlidirlər. 
1. Rəhbərlər vəzifələrini səmərəli, vicdanlı yerinə ye-
tirməlidirlər. 
2. Onlar  insanlara  və  əşyalara  münasibətdə  səlahiy-
yət həddini aşmamalıdırlar. 
3. Tənqidi mülahizələrdən qaçmamalıdırlar. 
4. Peşəsinin nüfuzuna xələl gətirməməlidirlər. 
5. İnsanların  şərəf  və  ləyaqətinə,  nüfuzuna  hörmətlə 
yanaşmalıdırlar. 
6.  Digər işçilərə qarşı xeyirxah və diqqətli olmalıdırlar. 
7. Digərləri haqda qərar  qəbul edərkən qərəzsiz, hu-
manist və ədalətli olmalıdırlar.  
 
9.3. Streslərin idarə edilməsi 
 
Fəaliyyətin  səmərəliliyi  motivləşmənin  optimallıq 
səviyyəsindən çox asılıdır. Çünki insan məqsədinə nail ol-
maq  üçün  çalışır  və  ya  mübarizə  aparır.  Bəzən  elə  psi-
xoloji  hallar  baş  verə  bilir  ki,  fəaliyyətin  icrasına  mane 
olur. Bu cür hallara həyəcan, tələskənlik, emosiya, qorxu, 
təşviş, stress və s. aid etmək olar.   
Stress  ingilis  sözü  olub,  gərginlik  deməkdir.  Stress 
insanda  çətin  və  mürəkkəb  amillərin  yaratdığı  psixi  gər-
ginlikdir. Stress insanın gözlənilməz gərgin şəraitlə rastla-
şarkən keçirdiyi psixoloji haldır. Məsələn müəssisədə yox-

166 
 
lama  aparılarkən  müfəttiş  tərəfindən  ciddi  qanun  pozun-
tusunun aşkar edildiyi təqdirdə,  yaxud da hesabında külli 
miqdarda  pulu  olan  təşkilatın  hesablaşma  hesabı  yerləşən 
bankın müflis olması ilə əlaqədar məlumatın daxil olduğu 
təqdirdə təşkilat rəhbəri həmin halı keçirir. 
Stress halında insanın davranış və psixoloji vəziyyəti 
pozulur. Lakin bəzən də, yüngül stress halı müvəqqəti ola-
raq, insanın gücünü və fəallığını artırır. Bu zaman insanın 
gücü və  ya fəallığı artsa da, stres vəziyyəti onun düşüncə 
tərzinə,  düşünülmüş  qərarlar  qəbul  etməsinə  mənfi  təsir 
göstərir,  baş  vermiş  hadisədən  düzgün  nəticə  çıxarmağa 
imkan vermir. Yəni insan özünün fiziki və əqli imkanları-
nı birləşdirə bilmir. Belə olan halda çox vaxt nəticə  yenə 
də ürək açan olmur.  
Psixologiyada  stresə  mənfi  hal  kimi  baxılır.  Stress 
insanın  həyat  və  iş  qabiliyyətini  məhdudlaşdıran  gərgin-
likdir.  Stress  halında  insan  hadisələrə  düzgün  reaksiya 
verməyə bilir. 
Streslər iki cürdür: informativ və emosional streslər. 
1. İnformativ streslər rəhbərin və ya işçinin daha çox 
informasiyalarla  və  tapşırıqlarla  yükləndiyi  təqdirdə  baş 
verir.  Bu  hal  idarəetmədə  qəbul  edilməzdir.  Çünki  artıq 
yüklənmə  insanda  fikir  çaşqınlığı  yaradır,  nitqində  qüsur 
yaradır  və  onu  əqli  cəhətdən  yorur.  İdarəetmədə  artıq 
yüklənmə  tez  bir  zamanda  funksiyaların  bölüşdürülməsi 
ilə əvəz edilməlidir. 
İnsan psixoloji cəhətdən hazır olmadığı bir hadisə ilə 
qarşı-qarşıya gəldiyi zaman psixoloji gərginlik yaşayır və 
emosional  stress  keçirir.  Emosiya  insanın  münasibətləri-
nin (razılıq, narazılıq, gülmək, ağlamaq və s.) ifadə olun-
ması prosesidir. 

167 
 
İstənilən streslər insanda fiziki, emosional sarsıntı və 
zədələr yaradır. Məsələn streslər ürəkbulanma, dizlərin və 
əllərin əsməsi, iştahın küsməsi və s. ilə nəticələnir. Stres-
lər  nəticəsində,  həmçinin  təngənəfəslik,  müvəqqəti  tə-
nəffüs  dayanması,  qan  təzyiqinin  artması,  dərinin  ağar-
ması və ya qızarması, tərləmə və s. halları baş verir. 
Stressin  hər  iki  halında  insanın  motivləşməsi  prose-
sində  dəyişiklik  baş  verir.  Onun  nitqində,  hərəkətlərində 
və davranışında pozğunluq yaranır. 
Emosional stressin fəsadı kimi frustrasiya vəziyyəti-
ni qeyd etmək olar. (Frustrasiya-əhval pozğunluğu demək-
dir.)  Bu  bir  proses  olaraq  insanda  stressli  vəziyyətin  baş 
verməsi ilə əlaqədar olub, onda ruh düşkünlüyü və süstlük 
yaradır. Yəni insanın nəyəsə ehtiyacı yaranırsa, lakin ona 
nail ola bilmirsə, arzu və istəklərinə  yetişə bilmirsə, onun 
emosional  vəziyyəti  dözüm  vəziyyətindən  üstün  olur  və 
onda özünə inamsızlıq yaranır. Bu cür hallar əksər vaxtlar-
da insanların sağlamlığında ağır fəsadlar törədir.  
Stress  vəziyyətində  insanlar  çox  vaxt  çaşqınlıq 
içində  qalır,  hafizələri  dolaşır,  özlərini  itirirlər.  Bəzən  isə 
əksinə insanlar stresli vəziyyətdə ani olaraq qərarlar qəbul 
edir  və  operativ  surətdə  məsələnin  həllini  öz  xeyirlərinə 
dəyişə bilərlər.