Kadrlar siyosatini
Mehnatga haq
Guruh boshqaruvi,
Boshqaruvning
ishlab chiqish va
to'lash va
jamoadagi va kasaba
ijtimoiy-psixologik
o'tkazish
rag'batlantirish
uyushmasi bilan
jihatlari
munosabatlar
Xodimlarga ehtiyojni
Mehnatga haq to'lash
Xodimlarni quyi
Xodimlar mehnat
aniqlash va ular
shakllari
darajada boshqaruvga
motivatsiyasi va
sonini rejalashtirish
jalb qilish
ijodiy tashabbuslari
Xodimlarni yollash,
Mehnat
Ishchi birgadirlar va
Korxonaning tashkiliy
tanlash va ishdan
unumdorligini
ularning vazifalari
madaniyati
bo'shatish shartlari
oshirish yo'llari
Xodimlar malakasini
Mehnatga haq
Jamoadagi o'zaro
Boshqaruv
oshirish va o'qitish
to'lashning
munosabatlar
xodimlarining
yo'llari
rag'batlantirish tizimi
korxona faoliyatiga
ko'trsatuvchi ta'siri
2-rasm. Xodimlarni boshqarish sxemasi
7
15
Xodimlarni boshqarish sohasida asosiy vazifa har bir xodimning o`z
imkoniyatlarini amalga oshirishi uchun sharoit yaratish va har bir muayyan holatda
insonga uning oldida turgan vazifalari hal qilish maqsadida zarur ta`sir ko`rsatish
vositalarini topish
Xodimlarni boshqarish tuzilmasi quyidagi faoliyat yo`nalishlarini qamrab
oladi:
— resurslarni rejalashtirish: inson resurslariga bo`lgan ehtiyoj va buning
uchun zarur xarajatlarni qondirish rejasini ishlab chiqish;
— xodimlarni ishga olish: barcha lavozimlar bo`yicha potentsial nomzodlar
zahirasini yaratish;
— tanlov: nomzodlarning ish joyiga mosligini baholash, ulardan eng
yaxshilarini zahiradan tanlab olish;
— oylik ish haqi va tovon pullarini belgilash: xodimlarni jalb qilish, ishga
yollash va ushlab qolish maqsadida oylik ish haqi va imtiyozlar tuzilmasini ishlab
chiqish;
— kasbga yo`naltirish va moslashuv: yollangan xodimlarni tashkilot va
bo`linmalarga kiritish, xodimlarga tashkilot ulardan nimani kutayotganligi va
qanday mehnat munosib baholanishini tushuntirish;
— o`qitish: xodimlar mehnati samaradorligini oshirish maqsadida ularni
o`qitish dasturlarini ishlab chiqish;
— mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash uslubiyatini
ishlab chiqish va uni xodimlarga etkazish;
— lavozimini oshirish, pasaytirish, boshqa ishga o`tkazish, ishdan bo`shatish:
xodimlarni javobgarlik darajasi ko`proq yoki kamroq bo`lgan boshqa ishga
o`tkazish usullarini ishlab chiqish, boshqa lavozim yoki ish joyiga o`tkazish yo`li
bilan xodimlar tajribasini oshirish, shuningdek, ishga yollash shartnomasini bekor
qilish;
— rahbar kadrlarni tayyorlash, xizmat pillapoyasi bo`ylab harakatlanishni
boshqarish: rahbar kadrlar qobiliyatlarini rivojlantirish va samaradorligini oshirishga
qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish;
16
— mehnat munosabatlari: jamoa shartnomalarini imzolash bo`yicha
muzokaralar olib borish;
-
— bandlik: bandlik bo`yicha bir xil imkoniyatlarni ta`minlash dasturini
ishlab chiqish (bandlik kafolatlari va kadrlar qo`nimsizligini pasaytirish iqtisodiy
samarani oshiradi va xodimlarni mehnat samaradorligini oshirishga undaydi).
8
Xodimlarni har tomonlama jamoa bilan birgalikda faoliyat olib borishi mehnat
samaradorligining oshishiga olib keladi.
Korxonada ishlab chiqarishni rivojlantirishni boshqarish — bu mehnat
jarayonining samaradorligini oshirish maqsadida uni sozlash, mehnat unumdorligini
oshirish, mahsulot sifatini oshirishdir. ―Ishlab chiqarishni boshqarishda
menejmentning maqsadi «yuqoridan» rahbarlik qilish, moslashuvchi axborot tizimi
yaratish orqali ishlab chiqarish bo‘limlarini ratsional faoliyat ko‘rsatishiga erishish,
har qanday rejadan og‘ishlarni, ishlab chiqarish kamchiligini har qanday bosqichda
bartaraf qilishni tavsiya qiluvchi va tezda aniqlash qobiliyatiga ega bo‘lgan,
murakkab qulaylikka ega modellar to‘plami va miqdoriy usullardan foydalanishni
ishlab chiqarishni boshqarishga qo‘yiladigan talablarining ishlab chiqish texnologik
siklni yangi sharoitga moslashishini: fond sig‘imli va ixcham ishlab chiqarishga; tez
qabul qilinadigan qarorlarga; ishlab chiqarishda inson omilining ulkan roliga;
mahsulot sifatini yaxshilashga; ishlab chiqarish xarajatlarini qisqartirishga; ishlab
chiqarish maydonlaridan yaxshi foydalanishga; xizmat ko‘rsatish va ishlab
chiqarilgan mahsulotga texnik xizmatni o‘stirishdir‖.
9
Ishlab chiqarishni boshqarish
doimo yuqori mehnat unumdorligi va kam xarajatli, moslashuvchan oz seriyali
ommaviy ishlab chiqarishni va yangi ixcham tipdagi xo‘jalik komplekslari doirasida
birlashtirishga qaratilgan bo‘lishi kerak. Ishlab chiqarish jarayoni mehnat
qurollaridan foydalanib xomashyo va materiallarni tayyor mahsulotga aylantirishga
qaratilgan firma xodimlarining maqsadli faoliyatini ifodalaydi. Ishlab chiqarish
jarayoni ma‘lum mahsulotni tayyorlash bo‘yicha texnologik va yordamchi
17
operatsiyalardan tashkil topadi (qayta ishlovchi, ta‘minlovchi, rejalashtirish va
nazorat tizimlari). Bir ish joyida bir yoki bir necha ishchi yoxud ishchining
qatnashuvisiz uning nazorati ostida maxsus mehnat vositalari yordamida
bajariladigan va mehnat predmetiga avvaldan o‘rnatilgan, ta‘sir ko‘rsatishdan tarkib
topgan ishlab chiqarish jarayonining bir qismi operatsiya deb ataladi. O‘z belgilari
bo‘yicha mehnat operatsiyalari quyidagi bo‘limlarga bo‘linadi:
— texnologik, qayta ishlash uni bajarishda mehnat predmetining; shakli va
xususiyati o‘zgarib, tayyor mahsulot bo‘lishi uchun yig‘iladi;
— nazorat, buning natijasida mehnat predmetiga qo‘yilgan u yoki bu
talablarga mosligi aniqlanadi;
transport, u mehnat predmeti xususiyatini o‘zgartirmay ishlab chiqarish
jarayoni talablariga mos ravishda bir joydan boshqa joyga harakatini ta‘minlaydi;
— ta‘minlovchi, uning natijasida transport, texnologik, nazorat
operatsiyalarini bajarish uchun zarur sharoitni ta‘minlaydi;
— rejalashtirish, uning yordamida mehnat jarayonining qanday izchillikda
qaysi operatsiya elementlaridan qay darajada foydalanib, usullar, harakatlar qanday
tartibda bajarilishi belgilanadi.
Ishlab chiqarish muhitida boshqarish faoliyatining muhim maqsadlaridan
biri, ishlab chiqarish samaradorligidir, u mahsulot raqobatbardoshligiga va sifatini
oshirish, mehnat unumdorligining o‘sishi, investitsiyalar rentabelligini ko‘payishi
kabi omillarga bog‘liqdir. Belgilangan maqsadlarga erishish uchun keng kompleks
texnik, texnologik, tashkiliy boshqaruv tadbirlarini: butun firma uchun texniksiyosat
va investitsiyaning muhim sohalari va yo‘nalishini belgilashni; texnologik
jarayonning eng istiqbolli sohalariga butun kuchni va resurslarni to‘plash; EHMdan
foydalanib ishlaydigan ishlab chiqarish tizimining yangi avlodini yaratishni amalga
oshirish zarur.Ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda investitsiya tamoyillarini
ishlabchiqish muhim ahamiyatga ega.Eng muhim tamoyillarga quyidagilarni ko‘
1.3 Korxonani boshqarishda kadrlar salohiyatidan maqsadli
foydalanishda xorij tajribasi.
Xodimlar boshqaruvning fundamental bilimlariga tayanib, eng kam
boshqaruv harajatlari bilan eng ko‘p ijtimoiy samara olishga intiladi. Oxirgi natija
qanchalik yuqori, boshqaruv yo‘qotishlari qanchalik kam bo‘lsa, ijtimoiy
menejmentning samaradorligi shunchalik yuqori bo‘ladi. Bu boradagi
nazariyalarning paydo bo‘lishi XX - asr 80-90 yillarda G‘arbdagi boshqaruvchanlik
revolutsiyasi natijasida yuzaga kelgan. U ijtimoiy soxadagi samarali boshqarish
ta‘siri va uning bozor strukturasi, moliya, iqtisod, boshqaruv tuzulmalarining teskari
bog‘likliklari bilan aloqador. Ijtimoiy boshqaruv sohasi ham ta‘sir etish ob‘ekti, ham
sub‘ekti nuqtai-nazaridan mustaqil, ko‘p tuzilmali va ommaviy bo‘lib bormoqda, bu
sohada o‘zgacha boshqaruvchi-mutaxassis paydo bo‘lmokda. Shartnoma bo‘yicha
yollangan, natijalar bo‘yicha bosh-qaruv faoliyatiga mas‘ul bo‘lgan har bir menejer
boshqaruv sohasida tadbirkorga aylanmoqda. Boshqaruv va boshqaruvchilar-ning
alohida istituti-bozor shakllanmoqda. U davlat boshkaruvi bilan munosib
raqobatlashmoqda. Jahon tajribasi shuni ko‘rsatdiki, bu nafaqat menejerlar, balki
davlat boshqaruv organlarining ham mas‘uliyatli va professional jamoasini
shakllantirishda asosiy mexanizm ekan.
Avval aytilganidek, nafaqat menejmentning klassik holat-lari rivojlanishi va
chuqurlashuvi sodir bo‘lmoqda, balki «kovboylik menejmenti» ni ommaviy siqib
chiqarish kuzatilmoqda. Uning o‘rniga madaniy hamkorlik tamoyillari, avvalambor
ijtimoiy tashkilotda bozor raqobatida hamkorlik kelmoqda. Ijtimoiy sohada
ko‘rsatkichlar va statistika to‘rt darajaga bo‘linadi: xalqaro, milliy, regional,
mahalliy. Ular yagona kontseptual asosda qurilgan, yagona ahborot tizimi doirasida
birlashgan va xalqaro me‘yorlarga mos.
Umuman jahon tajribasi shundan dalolat beradiki, federal va regional
rivojlanish dasturlarini mukammallashtirish - bu inqirozni engib, «o‘quvchi»dan
«o‘qituvchi»ga aylanishga imkon beradigan ustuvor yo‘nalishlar emas. Yaponiya
tajribasi buning yaqqol isboti. AQShda korxonalarni sotib olib, yaponlar odatda
moddiy-texnik jihozlarni, texnologiya, personalni o‘zgartirmaydilar, lekin
22
personalni o‘qitish va mehnatga rag‘batlantirish, ishni tashkil etish yo‘li bilan
boshqaruv tizimini yangidan tashkil etadilar. Boshqaruv va tashkilotchilik
madaniyatining yangi tamoyillaridan foydalanib, aqliy faoliyat salohiyatini oshirib,
ular qisqa vaqtda mahsulot sifati va mehnat unumdorligining yuqori natijalariga
erishadilar.
Boshqaruvda aql deganda maqsad sari boshlovchi «hulqni to‘g‘irlash yo‘li
bilan turli, ayniqsa yangi holatlarga muvoffa-qiyatli ta‘sir ko‘rsatishga
qobiliyatlilik
10
» tushuniladi. Bunday qobiliyat inson tomonidan o‘qish va o‘z-o‘zini
tarbiyalash jarayonida egallanadi va rivojlanadi. U aqliy qobiliyatlarni doimo
mukammallashtirishga chorlovchi har kunlik amaliyot natijasida rivojlanishi ham
mumkin. Aqliy qobiliyat va mutaxassislik madaniy qimmatlikka ega bo‘lib,
xizmatlar bozorida yuqori baholanadi. Bunday mulk egalari - menejerlar nafaqat
katta xaq oladilar, balki yirik kapital, qimmatli qog‘ozlar, jamiyatda yuqori
martabaga ega bo‘ladilar. Boshqaruv ilmi jamiyatning muhim resursi bo‘lib, ham
jamiyat, ham alohida shaxsning umumiy madaniyatining bir qismi hisoblanadi.
Boshqaruvning aqliy tizimlarida aqlni tashuvchi shaxslar tashkil etiladi va
o‘zaro faoliyat yuritadi. Undan tashqari, ular o‘z aqliy imkoniyatlarini doimo
mukammallashtirib boradilar. Shuni esda tutish kerakki, nafaqat mablag‘lar,
qobiliyat, tajriba, tashkilotchilik tuzilmalari, balki shaxslar tashkilotchiligi ham
amalga oshiriladi.
Boshqaruv mutaxassisining aqliy madaniyati degan tushunchaga ham e‘tibor
berish lozim. U boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatlarga eltuvchi qator kasbiy
bilimlar, uslubiy fikrlashga ega bo‘lishi kerak. Mutaxassisning aqliy madaniyati
masalalari ilmiy adabiyotlari endigina muhokama qilinmokda, bu munosabatda
birinchi qadam tashlanmoqda. Lekin hayot hozirdan uning shakllanishining aniq
mexanizimini talab qilmoqda.Hozirgi vaqtda aqliy mulk rivojlanishini himoyalashda
boshqaruvning ilmiy salohiyatidan foydalanish va shakllantirish muhim ahamiyat
miqyosini kengaytirdi, ularning ish natijalari bo‘yicha iste‘molchilar oldidagi
majburiyatlarini oshirdi.
An‘anaviy nuqtai nazarga ko‘ra, korxona strategiyasini amalga oshirishda
boshqaruvchilar salbiyga nisbatan ko‘proq ijobiy ta‘sir ko‘rsatishlari lozim, chunki
hamkorlik muhitini ijobiy usullar bilan qo‘llab-quvvatlash va rag‘batlantirishda
xizmatchilar ko‘proq tashabbus va jonbozlik ko‘rsatishiga erishish mumkin.
Strategiyani qo‘llab-quvvatlovchi moddiy rag‘batlantirish tizimini yaratishning
birinchi qadami egallab turgan lavozimni lavozim yo‘riqnomasidan kelib chiquvchi
majburiyat va vazifalar bilan emas, balki erishilgan natijalar bilan bog‘lash
hisoblanadi. Xodimlarning asosiy e‘tiborni qanday ishlash kerakligiga emas, balki
nimalarga erishish lozimligiga qaratishi belgilangan maqsadlarga erishish
imkoniyatlarini oshiradi.
Asosiy e‘tiborni nimani bajarish lozimligiga qaratish, ya‘ni xodimning,
guruhning, ayrim tuzilmalar va butun korxonaning xatti-harakatlari yo‘nalishi ishchi
muhitning maqsadlarga erishishga aniq yo‘naltirilishini belgilab beradi. Aniq
belgilangan maqsadlarsiz ayrim xodimlar va ishchi guruhlari o‘zlarining bevosita
lavozim majburiyatlariga sho‘ng‘ib ketadilarki, korxona oldiga qo‘yilgan
maqsadlarni yoddan chiqarib qo‘yishlari mumkin bo‘ladi. Muntazam ravishda
e‘tiborni belgilangan maqsadlarga erishishga qaratar ekan, menejerlar hech narsani
kutib o‘tirmasdan sharoitlarni yaratish bo‘yicha faol xatti-harakatlarni amalga
oshiradilar.
Xodimlar etiborini korxonaning strategik maqsadlariga jamlovchi asosiy omil
moddiy manfaatdorlik, ya‘ni belgilangan maqsadlarni ortig‘i bilan bajarganlarni
rag‘batlantirish va shu maqsadga erisha olmaganlarni rag‘batlantirmaslik
hisoblanadi. Menejer uchun ishning yaxshi bajarilganligidan dalolat beruvchi asosi
ko‘rsatkich rejada belgilangan maqsadlarga erishish hisoblanadi. Boshqa har qanday
usul strategik rejani bajarish baxosini yo‘qotadi hamda kuch-quvvat va vaqtni
unchalik ahamiyatsiz bo‘lgan yo‘nalishlarga sarflanishiga olib keladi (agar mazkur
yo‘nalish shunchalik muhim bo‘lsa, unda nimaga u strategik rejada aks
ettirilmaganq). Belgilangan maqsadlarga erishish uchun xodimlarga ta‘sir ko‘rsatish
25
hech qachon susaytirilmasligi zarur. Bu yerda ―uzrlar qabul qilinmaydi‖ tamoyiliga
amal qilinadi.
Biroq bu ta‘sirga yarasha xodimlar muvaffaqiyatga erishganda ularni
mukofotlash ham zarur. Bunday to‘lovlarsiz tizim ishdan chiqadi va menedjer
strategiyani samarasiz ishlayotgan muhitda jiddiy yo‘riqnomalar va ko‘p sonli
chaqirilar bilan bajarishga majbur bo‘ladi. ―Nucor Steel‖ korxonasi minmial
xarajatlar bilan po‘lat ishlab chiqarishda karvonboshi bo‘lib kelgan va o‘z o‘rnini
qo‘ldan berayotgani yo‘q. Korxonaning umumiy xarajatlarida xodimlar bilan
bog‘liq xarajat ulushining yuqoriligi menejerlarni raqobatchilarga nisbatan har 1
tonna mahsulot ishlab chiqarishdagi mehnat xarajatlarini qisqartirishga erishishga
majbur qildi. Buning uchun ishlab chiqarishda joriy qilingan rag‘batlantirish tizimi
har bir xodimga kundalik belgilangan normalarga erishi yoki uni ortig‘i bilan
bajarish uchun bonus (taxminan maosh stavkasiga teng) taqdim etar edi. Doimiy
maosh shkalasi korxona o‘z zavodlariga ega bo‘lgan hududlarda faoliyat yurituvchi
boshqa ishlab chiqaruvchilar bilan teng darajada belgilangan. Bonuslar har ikki
haftada o‘tgan vaqtning rejada ko‘rsatkichlar bilan solishtirganda ortig‘i bilan
bajarilgan ishlab chiqarish natijalari uchun to‘lab borilgan. Natijalar kutilganidan
ham ortib tushgan. Korxonada mehnat mahsuldorligi (1ta xodimga to‘g‘ri keluvchi
yalpi tovar ishlab chiqarish) mazkur tarmoqdagi asosiy ishlab chiqaruvchilarning
barcha ishlab chiqarish birliklarida o‘rtacha ko‘rsatkichlarga nisbatan 50 %ga oshdi.
Nucor xodimlar bilan bog‘liq xarajatlarning US Steel Bethlehem Steel kabi (asosiy
afzalliklari mehnatga haq to‘lash xarajatlarining kamligi bo‘lgan) po‘lat quyish
sanoatining gigantlariga nisbatan har 1 tonna mahsulot uchun 50 dan 75 % gacha
qisqarishiga erishdi, Nucor xodimlari esa qora metallurgiya sohasidga eng ko‘p haq
to‘lanuvchi xodimlarga aylandi.
―Remington Products‖ korxonasida xodimlar oluvchi pulning atigi 65 %
qismi maosh stavkasi bo‘lib, qolgan 35 % qismi turli xil mukofotlardir. Korxona
barcha ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarni tadqiq etib, qaytarib berilgan tovarlarni
hisobga oladi va buning uchun xodimga beriluvchi mukofot pulini kesib tashalaydi.
Yuqori boshqaruv apparati ularning nominal ish haqidan ko‘p miqdorda mukofot
26
pullari oladi. Natijada rag‘batlantirish dasturi amal qilgan birinchi 4 yilda korxonada
mehnat mahsuldorligi 17%ga o‘sgan
11
. Bu va boshqa misollar mukofot va
rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqishning ba‘zi bir muhim jihatlarini aks ettiradi:
— Rejani bajarganlik uchun to‘lov xodimga sarflanuvchi xarajatlarning
asosiy qismini tashkil etishi lozim – umumiy xarajatlarning 20% va undan ortiq
qismi xodimlarning shaxsiy manfaatdorligini uyg‘otish uchun yetarlicha asos
hisoblanadi.
— Rag‘batlantirish tizimi faqat oliy boshqaruv bilan cheklanmasdan, barcha
boshqaruvchi va xodimlarga ham taalluqli bo‘lishi lozim (agar mehnat faoliyati
natijalaridan korxonaning ayrim oliy tabaqadagi xodimlarigina foydalanadigan
bo‘lsa barcha xodim va menedjerlar bor kuch bilan ishlashlaridan ularga nima naf).
— Rag‘batlantirshi tizimi jiddiy tuzilmalanishi va batafsil tahlil qilinishi
lozim, agar ishlab berilgan normalar qo‘shib yozilgan yoki har bir xodimning ulushi
to‘g‘ri aniqlanmaydigan bo‘lsa, tizimdan qoniqmaganlik yoki undan norozilik undan
foydalanishning barcha foydasini yo‘qqa chiqarishi mumkin.
— Mukofotlash faqat strategik rejada belgilangan maqsadlarga erishish
bilangina bog‘liq bo‘lishi lozim. Agar baholar strategik rejada ko‘rsatilmagan
omillarga asoslanadigan bo‘lsa, bu strategik rejaning to‘liq emasligini (muhim
maqsadlar unga kiritilmaganligi sababli) yoki menedjerlar maqsadlari strategik
rejada ishlab chiqilgan maqsadlarga mos kelmasligini anglatadi.
— Xodimlarning belgilangan maqsadlarga erishishini baholash uning
faoliyatidagi muayyan natijalarga asoslanishi lozim – rag‘batlantirishning roli har
bir xodimning manfaatdorligini ta‘minlash va uning xatti-harakatlarini foydani
oshirish g‘oyasiga bo‘ysundirishni ta‘minlashdan iborat. Har bir xodimning
natijalari baxosi uning faoliyat doirasidan chetda yotadigan bo‘lsa, bu rol susayib
boradi.
— Ijtimoiy menejment madaniyatining shakllanishi uchun iqtisodiy va ozgina
huquqiy bilimlar etarli deb hisoblanadi. 1930-yillarda g‘arb dunyosini egallab olgan
11
www.remingtonproducts.com ma‘lumotlari asosida tuzilgan
.
27
«buyuk depressiya» yoki tizimli inqiroz davrida menejmentning bunday tushunilishi
batamom o‘tab bo‘lingan. O‘shanda AQSh prezidenti Ruzvelt Oq Uyda shtatlar
gubernatorlariga murojatida shunday degan: «Bizning milliy boyliklarimizning
saqlab qolinishi milliy mehnat unumdorligi masalasiga nisbatan bir qismini tashkil
etadi xolos. Milliy mehnat unumdorligi» tushunchasi nimani anglatganq
Avvalambor «inson resursi»ni, inson faoliyati sifatida boshqaruvga bo‘lgan e‘tiborni
shakllantirishni anglatadi»
29
II Bob “O’zagroservis” AJ boshqaruvida kadrlar salohiyatidan
foydalanishning tahlili.
2.1. “O’zagroservis”AJ faoliyati tavsifi va tahlili
«O‘zagroservis»
aksiyadorlik
jamiyati
O‘zbekiston
Respublikasi
Prezidentining 2016 yil 17 noyabrdagi PF-4857-sonli ―O‘zagrotexsanoatxolding‖
aksiyadorlik jamiyatini tashkil etish to‘g‘risida‖gi Farmoni va 2016 yil 17
noyabrdagi PF-2658-sonli ―O‘zagrotexsanoatxolding‖ aksiyadorlik jamiyatini
faoliyatini tashkil etish chora-tadbirlari to‘g‘risida‖gi qarori hamda O‘zbekiston
Respublikasining Xususiylashtirish, monopoliyadan chiqarish va raqobatni
rivojlantirish davlat qo‘mitasining
2016-yil 24-noyabrdagi 06-k-PO-sonli
buyrug‘iga asosan tashkil etilgan
12
.
Jamiyatning firma nomi
«O‘zagroservis» AJ
Jamiyatning manzili:-joylashgan yeri
Toshkent shahar, Abay ko‘chasi, 4A-uy
Pochta manzili
Toshkent shahar, Abay ko‘chasi, 4A-uy
Jamiyatning elektron pochta manzili
info@uzagroservis.uz,
uzagro@uzagroservis.uz
Jamiyatning rasmiy korporativ veb-
www.uzagroservis.uz
.
sayti
3-rasm “O’zagroservis”AJ nomi va manzili.
Jamiyatning ustav kapitali aksiyadorlar olgan jamiyat aksiyalarining nominal
qiymatidan tashkil topadi. Jamiyatning ustav kapitali 53 130 253 600 (ellik uch
milliard bir yuz o‘ttiz million ikki yuz ellik uch ming olti yuz) so‘mni tashkil qiladi.
U har birining nominal qiymati 100 so‘m bo‘lgan 531 302 536 dona oddiy
aksiyalarga bo‘lingan. Jamiyatning ustav kapitali qo‘shimcha aksiyalarni
joylashtirish yo‘li bilan ko‘paytirilishi mumkin. Qo‘shimcha aksiyalar Jamiyat
tomonidan ushbu ustavda belgilangan e‘lon qilingan aksiyalar soni doirasidagina
joylashtiriladi. Jamiyat ustav kapitalini oshirish maqsadida joylashtirilgan
aksiyalarigaqo‘shimcha ravishda chiqarishi mumkin bo‘lgan e‘lon qilingan
12
"
Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлиси палаталарининг Ахборотномаси", 2016
йил,
11-сон, 368-модда
30
aksiyalari miqdori -nominal qiymati 100 so‘m bo‘lgan 800 000 000 dona oddiy
aksiyalardan iborat. Jamiyat tijorat tashkiloti bo‘lib, uning asosiy maqsadi
moliyaviy-xo‘jalik faoliyatidan foyda olishdir. Jamiyat asosiy maqsadiga erishish
uchun faoliyat va xizmat ko‘rsatishning quyidagi turlarini amalga oshiradi:
— qishloq xo‘jaligi texnikalari va ular uchun extiyot qismlarga bo‘lgan
talabni o‘rganish xamda sifat talablari belgilangan xolda talabnomalarni ishlab
chiqarishga, asosan maxalliy qishloq xo‘jaligi mashinasozligi korxonalariga,
shuningdek import
orqali keltirish uchun joylashtirish;
— qishloq xo‘jalik tovar ishlab chiqaruvchilariga servis va mexanizatsiya
xizmatlari ko‘rsatishda yagona texnikaviy siyosatni yuritishi, mashina-traktor
parklarini birinchi navbatda respublikamiz korxonalarida ishlab chiqarilgan
zamonaviy yuqori unumli qishloq xo‘jaligi texnikalari va ularga texnik xizmat
ko‘rsatuvchi uskunalar bilan ta‘minlanish darajasini oshirish;
— qishloq xo‘jaligi texnikalariga servis xizmati ko‘rsatishning zamonaviy
usullari
va texnologiyalarini joriy etish,
fermer xo‘jaliklariga
va boshka
qishloqxo‘jalik tovar ishlab chiqaruvchilariga ko‘rsatiladigan xizmatlarning turi
ko‘paytirish, sifati va darajasini oshirish
yo‘nalishida ishlarni
olib borish;
―O‘zagroservis‖ AJ tizimiga kiruvchi korxonalar tomonidan ishlab chiqarilgan
extiyot qismlar, detallar va uzellarni distribyuterlik, dillerlik va boshqa shartnomalar
asosida sotilishini tashkillashtirish;
32
Aksiyadorlarning
umumiy yig‘ilishi
Kuzatuv
Bosh direktor
Taftish komissiyasi
Ichki audit xizmati
Hududiy jamiyatlar va
ta‘mirlash
korxonalarining
faoliyatini
muvofiqlashtirish,
marketing, mexanizatsiya
Qishloq xo‘jaligi
texnikalari va ularning
ehtiyot qismlarga
bo‘lgan talabini
shakillantirish bo‘limi.
Mexanizatsiya va servis
xizmatlari uchun yagona
normativ va ta‘rif bazasini
shakllantirish va
Marketing,
mexanizatsiya va servis
xizmatlari bo‘yicha bosh
direktor
Investitsiyalar, moliya
va iqtisodiy masalalar
bo‘yicha direktor
Investitsiyalarni jalb
qilish va investitsion
loyihalarni amalga
oshirish bo‘limi
Moliya va iqtisodiyot
boshqarmasi
Buhgalteriya hisobi va
hisoboti bo‘limi
Aksiyadorlar bilan
korporativ
munosabatlar bo‘limi
Axborot-komunikatsiya
texnologiyalarini jalb
qilish va rivojlantirish
Birinchi bo’lim
bo‘limi
Xodimlarni boshqarish
bo‘limi
Bosh yurist
Matbuot kotibi
Dostları ilə paylaş: |