Qurilishni boshqarish



Yüklə 301,41 Kb.
Pdf görüntüsü
səhifə1/5
tarix10.04.2020
ölçüsü301,41 Kb.
#30810
  1   2   3   4   5
КУРС ИШИ Botiraliyev Doston


O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI QURILISH  VAZIRLIGI TOSHKENT

ARXITEKTURA –QURILISH INSTITUTI  “QURILISHNI BOSHQARISH”

FAKULTETI “QURILISHDA MENEJMENT” KAFEDIRASI

KURS ISHI



Mavzu: Uy joy kammunal xo’jaligi korxonalarida kadrlar ta’minoti tizimini

boshqarishni takomillashtirish.

Guruh :  33-16 Bajardi: Botiraliyev D

 Tekshirdi : Sultonov A 

Toshkent-2020

MUNDARIJA

KIRISH .........................................

1- BOB

KORXONANI

SAMARALI

BOSHQARISHDA

KADRLAR

SALOHIYATIDAN

MAQSADLI

FOYDALANISHNING NAZARIY ASOSLARI

Xodimlarni boshqarish tizimining nazariyasi. . . . . . . . . . . . .



1.1.

Korxonada kadrlar salohiyatidan foydalanishning o‘ziga xos



1.2

xususiyatlari. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Korxonani boshqarishda kadrlar salohiyatidan maqsadli

1.3.

foydalanishning horij tajribasi……………………………….



 “O’ZAGROSERVIS”

AJ

BOSHQARUVIDA

2-BOB

KADRLAR   SALOHIYATIDAN   FOYDALANISHNING

TAHLILI

2.1.


―O‘zagroservis‖AJ faoliyati tavsifi va tahlili. . . . . . . . . . . . .

―O‘zagroservis‖AJ boshqaruv samaradorligini baholaydigan

2.2.

ijtimoiy –iqtisodiy va moliyaviy holat tahlili. . . . . . . . . . . . . .



KORXONANI

SAMARALI

BOSHQARISHNI

3-BOB

TAKOMILLASHTIRISH YO’LLARI

Xodimlarni samarali boshqarish tizimini shakllantirish va

3.1.

rivojlantirish. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



3.2 Korxonani samarali boshqarishda eng ustuvor usullardan

3.2.


foydalanish. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

XULOSA ………………….…………………………………………….

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI………………….

2

Bet



3

6

6



13

23

31



31

39

46



46

54

63



68

KIRISH

O‘zbekistonda olib  borilayotgan iqtisodiy islohotlar bozor munosabatlarini

shakllantirar ekan tashkilotlarning mavqesini ham tubdan o‘zgartirmoqda. Turli xil

mulk,   hajmi   va   faoliyati   har   xil   bo‘lgan   korxonalarning   mavjud   bo‘lishi   yangi

iqtisodiy, va huquqiy munosabatlar shakllanishiga olib kelmoqda. Bu holat insonlar

o‘rtasidagi   munosabatlarga   ham   o‘zini   ta‘sirini   ko‘rsatmokda,   ularning   mulkka,

olinayotgan   natija   va   uning   samaradorligiga   bo‘lgan   qarashi   tubdan   o‘zgarib

bormoqda. Menejmentning asosiy ob‘ekti xodimlar bo‘lganligi sababli, zamonaviy

tashkilotni boshqaruv jarayonida asosiy, e‘tibor xodimlar faoliyati, ularning o‘zaro

munosabatlari,   manfaatlari,   maqsadga   intilish   yo‘llari   muhim   o‘rin   egallaydi.

Respublikamizda   ijtimoiy   yo‘naltirilgan   bozor   iqtisodiyotini   shakllantirish

strategiyasini   qabul   qilinishi   aholining,   shu   jumladan,   korxonalar   xodimlarining

hayotini yaxshilash, yashash va ishlash sharoitini yuqori saviyaga ko‘tarishni asosiy

maqsadlardan   biri   qilib   belgiladi.   Korxona   miqyosida,   mulkning   shakli   va   unga

bo‘lgan   munosabatdan   qat‘iy   nazar,   xodimlar   samarali   faoliyat   ko‘rsatishi   va

ularning   jismoniy   va   aqliy   salohiyatidan   to‘laroq   foydalanish   hamda   har   bir

tashkilot oldiga qo‘ygan maqsadga erishish uchun xodimlarning boshqaruv tizimini

oqilona tashkil etish muhimdir.

O‘zbekiston Respublikasining jahon iqtisodiy xo‘jalik tizimiga chambarchas

bog‘lanayotganligi   va   bozor   iqtisodiyotiga   bosqichma-bosqich   o‘tayotganligi

natijasida xalq xo‘jaligi miqyosida yangi mulk shaklidagi korxonalar, kompaniyalar,

firmalar,   jamiyatlar   shakllanayotganligi   munosabati   bilan   boshqarishning

mazmunan yangi turi bo‘lgan menejmentni o‘rganishga bo‘lgan ehtiyoj tobora ortib

bormoqda.   O‘zbekiston   Respublikasining   Birinchi   Prezident   I.   A.   Karimov

ta‘kidlaganidek  

―  "Bugungi kunning eng muhim vazifasi hayotimizning barcha

sohalarida,   ayniqsa,   boshqaruvda,   respublika   miqyosida,   viloyat,   shahar,   tuman,

qishloq va mahallalarni boshqarishda, tarmoq bo‘g‘inlarini idora etishda, yangicha

fikrlaydigan, qiyin damlarda ma‘suliyatni o‘z zimmasiga ola biladigan, hayot bilan

hamqadam yurishga qodir, iymoni pok, bilimdon, ishbilarmon odamlarni topish,

3


ularga ishonch bildirishdan iboratdir »

1

‖ degan so‘zlari bugungi kunda dolzarb 



ahamiyat kasb etmoqda.

Darhaqiqat, hozirgi kunda yuqori malakali yuksak kasbiy mahoratga ega

bo‘lgan boshqaruvchilargina mamlakatimiz taraqqiyotini jahonning eng rivojlangan

davlatlari qatoriga iqtisodiy bo‘hronlarsiz olib chiqishi mumkin

.

Prezidentimiz Shavkat Mirziyoyev tomonidan belgilab berilgan 2017-2021



yillarda   O‘zbekiston   Respublikasini   rivojlantirishning   beshta   ustuvor   yo‘nalishi

Harakatlar   startegiyasi   barcha   sohalarni   deyarli   qamrab   olgan   bo‘lib,   buning

natijasida ko‘pgina istiqbolli ishlar amalga oshirilmoqda.Jumladan 2018-yil ―Faol

tadbirkorlik, innovatsion g‘oyalar va texnologiyalarni qo‘llab quvvatlash yili‖ Davlat

dasturi loyihasi jamoatchilik muhokamasiga taqdim etildi. Dastur loyihasi

237 banddan iborat bo‘lib, O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017-yil 22-

dekabr kuni Oliy Majlisga taqdim etgan Murojatnomasida keltirilgan asosiy g‘oya

va   takliflar   hamda   2017-2021   yillarda   O‘zbekiston   Respublikasini

Rivojlantirishning   beshta   ustuvor   yo‘nalishi   bo‘yicha   Harakatlar   strategiyasida

belgilangan   asosiy   vazifalardan   kelib   chiqqan   holda   ishlab   chiqildi.Buning

natijasida xususiy  sektorda mablag‘lardan samarali foydalanilmoqda.Tarmoqlarda

yuqori sifatli mahsulotlar tayyorlash, ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish va

mehnat   unumdorligini   oshirishni   ta‘minlashga   bo‘lgan   qiziqish   va   intilish   ancha

kuchli bo‘lib, ishlab chiqarish tufayli imkon qadar ko‘p daromad olish kabi pirovard

moliyaviy natijalarga erishilayotganini ta‘kidlash joiz. Shuni yana alohida ta‘kidlab

o‘tish joizki, Bu Harakatlar strategiyasi bo‘yicha davlat dasturi loyihasi jamoatchilik

muhokamalari   natijalari   tahlili   va   kelib   tushgan   takliflar   asosida   yanada

takomillashtirildi.   Bularning   barchasi   bozor   iqtisodiyoti   sharoitida   faoliyat

yuritayotgan xususiy korxonalarning asosiy maqsadidir.

Korxonalarni   korporativ   boshqarish   bo‘yicha   ilg‘or   xalqaro   tajribani

o‘rganish asosida aktsiyadorlik jamiyatlarining yangi namunaviy tuzilmasi ishlab

chiqildi va tasdiqlandi. Shu tariqa, zamonaviy korporativ boshqaruv tizimi

1

Karimov I. A. Yuksak malakali mutaxassislar - taraqqiyot omili.-T.: O‘zbekiston, 2005, 22- 



b.

4


talablarini inobatga olgan holda, lavozim va kasblarning yangi klassifikatori ishlab

chiqildi va tasdiqlandi, unga bozor iqtisodiyoti talablariga mos keladigan ko‘plab

yangi toifalar kiritildi‖.

O‘zagroservis‖ aksionerlik jamiyati faoliyati va unda  xodimlarni boshqarish

usullarini qo‘llash holati.

-Korxonalarda xodimlarni boshqarish tizimining nazariy jihatlarini o‘rganish ;

-Korxonada xodimlarni boshqarish usullarning mazmun-mohiyati va o‘ziga

xos xususiyatlarini o‘rganish;

-Korxonalarda samarali boshqarishda xorij tajribasini o‘rganib chiqish;

-―O‘zagroservis‖AJda   boshqaruv   jarayoni   tavsifi   hamda   uning   ijtimoiy

vazifalarini o‘rganish;

-―O‘zagroservis‖AJda boshqaruv jarayonidagi ishtirokini izohlab beruvchi 

ijtimoiy-iqtisodiy faoliyat tahlilini o‘rganish;

-Korxonada   samarali   boshqarishni   tashkil   qilish   va   rivojlantirish   usullarini

o‘rganish.

O‘zbekiston   Respublikasi   Prizedenti  milliy   iqtisodiyotni   erkinlashtirish

bo‘yicha   ilgari   surgan   nazariy   qarashlari,   ilmiy   risolalari,   boshqaruv   organlari

faoliyatiga   oid   Prizedent   farmonlari   va   qarorlari,   shu   jumladan,   boshqaruv

organlarining funksional vazifalarining o‘ziga xos xususiyatlari mavzusi yuzasidan

bevosita va bilvosita shug‘ullanayotgan xorijiy va mahalliy iqtisodchi olimlarning

ilmiy – nazariy qarashlari keltirilgan.


I BOB. KORXONANI SAMARALI BOSHQARISHDA KADRLAR

SALOHIYATIDAN MAQSADLI FOYDALANISHNING NAZARIY

ASOSLARI.

1.1 Xodimlarni boshqarish tizimining nazariyasi.

Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga ikki xil 

yondashuv mavjud:

- inson resurslarini boshqarish;

- xodimlarni boshqarish.

"Inson   resurslarini   boshqarish"   tushunchasi   boshqarishning   strategik

jihatlarini, shuningdek, ijtimoiy rivojlanish masalalarini o‘z ichiga oladi va ularga

ustuvorlik beriladi. "Xodimlarni boshqarish" tushunchasi esa ko‘proq kadrlar bilan

tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondashuv davlat miqyosida bandlik va uni

muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondashuv bevosita korxona

darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi (1-

jadval).   Xodimlarni   boshqarish   deganda,   korxonada   band   bo‘lgan   kishilar

salohiyatini   rivojlantirish   va   undan   samarali   foydalanish,   ularning   normal

(mo‘‘tadil) faoliyat ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro

bog‘langan   tashkiliy-iqtisodiy   va   ijtimoiy   tadbirlar   tizimi   tushuniladi.   Bunday

boshqaruv funksional va tashkiliy boshqaruvlarga bo‘linadi.

Funksional   boshqaruv   deganda,   bevosita   kadrlar   masalasiini   yechish   bilan

bog‘liq masalalar, ya‘ni kadrlarni tanlash, ishdan bo‘shatish, malakasini oshirish, ish

haqi va hokazolar tushuniladi. Tashkiliy boshqaruv tushunchasi kadrlar ishi uchun

bevosita javob beruvchi barcha shaxs va institutlar, ya‘ni rahbarlar, kadrlar bo‘limi,

kasaba   uyushmalar   va   boshqalarni   o‘z   ichiga   oladi.   Mehnat   resurslarini

taqsimlashga bog‘liq ravishda inson resurslarining imkoniyatlari rivojlanish omillari

sifatida katta yoki kichik bo‘lishi mumkin. Masalaga  ana shu tarzda yondashish

jamiyatning   mehnat   potentsialini,   hududni,   korxonalarni   o‘rganish   va   aniqlash

imkonini beradi. Mehnat potentsialini sifat o‘lchovidagi mehnat resurslari sifatida

ta‘riflash mumkin. Yuqorida aytilganlardan shu narsa aniqki, «mehnat potentsiali»

6


tushunchasi mehnat resurslari va iqtisodiyotning o‘zaro ta‘sirini o‘rganishga yordam

beradigan alohida omildir.

1 - jadval

Inson resurslarini boshqarishdagi faoliyat turlari

2

Faoliyat sohasi

Nimaga ustuvorlik

Qanday funksiyalar

Bajarilishi to‘g‘risida

beriladi


bajariladi

kimga ma‘lumot

beriladi

Inson


- Mutlaq yangi

Inson resurslarini reja-

Korporatsiya

resurslarini

vazifalarni

lashtirish

prezidentiga

boshqarish

yechishga

- Shaxsiy qobiliyat va

(strategik

- Global, uzoq

malakani oshirish

yondashuv)

muddatli vazifalarni

Korxonaning xodimlarga

yechishga

sarflanadigan xarajat

doirasida xodimlar uchun

xarajatlarni rejalashtirish

Xodimlar bilan

-Ma‘muriy

- Kadrlarni tanlash va

Korporatsiya vitse-

ishlash (tezkor

aralashuvga zarurat

joy-joyiga qo‘yish

prezidentiga

faoliyat)

tug‘iladigan

-Mehnat motivatsiyasini

kundalik


boshqarish

muammolarni

- Texnika xavfsizligini

yechishga

nazorat qilish

- Nizolarni hal qilish

Korxonada inson resurslarining yagona murakkab tizimini boshqrish yagona

murakkab   tizimni   tashkil   qiladi.   Ushbu   tizim   tanlangan   va   aniq   maqsadlarni

belgilab, uning xatti-harakatlarini ijtimoiy jihatdan o‘zgartiradi. Bu boshqarishga

juda sezilarli ta‘sir ko‘rsatadi. Shu bilan birga, aniq yaxshi tanlangan ta‘sir usullari

ishlab   chiqarilgan   invistitsiyalar   bilan   bog‘liqdir.   Shuning   uchun   ko‘pgina

kompaniyalarda inson resurslarini boshqarish ko‘pgina kompaniyalarning

7


rivojlanishida asosiy strategiya sifatida qaralmoqda.

3

 Xodimlarni boshqarish tizimi



deganda,   korxonada   band   bo‘lgan   kishilar   salohiyatini   rivojlantirish   va   undan

samarali   foydalanish,   ularning   me‘yoriy   faoliyat   ko‘rsatishi   uchun   zaruriy   shart-

sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar

tizimi tushuniladi.Shuni alohida takidlash joizki korxona samaradorligini oshirishda

aniq va qulay tarzda ishlab chiqilgan tizimning o‘rni juda kattadir. Tizimlashtirilgan

korxonalarda xodimlar bilan ishlashning qulayligi, ya‘ni berilgan topshiriqlarning

ustidan nazoratni amalga oshirish to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilganligi va axborot almashinuv

jarayoni oson kechishi bilan ajralib turadi . Tarkiban bu tizim quyidagilarni o‘z

ichiga oladi (2-jadval)

2-jadval


Xodimlarni boshqarish tizimi

4

T/r


Tizim osti tizimlari

Boshqarish obyektlari

Ish sharoiti

-mehnatning ruhiy-fiziologik talablariga rioya qilish;

1.

-mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish;



-mehnat

muhofazasiva

texnika

xavfsizligini



ta‘minlash;

- tabiatni muhofaza qilish va h.k.

-

mehnatning



ruhiy- -shaxsiy va  guruhlar  munosabatlarini  tahlil  qilish  va

fiziologik talablariga rioya muvofiqlashtirish;

2.

qilish;


-rahbarlar munosabatlarini tahlili  qilish

va  muvo-

-

mehnat   ergonomikasi fiqlashtirish;



talablariga rioya qilish;

-ishlab


chiqarishdagi

ixtiloflar,

nizolar,

- mehnat muhofazasi

va asabbuzarliklarni boshqarish;

texnika


xavfsizligini -kasaba   uyushmalari   bilan   o‘zaro   munosabatlarni

ta‘minlash;

boshqarish va h.k.

- tabiatni muhofaza qilish

Kadrlarni hisobga olish

va -ishga  qabul  qilish,  ishdan  bo‘shatish,  bir  joydan

3.

rasmiy-lashtirish



ikkinchi joyga o‘tishlarini rasmiylashtirish;

-kadrlar boshqaruv tizimini axborotlar bilan ta‘minlash;

-kasbiy yo‘nalishlarni aniqlash;

-bandlikni ta‘minlash

Xodimlarni rejalashtirish va - xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish;


4.

xodimlar marketingi

- kadrlar salohiyatini tahlil qilish;

-  mehnat  bozorini  o‘rganish,  xodimlarga  bo‘lgan

ehtiyojni rejalashtirish, reklamani uyushtirish;

-   korxonani   kadrlar   bilan   ta‘minlovchi   tashqi

manbaalar bilan aloqasini o‘rnatish;

-  vakant  (bo‘sh)  joylarga  nomzodlarni  aniqlash  va

baholash;

Kadrlarni rivojlantirish

-kadrlarga iqtisodiy va texnikaviy bilimlar berish;

5.

-qayta tayyorlash va malaka oshirish;



-zaxiradagi kadrlar bilan ishlash;

-amal va martabani nazorat qilish va rejalashtirish;

-yangi  xodimlarning  kasbiy

va

ijtimoiy-psixologik



ko‘nikmalarini ta‘minlash

Mehnatni


rag‘batlantirish -mehnat jarayonlarini me‘yorlashtirish va tarifikatsiya-

6.

vositalarini



lash;

takomillashtirish

-ish haqi tizimini ishlab chiqish;

- ma‘naviy rag‘batlantirish vositalaridan foydalanish;

- foyda va kapitalga qatnashish hissasini ishlab chiqish;

- motivatsiya va uni boshqarish

Huquqiy xizmat

-   mehnat   munosabatlaridagi   huquqiy   masalalarni

7.

yechish;


-   xodimlarni   boshqarishga   taalluqli,   farmoyishli

hujjatlarni kelishtirish;

-  xo‘jalik  faoliyatidagi huquqiy

masalalarni  yechish

Ijtimoiy

tuzilmani - umum ovqatlanish muassasalarini boshqarish;

8.

rivojlantirish



- kommunal xo‘jalik sohasini boshqarish;

- jismoniy tarbiya va madaniyatni rivojlantirish;

-  sog‘liqni  muhofaza

qilish va

hordiq  chiqarishni

ta‘minlash;

- bolalar muassasalari bilan ta‘minlash;

- ijtimoiy nizolarni boshqarish;

-   xalq   iste‘mol   mollari   va   oziq-ovqat

mahsulotlarining sotilishini ta‘minlash

Boshqarishning

tashkiliy - boshqarishning shakllangan tashkiliy tarkibini tahlil

9.

tarkibini



ishlab

chiqish qilish va loyihalashtirish;

tizimi

- shtatlar ro‘yxatini ishlab chiqish;



- boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish

Xodimlarni boshqarish ikki guruhdan iborat tamoyillarga asoslanadi. Har bir

tamoyil   xodimlarni   boshqarishning   u   yoki   bu   jihatini   takomillashtirishga   xizmat

qiladi. Masalan, ilg‘orlik tamoyili korxona doirasidagi boshqaruv tizimining chet el

yoki mahalliy ilg‘or korxonalar boshqaruv tizimiga mos keladimi, zamon talabiga

9


javob beradimi yoki yo‘qmi degan savolga javob bersa, muvoziylik tamoyili esa

xodimlar boshqaruvidagi tezkorlikni oshiradi va hokazo. (3-jadval).

Korxonada   band   bo‘lgan   barcha   xodimlar   ikki   toifadan   iborat:   ishlab

chiqaruvchilar   yoki   xizmat   ko‘rsatuvchilar   va   boshqaruvchilar   (rahbarlar,

mutaxassis-menejerlar)   Xodimlarni,   ya‘ni   inson   omilini   boshqarish   quyidagi

jihatlarni boshqarishni o‘z ichiga oladi (3-jadval).

3-jadval

Xodimlarni boshqarish tamoyillari

5

T/r


Xodimlar  bilan  ishlashning  umumiy

T/r


Xodimlar  bilan  ishlashning  tashkiliy

tamoyillari

tamoyillari

1.

Samaradorlik



1.

Konsentratsiya

2.

Ilg‘orlik



2.

Ixtisoslashtirish

3.

Istiqbollilik



3.

Muvoziylik

4.

Komplekslilik



4.

Ixchamlik

5.

Tezkorlik



5.

Izchillik

6.

Optimallik



6.

Uzluksizlik

7.

Oddiylik


7.

Bir me‘yorlilik

8.

Ilmiylik


8.

Texnologik birlik

9.

Ko‘p bo‘g‘inlilik



9.

Badastirlik

10.

Avtonomlik



10.

Boshqarishda kollegiallik

11.

Barqarorlik



12.

Ko‘p qirralilik

13.

Rejalilik



14.

Rag‘batlantiruvchi

15.

Tanlash va joy-joyiga qo‘yish



10

Tashkilotdagi ishning samaradorligi mehnatni vertikal tarzda bo‘linishining

rivojlanishini   anglatadi.   Gap   rahbar   hodimning   bo‘linmalar   va   ish   bajaruvchilar

faoliyatini   koordinatsiya   qilish   bo‘yicha   mehnatni   tashkil   etishda   boryapti.

Tashkilotni boshqarish jarayonining tamoyili 3-jadvalda keltirilgan .

Ishlab chiqarishning innovatsion tavsifi, uni yuqori darajadagi fan sig‘imi,

mahsulot sifati masalalarining muhimligi, xodimlarga bo‘lgan talabni o‘zgartirib,

mehnatga   ijodiy   munosabatning   va   yuqori   kasbiy   mahorat   ahamiyatini   oshirib

yubordi.   Bu   xodimlarni   boshqarishni   ijtimoiy   —   ruhiy   masalalarida,   uslub   va

tamoyillarida tubdan o‘zgarishni taqozo qilib qoldi.

Xodimlarni rеjalashtirish

Tanlov, ishga qabul va ishdan bo‘shatish

Kadrlarni lavozim va profеssional, ma‘muriy o‘sishini rеjalashtirish

Ma‘qul ish sharoiti va ijtimoiy-ruhiy muhitni yaratish

Xodimlarni boshqarishdagi xarajatlar va ularning samaradorligini baholash

Motivatsiya

Mas‘uliyat va vakolat

Ixtiloflar, nizolarni hal qilish

1-rasm. Mehnat resurslarini boshqarish chizmasi.

Mehnat   resurslarini   boshqarish   tamoyillaridagi   o‘zgarishlar,   zamonaviy

sharoitda   muhim   ahamiyatga   ega   bo‘lgan   motivlashtirish   siyosatini   amalga

oshirishga   yo‘naltirilgan.   Bu   jarayonda   motivlashtirish   siyosati   mulkchilikning

jamoa   shakllarini   rivojlantirish   (aksionerlik   va   sheriklik   kompaniyalari,

kooperativlar) sharoitida xodimlarni boshqarishga jalb qilish umumiy maqsadlarga

erishish uchunma‘muriyatni xodimlar bilan hamkorligini kengaytirishga qaratilgan.

11


Bu   o‘z   navbatida   xodimlar   potensial   qobiliyatlarini   rivojlantirishga,   intensiv   va

mahsuldor   mehnat   qilishga,   mehnatga   ijodiy   munosabatda   bo‘lishiga   undaydi

.

Xodimlarni   boshqarish   jarayoni   shuni   ko‘rsatadiki:   xodimlarni   rejalashtirish   va



ularga   faoliyat   olib   boorish   uchun   qulay   sharoit   yaratish   ishning   bosh   maqsadi

hisoblanadi.



1.2

Korxonada kadrlar salohiyatidan foydalanishning o’ziga xos

xususiyatlari.

Ishlab   chiqarish   va   xizmat   ko‘rsatishning   innovatsion   tavsifi,   uni   yuqori

darajadagi   fan   sig‘imi,   mahsulot   sifati   masalalarining   muhimligi,   xodimlarga

bo‘lgan   talabni   o‘zgartirib,mehnatga   ijodiy   munosabatning   va   yuqori   kasbiy

mahorat ahamiyatini oshiribyubordi. Bu xodimlarni boshqarishni ijtimoiy — ruhiy

masalalarida, uslub va tamoyillarida tubdan o‘zgarishni taqozo qilib qoldi. Mehnat

resurslarini   boshqarish   tamoyillaridagi   o‘zgarishlar,   zamonaviy   sharoitda   muhim

ahamiyatga ega bo‘lgan motivlashtirish siyosatini amalga oshirishga yo‘naltirilgan.

Motivlashtirish siyosati mulkchilikning jamoa shakllarini rivojlantirish (aksionerlik

va sheriklik kompaniyalari, kooperativlar) sharoitida xodimlarni boshqarishga jalb

qilish   umumiy   maqsadlarga   erishish   uchun   ma‘muriyatni   xodimlar   bilan

hamkorligini   kengaytirishga   qaratilgan.   Bu   o‘z   navbatida   xodimlar   potensial

qobiliyatlarini  rivojlantirishga,   intensiv   va   mahsuldor  mehnat   qilishga,   mehnatga

ijodiy   munosabatda   bo‘lishiga   undaydi.   Xodimlarni   boshqaruvchilarning   bosh

maqsadi   ishlab   chiqarish,   ijodiy   mahsuldorlikni   oshirishni   boshqarish   xodimlar

sonini kamaytirishga qaratilgan bo‘ladi; xodimlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yishni

amalga   oshirish   siyosatini   ishlab   chiqish;   xodimlarni   ishga   qabul   qilish   va

bo‘shatish   qoidalarini   ishlab   chiqish,   xodimlarni   o‘qitish   va   malakasini   oshirish

bilan bog‘liq masalalar mutaxassis menejerlarning mustaqil kasb turidir. Z. Xayer

menejerlar   kasbiy   vazifalarini   aks   ettiruvchi   quyidagi   umumlashgan   tavsiyani

keltiradi: Menejerning vazifasi:

agar muvaffaqiyatsizlikka uchrasa, unda bo‘ysunuvchilarni ayblamay 



shaxsiy mas‘uliyatni o‘ziga olishi;

12


xodimlar talantini va kasbiy malakasini yanada o‘sishiga imkoniyat yaratish;

belgilangan maqsadga erishish natijalarini tekshirishi, ammo buyruq berish 



orqali xodimlar tafakkuriga tazyiq o‘tkazmasligi;

xodimlar kamchiliklari va muvaffaqiyatsizliklariga xolislik bilan 



yondashish;

xodimlarni individual xususiyatlarini hisobga olish: har biriga o‘ziga xos 



yondashish;

xodimlar oldida o‘z mas‘uliyatini his qilish, ularning o‘rtog‘i bo‘lmay 



boshlig‘i bo‘lish;

xodimlar mehnat sharoitini yaxshilash, o‘zaro harakatga omillash orqali 



belgilangan maqsadlarga erishish;

har bir xodimga uning mehnat natijalarini his qilishiga yordam berish;



xodimlarni birgalikda harakatga qobiliyatli qilish, ular harakatiga natijali va

samarali tus berish, individual xususiyatlarini yuzaga chiqarishga imkoniyat tug‘dirish.

6

Menejerlarga ma‘lum darajada mas‘uliyat ham yuklanadi: xodimlar ishini 



baholash, so‘nggi natijalar bo‘yicha zaruriy rag‘batlantirishni belgilash, 

ishchinbrigadalar, maqsadli guruhlar faoliyatini tashkil qilish va nazorat, konfliktli 

vaziyatlarni yechish va ular faoliyatini muvofiqlashtirish bo‘yicha qarorlar 

qabulqilish. Xodimlarni boshqarish har bir formada qabul qilingan va ishlab 

chiqilgan turli choralarni amalga oshirishni ko‘zda tutadi. Umumiy choralar 

quyidagilardan iborat:

—bo‘ysunuvchilarning   o‘z   rahbarlariga   bajaradigan   ishlar   hamda   kelajak

rejalar   bo‘yicha   hisobotlarni   taqdim   qilishi,   bunday   hisobotlar   boshqarishning

barcha darajadagi xodimlari tomonidan kun, oy, kvartal, yil yakuni bo‘yicha taqdim

etiladi;


—boshqarishning yuqori darajasida ishlab chiqarish bo‘linmalari va markaziy

xizmat rahbarlari ishtirokida haftalik operativ yig‘ilishlar o‘tkazish.

Bundayyig‘ilishlarda

joriy


davrning

dolzarb


masalalari

bo‘yicha


ishlab

13


chiqarishbo‘linmalari rahbarlarining hisobotlari eshitiladi, qabul qilingan qarorlar

bo‘yicha aniq choralar muhokamasi o‘tkaziladi, ular yig‘ilishda ma‘qullangandan

so‘ng ijro etish uchun qabul qilinadi. Operativ yig‘ilishlarning o‘tkazilishi firma

prezidenti   yoki  bosh   ma‘muriga   firma  ishlarining   joriy   holati  bilan   tanishish   va

uning   xo‘jalik   faoliyatiga   to‘xtovsiz   tuzatishlar   kiritish   imkoniyatini   beradi.

Menejerlar o‘z navbatida yuqori darajadagi rahbarlar oldida hisob beradilar;

— joriy davrda kadrlar qo‘nimsizligi turli kasb kadrlariga ehtiyojini taxmin

qilish haqida doimo axborotlar olib turadi. Kadrlar siyosatini ishlab chiqishda ishga

qabul   qilinayotgan   xodimlarga   qo‘llaniladigan   talablar   va   tamoyillar   muhim

ahamiyatga ega.Masalan:Yapon firmalarida rahbar alohida vazifalar bo‘yicha emas,

balki firmaning har qanday uchastkasida ishlab ketadigan mutaxassis bo‘lishi kerak

degan   fikrga   asoslanadi.   Shuning   uchun   malaka  oshirishda   bo‘lim  rahbari  avval

ishlamaganyangi   faoliyat   doirasini   o‘zlashtirishiga   e‘tibor   qaratiladi.   Yapon

firmalarida   mezon   sifatida   kasblarni   qo‘shish,   jamoada   ishlash   qobiliyati:   ishlab

chiqarish   muammolarini   hal   qilishni   bilish,   turli   vazifalarni   hal   qilishni   o‘zaro

qo‘shib   olib   borish,   yozuv   savodxonligi   va   grafiklarni   o‘zi   chizish   xususiyatlari

qabul   qilingan.   Odatda   potensial   nomzodlar   yarim   avtonom   jamoalarda   ishlash

qobiliyatini aniqlash bo‘yicha dastlabki tekshiruvdan o‘tadilar. Amerika firmalarida

asosiy e‘tibor ixtisoslashgan bilimlar va kasbiy ko‘nikmalar kabi asosiy an‘anaviy

tamoyillarga qaratiladi. Ularda asosan injener va olimlarni qabul qilishga qaratilgan

tor   ixtisoslashuv   uslubiga   ahamiyat   beriladi.   Amerika   firmalarida   potensial

nomzodlar ishga kirishda kasbiy tayyorgarligini aniqlash uchun testdan o‘tadilar,

undan so‘ng ishga qabul qilinib yo‘riqnomaga muvofiq tor ixtisoslashgan vazifalari

bilan tanishtiriladi, ammo firmaning butun faoliyati va uning tashkiliy madaniyati

bilan tanishtirilmaydi. Har bir firma xodimlarni yollash bo‘yicha o‘z mezonlarini

ishlab chiqadi. Amerika firmalarida ishga qabul qilish quyidagi etaplardan o‘tishni

taqozo qiladi:

— xodimga taqdim etilayotgan ishchi funksiyasi, huquqi va mas‘uliyati 

tavsifi bilan tanishtirish;

14


— agar ma‘lum ish bo‘yicha xodim qabul qilish yillik rejaga kiritilmagan

bo‘lsa amaldagi ish haqi tizimiga qo‘shish uchun uni asoslash kerak: tanlash yangi

lavozimni oliy rahbar tasdiqlagandan so‘ng boshlanadi;

— tashqaridan nomzod qabul qilish reklama, shaxsiy aloqalari, elektron 

ma‘lumotlar bazasiga ega bo‘lgan yollash firmalari orqali amalga oshiriladi;

—  ro‘yxatga  kiritilgan  nomzodlar  bo‘lajak  rahbarlari  tomonidan  bir necha

suhbatdan   o‘tadi,   agar   zarur   bo‘lsa   bo‘ysunuvchilar   bilan   ham   suhbatlashadi.

So‘nggi tanlov bevosita rahbar tomonidan amalga oshiriladi. Amerika firmalarida

xodimni ishdan bo‘shatish uzoq muddatli baholash va tarbiyalash usullaridan so‘ng

amalga   oshiriladi.   O‘tkazilgan   baholash   natijasi   xodim   va   uning   rahbari   bilan

muhokama   qilinadi   va   tomonlar   imzolaydilar.   U   ishdagi   kamchiliklar   va   ularni

bartaraf qilish yo‘llarini aks ettiradi hamda ishdan bo‘shatish yoki bu lavozimda

yana ishni davom ettirishi ishni yaxshilashga bog‘liqligi haqida ogohlantirish bo‘lib

xizmat qiladi. Ishdan bo‘shatish haqidagi oxirgi qaror bevosita rahbardan ikki-uch

pog‘ona yuqori turuvchi rahbar tomonidan qabul qilinadi.


Yüklə 301,41 Kb.

Dostları ilə paylaş:
  1   2   3   4   5




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©www.azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin