O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI QURILISH VAZIRLIGI TOSHKENT
ARXITEKTURA –QURILISH INSTITUTI “QURILISHNI BOSHQARISH”
FAKULTETI “QURILISHDA MENEJMENT” KAFEDIRASI
KURS ISHI
Mavzu: Uy joy kammunal xo’jaligi korxonalarida kadrlar ta’minoti tizimini
boshqarishni takomillashtirish.
Guruh : 33-16 Bajardi: Botiraliyev D
Tekshirdi : Sultonov A
Toshkent-2020
MUNDARIJA
KIRISH .........................................
1- BOB
KORXONANI
SAMARALI
BOSHQARISHDA
KADRLAR
SALOHIYATIDAN
MAQSADLI
FOYDALANISHNING NAZARIY ASOSLARI
Xodimlarni boshqarish tizimining nazariyasi. . . . . . . . . . . . .
1.1.
Korxonada kadrlar salohiyatidan foydalanishning o‘ziga xos
1.2
xususiyatlari. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Korxonani boshqarishda kadrlar salohiyatidan maqsadli
1.3.
foydalanishning horij tajribasi……………………………….
“O’ZAGROSERVIS”
AJ
BOSHQARUVIDA
2-BOB
KADRLAR SALOHIYATIDAN FOYDALANISHNING
TAHLILI
2.1.
―O‘zagroservis‖AJ faoliyati tavsifi va tahlili. . . . . . . . . . . . .
―O‘zagroservis‖AJ boshqaruv samaradorligini baholaydigan
2.2.
ijtimoiy –iqtisodiy va moliyaviy holat tahlili. . . . . . . . . . . . . .
KORXONANI
SAMARALI
BOSHQARISHNI
3-BOB
TAKOMILLASHTIRISH YO’LLARI
Xodimlarni samarali boshqarish tizimini shakllantirish va
3.1.
rivojlantirish. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2 Korxonani samarali boshqarishda eng ustuvor usullardan
3.2.
foydalanish. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
XULOSA ………………….…………………………………………….
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI………………….
2
Bet
3
6
6
13
23
31
31
39
46
46
54
63
68
KIRISH
O‘zbekistonda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlar bozor munosabatlarini
shakllantirar ekan tashkilotlarning mavqesini ham tubdan o‘zgartirmoqda. Turli xil
mulk, hajmi va faoliyati har xil bo‘lgan korxonalarning mavjud bo‘lishi yangi
iqtisodiy, va huquqiy munosabatlar shakllanishiga olib kelmoqda. Bu holat insonlar
o‘rtasidagi munosabatlarga ham o‘zini ta‘sirini ko‘rsatmokda, ularning mulkka,
olinayotgan natija va uning samaradorligiga bo‘lgan qarashi tubdan o‘zgarib
bormoqda. Menejmentning asosiy ob‘ekti xodimlar bo‘lganligi sababli, zamonaviy
tashkilotni boshqaruv jarayonida asosiy, e‘tibor xodimlar faoliyati, ularning o‘zaro
munosabatlari, manfaatlari, maqsadga intilish yo‘llari muhim o‘rin egallaydi.
Respublikamizda ijtimoiy yo‘naltirilgan bozor iqtisodiyotini shakllantirish
strategiyasini qabul qilinishi aholining, shu jumladan, korxonalar xodimlarining
hayotini yaxshilash, yashash va ishlash sharoitini yuqori saviyaga ko‘tarishni asosiy
maqsadlardan biri qilib belgiladi. Korxona miqyosida, mulkning shakli va unga
bo‘lgan munosabatdan qat‘iy nazar, xodimlar samarali faoliyat ko‘rsatishi va
ularning jismoniy va aqliy salohiyatidan to‘laroq foydalanish hamda har bir
tashkilot oldiga qo‘ygan maqsadga erishish uchun xodimlarning boshqaruv tizimini
oqilona tashkil etish muhimdir.
O‘zbekiston Respublikasining jahon iqtisodiy xo‘jalik tizimiga chambarchas
bog‘lanayotganligi va bozor iqtisodiyotiga bosqichma-bosqich o‘tayotganligi
natijasida xalq xo‘jaligi miqyosida yangi mulk shaklidagi korxonalar, kompaniyalar,
firmalar, jamiyatlar shakllanayotganligi munosabati bilan boshqarishning
mazmunan yangi turi bo‘lgan menejmentni o‘rganishga bo‘lgan ehtiyoj tobora ortib
bormoqda. O‘zbekiston Respublikasining Birinchi Prezident I. A. Karimov
ta‘kidlaganidek
― "Bugungi kunning eng muhim vazifasi hayotimizning barcha
sohalarida, ayniqsa, boshqaruvda, respublika miqyosida, viloyat, shahar, tuman,
qishloq va mahallalarni boshqarishda, tarmoq bo‘g‘inlarini idora etishda, yangicha
fikrlaydigan, qiyin damlarda ma‘suliyatni o‘z zimmasiga ola biladigan, hayot bilan
hamqadam yurishga qodir, iymoni pok, bilimdon, ishbilarmon odamlarni topish,
3
ularga ishonch bildirishdan iboratdir »
1
‖ degan so‘zlari bugungi kunda dolzarb
ahamiyat kasb etmoqda.
Darhaqiqat, hozirgi kunda yuqori malakali yuksak kasbiy mahoratga ega
bo‘lgan boshqaruvchilargina mamlakatimiz taraqqiyotini jahonning eng rivojlangan
davlatlari qatoriga iqtisodiy bo‘hronlarsiz olib chiqishi mumkin
.
Prezidentimiz Shavkat Mirziyoyev tomonidan belgilab berilgan 2017-2021
yillarda O‘zbekiston Respublikasini rivojlantirishning beshta ustuvor yo‘nalishi
Harakatlar startegiyasi barcha sohalarni deyarli qamrab olgan bo‘lib, buning
natijasida ko‘pgina istiqbolli ishlar amalga oshirilmoqda.Jumladan 2018-yil ―Faol
tadbirkorlik, innovatsion g‘oyalar va texnologiyalarni qo‘llab quvvatlash yili‖ Davlat
dasturi loyihasi jamoatchilik muhokamasiga taqdim etildi. Dastur loyihasi
237 banddan iborat bo‘lib, O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017-yil 22-
dekabr kuni Oliy Majlisga taqdim etgan Murojatnomasida keltirilgan asosiy g‘oya
va takliflar hamda 2017-2021 yillarda O‘zbekiston Respublikasini
Rivojlantirishning beshta ustuvor yo‘nalishi bo‘yicha Harakatlar strategiyasida
belgilangan asosiy vazifalardan kelib chiqqan holda ishlab chiqildi.Buning
natijasida xususiy sektorda mablag‘lardan samarali foydalanilmoqda.Tarmoqlarda
yuqori sifatli mahsulotlar tayyorlash, ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish va
mehnat unumdorligini oshirishni ta‘minlashga bo‘lgan qiziqish va intilish ancha
kuchli bo‘lib, ishlab chiqarish tufayli imkon qadar ko‘p daromad olish kabi pirovard
moliyaviy natijalarga erishilayotganini ta‘kidlash joiz. Shuni yana alohida ta‘kidlab
o‘tish joizki, Bu Harakatlar strategiyasi bo‘yicha davlat dasturi loyihasi jamoatchilik
muhokamalari natijalari tahlili va kelib tushgan takliflar asosida yanada
takomillashtirildi. Bularning barchasi bozor iqtisodiyoti sharoitida faoliyat
yuritayotgan xususiy korxonalarning asosiy maqsadidir.
Korxonalarni korporativ boshqarish bo‘yicha ilg‘or xalqaro tajribani
o‘rganish asosida aktsiyadorlik jamiyatlarining yangi namunaviy tuzilmasi ishlab
chiqildi va tasdiqlandi. Shu tariqa, zamonaviy korporativ boshqaruv tizimi
1
Karimov I. A. Yuksak malakali mutaxassislar - taraqqiyot omili.-T.: O‘zbekiston, 2005, 22-
b.
4
talablarini inobatga olgan holda, lavozim va kasblarning yangi klassifikatori ishlab
chiqildi va tasdiqlandi, unga bozor iqtisodiyoti talablariga mos keladigan ko‘plab
yangi toifalar kiritildi‖.
O‘zagroservis‖ aksionerlik jamiyati faoliyati va unda xodimlarni boshqarish
usullarini qo‘llash holati.
-Korxonalarda xodimlarni boshqarish tizimining nazariy jihatlarini o‘rganish ;
-Korxonada xodimlarni boshqarish usullarning mazmun-mohiyati va o‘ziga
xos xususiyatlarini o‘rganish;
-Korxonalarda samarali boshqarishda xorij tajribasini o‘rganib chiqish;
-―O‘zagroservis‖AJda boshqaruv jarayoni tavsifi hamda uning ijtimoiy
vazifalarini o‘rganish;
-―O‘zagroservis‖AJda boshqaruv jarayonidagi ishtirokini izohlab beruvchi
ijtimoiy-iqtisodiy faoliyat tahlilini o‘rganish;
-Korxonada samarali boshqarishni tashkil qilish va rivojlantirish usullarini
o‘rganish.
O‘zbekiston Respublikasi Prizedenti milliy iqtisodiyotni erkinlashtirish
bo‘yicha ilgari surgan nazariy qarashlari, ilmiy risolalari, boshqaruv organlari
faoliyatiga oid Prizedent farmonlari va qarorlari, shu jumladan, boshqaruv
organlarining funksional vazifalarining o‘ziga xos xususiyatlari mavzusi yuzasidan
bevosita va bilvosita shug‘ullanayotgan xorijiy va mahalliy iqtisodchi olimlarning
ilmiy – nazariy qarashlari keltirilgan.
I BOB. KORXONANI SAMARALI BOSHQARISHDA KADRLAR
SALOHIYATIDAN MAQSADLI FOYDALANISHNING NAZARIY
ASOSLARI.
1.1 Xodimlarni boshqarish tizimining nazariyasi.
Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga ikki xil
yondashuv mavjud:
- inson resurslarini boshqarish;
- xodimlarni boshqarish.
"Inson resurslarini boshqarish" tushunchasi boshqarishning strategik
jihatlarini, shuningdek, ijtimoiy rivojlanish masalalarini o‘z ichiga oladi va ularga
ustuvorlik beriladi. "Xodimlarni boshqarish" tushunchasi esa ko‘proq kadrlar bilan
tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondashuv davlat miqyosida bandlik va uni
muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondashuv bevosita korxona
darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi (1-
jadval). Xodimlarni boshqarish deganda, korxonada band bo‘lgan kishilar
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal
(mo‘‘tadil) faoliyat ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro
bog‘langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Bunday
boshqaruv funksional va tashkiliy boshqaruvlarga bo‘linadi.
Funksional boshqaruv deganda, bevosita kadrlar masalasiini yechish bilan
bog‘liq masalalar, ya‘ni kadrlarni tanlash, ishdan bo‘shatish, malakasini oshirish, ish
haqi va hokazolar tushuniladi. Tashkiliy boshqaruv tushunchasi kadrlar ishi uchun
bevosita javob beruvchi barcha shaxs va institutlar, ya‘ni rahbarlar, kadrlar bo‘limi,
kasaba uyushmalar va boshqalarni o‘z ichiga oladi. Mehnat resurslarini
taqsimlashga bog‘liq ravishda inson resurslarining imkoniyatlari rivojlanish omillari
sifatida katta yoki kichik bo‘lishi mumkin. Masalaga ana shu tarzda yondashish
jamiyatning mehnat potentsialini, hududni, korxonalarni o‘rganish va aniqlash
imkonini beradi. Mehnat potentsialini sifat o‘lchovidagi mehnat resurslari sifatida
ta‘riflash mumkin. Yuqorida aytilganlardan shu narsa aniqki, «mehnat potentsiali»
6
tushunchasi mehnat resurslari va iqtisodiyotning o‘zaro ta‘sirini o‘rganishga yordam
beradigan alohida omildir.
1 - jadval
Inson resurslarini boshqarishdagi faoliyat turlari
2
Faoliyat sohasi
Nimaga ustuvorlik
Qanday funksiyalar
Bajarilishi to‘g‘risida
beriladi
bajariladi
kimga ma‘lumot
beriladi
Inson
- Mutlaq yangi
Inson resurslarini reja-
Korporatsiya
resurslarini
vazifalarni
lashtirish
prezidentiga
boshqarish
yechishga
- Shaxsiy qobiliyat va
(strategik
- Global, uzoq
malakani oshirish
yondashuv)
muddatli vazifalarni
Korxonaning xodimlarga
yechishga
sarflanadigan xarajat
doirasida xodimlar uchun
xarajatlarni rejalashtirish
Xodimlar bilan
-Ma‘muriy
- Kadrlarni tanlash va
Korporatsiya vitse-
ishlash (tezkor
aralashuvga zarurat
joy-joyiga qo‘yish
prezidentiga
faoliyat)
tug‘iladigan
-Mehnat motivatsiyasini
kundalik
boshqarish
muammolarni
- Texnika xavfsizligini
yechishga
nazorat qilish
- Nizolarni hal qilish
Korxonada inson resurslarining yagona murakkab tizimini boshqrish yagona
murakkab tizimni tashkil qiladi. Ushbu tizim tanlangan va aniq maqsadlarni
belgilab, uning xatti-harakatlarini ijtimoiy jihatdan o‘zgartiradi. Bu boshqarishga
juda sezilarli ta‘sir ko‘rsatadi. Shu bilan birga, aniq yaxshi tanlangan ta‘sir usullari
ishlab chiqarilgan invistitsiyalar bilan bog‘liqdir. Shuning uchun ko‘pgina
kompaniyalarda inson resurslarini boshqarish ko‘pgina kompaniyalarning
7
rivojlanishida asosiy strategiya sifatida qaralmoqda.
3
Xodimlarni boshqarish tizimi
deganda, korxonada band bo‘lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan
samarali foydalanish, ularning me‘yoriy faoliyat ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-
sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar
tizimi tushuniladi.Shuni alohida takidlash joizki korxona samaradorligini oshirishda
aniq va qulay tarzda ishlab chiqilgan tizimning o‘rni juda kattadir. Tizimlashtirilgan
korxonalarda xodimlar bilan ishlashning qulayligi, ya‘ni berilgan topshiriqlarning
ustidan nazoratni amalga oshirish to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilganligi va axborot almashinuv
jarayoni oson kechishi bilan ajralib turadi . Tarkiban bu tizim quyidagilarni o‘z
ichiga oladi (2-jadval)
2-jadval
Xodimlarni boshqarish tizimi
4
T/r
Tizim osti tizimlari
Boshqarish obyektlari
Ish sharoiti
-mehnatning ruhiy-fiziologik talablariga rioya qilish;
1.
-mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish;
-mehnat
muhofazasiva
texnika
xavfsizligini
ta‘minlash;
- tabiatni muhofaza qilish va h.k.
-
mehnatning
ruhiy- -shaxsiy va guruhlar munosabatlarini tahlil qilish va
fiziologik talablariga rioya muvofiqlashtirish;
2.
qilish;
-rahbarlar munosabatlarini tahlili qilish
va muvo-
-
mehnat ergonomikasi fiqlashtirish;
talablariga rioya qilish;
-ishlab
chiqarishdagi
ixtiloflar,
nizolar,
- mehnat muhofazasi
va asabbuzarliklarni boshqarish;
texnika
xavfsizligini -kasaba uyushmalari bilan o‘zaro munosabatlarni
ta‘minlash;
boshqarish va h.k.
- tabiatni muhofaza qilish
Kadrlarni hisobga olish
va -ishga qabul qilish, ishdan bo‘shatish, bir joydan
3.
rasmiy-lashtirish
ikkinchi joyga o‘tishlarini rasmiylashtirish;
-kadrlar boshqaruv tizimini axborotlar bilan ta‘minlash;
-kasbiy yo‘nalishlarni aniqlash;
-bandlikni ta‘minlash
Xodimlarni rejalashtirish va - xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish;
4.
xodimlar marketingi
- kadrlar salohiyatini tahlil qilish;
- mehnat bozorini o‘rganish, xodimlarga bo‘lgan
ehtiyojni rejalashtirish, reklamani uyushtirish;
- korxonani kadrlar bilan ta‘minlovchi tashqi
manbaalar bilan aloqasini o‘rnatish;
- vakant (bo‘sh) joylarga nomzodlarni aniqlash va
baholash;
Kadrlarni rivojlantirish
-kadrlarga iqtisodiy va texnikaviy bilimlar berish;
5.
-qayta tayyorlash va malaka oshirish;
-zaxiradagi kadrlar bilan ishlash;
-amal va martabani nazorat qilish va rejalashtirish;
-yangi xodimlarning kasbiy
va
ijtimoiy-psixologik
ko‘nikmalarini ta‘minlash
Mehnatni
rag‘batlantirish -mehnat jarayonlarini me‘yorlashtirish va tarifikatsiya-
6.
vositalarini
lash;
takomillashtirish
-ish haqi tizimini ishlab chiqish;
- ma‘naviy rag‘batlantirish vositalaridan foydalanish;
- foyda va kapitalga qatnashish hissasini ishlab chiqish;
- motivatsiya va uni boshqarish
Huquqiy xizmat
- mehnat munosabatlaridagi huquqiy masalalarni
7.
yechish;
- xodimlarni boshqarishga taalluqli, farmoyishli
hujjatlarni kelishtirish;
- xo‘jalik faoliyatidagi huquqiy
masalalarni yechish
Ijtimoiy
tuzilmani - umum ovqatlanish muassasalarini boshqarish;
8.
rivojlantirish
- kommunal xo‘jalik sohasini boshqarish;
- jismoniy tarbiya va madaniyatni rivojlantirish;
- sog‘liqni muhofaza
qilish va
hordiq chiqarishni
ta‘minlash;
- bolalar muassasalari bilan ta‘minlash;
- ijtimoiy nizolarni boshqarish;
- xalq iste‘mol mollari va oziq-ovqat
mahsulotlarining sotilishini ta‘minlash
Boshqarishning
tashkiliy - boshqarishning shakllangan tashkiliy tarkibini tahlil
9.
tarkibini
ishlab
chiqish qilish va loyihalashtirish;
tizimi
- shtatlar ro‘yxatini ishlab chiqish;
- boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish
Xodimlarni boshqarish ikki guruhdan iborat tamoyillarga asoslanadi. Har bir
tamoyil xodimlarni boshqarishning u yoki bu jihatini takomillashtirishga xizmat
qiladi. Masalan, ilg‘orlik tamoyili korxona doirasidagi boshqaruv tizimining chet el
yoki mahalliy ilg‘or korxonalar boshqaruv tizimiga mos keladimi, zamon talabiga
9
javob beradimi yoki yo‘qmi degan savolga javob bersa, muvoziylik tamoyili esa
xodimlar boshqaruvidagi tezkorlikni oshiradi va hokazo. (3-jadval).
Korxonada band bo‘lgan barcha xodimlar ikki toifadan iborat: ishlab
chiqaruvchilar yoki xizmat ko‘rsatuvchilar va boshqaruvchilar (rahbarlar,
mutaxassis-menejerlar) Xodimlarni, ya‘ni inson omilini boshqarish quyidagi
jihatlarni boshqarishni o‘z ichiga oladi (3-jadval).
3-jadval
Xodimlarni boshqarish tamoyillari
5
T/r
Xodimlar bilan ishlashning umumiy
T/r
Xodimlar bilan ishlashning tashkiliy
tamoyillari
tamoyillari
1.
Samaradorlik
1.
Konsentratsiya
2.
Ilg‘orlik
2.
Ixtisoslashtirish
3.
Istiqbollilik
3.
Muvoziylik
4.
Komplekslilik
4.
Ixchamlik
5.
Tezkorlik
5.
Izchillik
6.
Optimallik
6.
Uzluksizlik
7.
Oddiylik
7.
Bir me‘yorlilik
8.
Ilmiylik
8.
Texnologik birlik
9.
Ko‘p bo‘g‘inlilik
9.
Badastirlik
10.
Avtonomlik
10.
Boshqarishda kollegiallik
11.
Barqarorlik
12.
Ko‘p qirralilik
13.
Rejalilik
14.
Rag‘batlantiruvchi
15.
Tanlash va joy-joyiga qo‘yish
10
Tashkilotdagi ishning samaradorligi mehnatni vertikal tarzda bo‘linishining
rivojlanishini anglatadi. Gap rahbar hodimning bo‘linmalar va ish bajaruvchilar
faoliyatini koordinatsiya qilish bo‘yicha mehnatni tashkil etishda boryapti.
Tashkilotni boshqarish jarayonining tamoyili 3-jadvalda keltirilgan .
Ishlab chiqarishning innovatsion tavsifi, uni yuqori darajadagi fan sig‘imi,
mahsulot sifati masalalarining muhimligi, xodimlarga bo‘lgan talabni o‘zgartirib,
mehnatga ijodiy munosabatning va yuqori kasbiy mahorat ahamiyatini oshirib
yubordi. Bu xodimlarni boshqarishni ijtimoiy — ruhiy masalalarida, uslub va
tamoyillarida tubdan o‘zgarishni taqozo qilib qoldi.
Xodimlarni rеjalashtirish
Tanlov, ishga qabul va ishdan bo‘shatish
Kadrlarni lavozim va profеssional, ma‘muriy o‘sishini rеjalashtirish
Ma‘qul ish sharoiti va ijtimoiy-ruhiy muhitni yaratish
Xodimlarni boshqarishdagi xarajatlar va ularning samaradorligini baholash
Motivatsiya
Mas‘uliyat va vakolat
Ixtiloflar, nizolarni hal qilish
1-rasm. Mehnat resurslarini boshqarish chizmasi.
Mehnat resurslarini boshqarish tamoyillaridagi o‘zgarishlar, zamonaviy
sharoitda muhim ahamiyatga ega bo‘lgan motivlashtirish siyosatini amalga
oshirishga yo‘naltirilgan. Bu jarayonda motivlashtirish siyosati mulkchilikning
jamoa shakllarini rivojlantirish (aksionerlik va sheriklik kompaniyalari,
kooperativlar) sharoitida xodimlarni boshqarishga jalb qilish umumiy maqsadlarga
erishish uchunma‘muriyatni xodimlar bilan hamkorligini kengaytirishga qaratilgan.
11
Bu o‘z navbatida xodimlar potensial qobiliyatlarini rivojlantirishga, intensiv va
mahsuldor mehnat qilishga, mehnatga ijodiy munosabatda bo‘lishiga undaydi
.
Xodimlarni boshqarish jarayoni shuni ko‘rsatadiki: xodimlarni rejalashtirish va
ularga faoliyat olib boorish uchun qulay sharoit yaratish ishning bosh maqsadi
hisoblanadi.
1.2
Korxonada kadrlar salohiyatidan foydalanishning o’ziga xos
xususiyatlari.
Ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatishning innovatsion tavsifi, uni yuqori
darajadagi fan sig‘imi, mahsulot sifati masalalarining muhimligi, xodimlarga
bo‘lgan talabni o‘zgartirib,mehnatga ijodiy munosabatning va yuqori kasbiy
mahorat ahamiyatini oshiribyubordi. Bu xodimlarni boshqarishni ijtimoiy — ruhiy
masalalarida, uslub va tamoyillarida tubdan o‘zgarishni taqozo qilib qoldi. Mehnat
resurslarini boshqarish tamoyillaridagi o‘zgarishlar, zamonaviy sharoitda muhim
ahamiyatga ega bo‘lgan motivlashtirish siyosatini amalga oshirishga yo‘naltirilgan.
Motivlashtirish siyosati mulkchilikning jamoa shakllarini rivojlantirish (aksionerlik
va sheriklik kompaniyalari, kooperativlar) sharoitida xodimlarni boshqarishga jalb
qilish umumiy maqsadlarga erishish uchun ma‘muriyatni xodimlar bilan
hamkorligini kengaytirishga qaratilgan. Bu o‘z navbatida xodimlar potensial
qobiliyatlarini rivojlantirishga, intensiv va mahsuldor mehnat qilishga, mehnatga
ijodiy munosabatda bo‘lishiga undaydi. Xodimlarni boshqaruvchilarning bosh
maqsadi ishlab chiqarish, ijodiy mahsuldorlikni oshirishni boshqarish xodimlar
sonini kamaytirishga qaratilgan bo‘ladi; xodimlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yishni
amalga oshirish siyosatini ishlab chiqish; xodimlarni ishga qabul qilish va
bo‘shatish qoidalarini ishlab chiqish, xodimlarni o‘qitish va malakasini oshirish
bilan bog‘liq masalalar mutaxassis menejerlarning mustaqil kasb turidir. Z. Xayer
menejerlar kasbiy vazifalarini aks ettiruvchi quyidagi umumlashgan tavsiyani
keltiradi: Menejerning vazifasi:
agar muvaffaqiyatsizlikka uchrasa, unda bo‘ysunuvchilarni ayblamay
shaxsiy mas‘uliyatni o‘ziga olishi;
12
xodimlar talantini va kasbiy malakasini yanada o‘sishiga imkoniyat yaratish;
belgilangan maqsadga erishish natijalarini tekshirishi, ammo buyruq berish
orqali xodimlar tafakkuriga tazyiq o‘tkazmasligi;
xodimlar kamchiliklari va muvaffaqiyatsizliklariga xolislik bilan
yondashish;
xodimlarni individual xususiyatlarini hisobga olish: har biriga o‘ziga xos
yondashish;
xodimlar oldida o‘z mas‘uliyatini his qilish, ularning o‘rtog‘i bo‘lmay
boshlig‘i bo‘lish;
xodimlar mehnat sharoitini yaxshilash, o‘zaro harakatga omillash orqali
belgilangan maqsadlarga erishish;
har bir xodimga uning mehnat natijalarini his qilishiga yordam berish;
xodimlarni birgalikda harakatga qobiliyatli qilish, ular harakatiga natijali va
samarali tus berish, individual xususiyatlarini yuzaga chiqarishga imkoniyat tug‘dirish.
6
Menejerlarga ma‘lum darajada mas‘uliyat ham yuklanadi: xodimlar ishini
baholash, so‘nggi natijalar bo‘yicha zaruriy rag‘batlantirishni belgilash,
ishchinbrigadalar, maqsadli guruhlar faoliyatini tashkil qilish va nazorat, konfliktli
vaziyatlarni yechish va ular faoliyatini muvofiqlashtirish bo‘yicha qarorlar
qabulqilish. Xodimlarni boshqarish har bir formada qabul qilingan va ishlab
chiqilgan turli choralarni amalga oshirishni ko‘zda tutadi. Umumiy choralar
quyidagilardan iborat:
—bo‘ysunuvchilarning o‘z rahbarlariga bajaradigan ishlar hamda kelajak
rejalar bo‘yicha hisobotlarni taqdim qilishi, bunday hisobotlar boshqarishning
barcha darajadagi xodimlari tomonidan kun, oy, kvartal, yil yakuni bo‘yicha taqdim
etiladi;
—boshqarishning yuqori darajasida ishlab chiqarish bo‘linmalari va markaziy
xizmat rahbarlari ishtirokida haftalik operativ yig‘ilishlar o‘tkazish.
Bundayyig‘ilishlarda
joriy
davrning
dolzarb
masalalari
bo‘yicha
ishlab
13
chiqarishbo‘linmalari rahbarlarining hisobotlari eshitiladi, qabul qilingan qarorlar
bo‘yicha aniq choralar muhokamasi o‘tkaziladi, ular yig‘ilishda ma‘qullangandan
so‘ng ijro etish uchun qabul qilinadi. Operativ yig‘ilishlarning o‘tkazilishi firma
prezidenti yoki bosh ma‘muriga firma ishlarining joriy holati bilan tanishish va
uning xo‘jalik faoliyatiga to‘xtovsiz tuzatishlar kiritish imkoniyatini beradi.
Menejerlar o‘z navbatida yuqori darajadagi rahbarlar oldida hisob beradilar;
— joriy davrda kadrlar qo‘nimsizligi turli kasb kadrlariga ehtiyojini taxmin
qilish haqida doimo axborotlar olib turadi. Kadrlar siyosatini ishlab chiqishda ishga
qabul qilinayotgan xodimlarga qo‘llaniladigan talablar va tamoyillar muhim
ahamiyatga ega.Masalan:Yapon firmalarida rahbar alohida vazifalar bo‘yicha emas,
balki firmaning har qanday uchastkasida ishlab ketadigan mutaxassis bo‘lishi kerak
degan fikrga asoslanadi. Shuning uchun malaka oshirishda bo‘lim rahbari avval
ishlamaganyangi faoliyat doirasini o‘zlashtirishiga e‘tibor qaratiladi. Yapon
firmalarida mezon sifatida kasblarni qo‘shish, jamoada ishlash qobiliyati: ishlab
chiqarish muammolarini hal qilishni bilish, turli vazifalarni hal qilishni o‘zaro
qo‘shib olib borish, yozuv savodxonligi va grafiklarni o‘zi chizish xususiyatlari
qabul qilingan. Odatda potensial nomzodlar yarim avtonom jamoalarda ishlash
qobiliyatini aniqlash bo‘yicha dastlabki tekshiruvdan o‘tadilar. Amerika firmalarida
asosiy e‘tibor ixtisoslashgan bilimlar va kasbiy ko‘nikmalar kabi asosiy an‘anaviy
tamoyillarga qaratiladi. Ularda asosan injener va olimlarni qabul qilishga qaratilgan
tor ixtisoslashuv uslubiga ahamiyat beriladi. Amerika firmalarida potensial
nomzodlar ishga kirishda kasbiy tayyorgarligini aniqlash uchun testdan o‘tadilar,
undan so‘ng ishga qabul qilinib yo‘riqnomaga muvofiq tor ixtisoslashgan vazifalari
bilan tanishtiriladi, ammo firmaning butun faoliyati va uning tashkiliy madaniyati
bilan tanishtirilmaydi. Har bir firma xodimlarni yollash bo‘yicha o‘z mezonlarini
ishlab chiqadi. Amerika firmalarida ishga qabul qilish quyidagi etaplardan o‘tishni
taqozo qiladi:
— xodimga taqdim etilayotgan ishchi funksiyasi, huquqi va mas‘uliyati
tavsifi bilan tanishtirish;
14
— agar ma‘lum ish bo‘yicha xodim qabul qilish yillik rejaga kiritilmagan
bo‘lsa amaldagi ish haqi tizimiga qo‘shish uchun uni asoslash kerak: tanlash yangi
lavozimni oliy rahbar tasdiqlagandan so‘ng boshlanadi;
— tashqaridan nomzod qabul qilish reklama, shaxsiy aloqalari, elektron
ma‘lumotlar bazasiga ega bo‘lgan yollash firmalari orqali amalga oshiriladi;
— ro‘yxatga kiritilgan nomzodlar bo‘lajak rahbarlari tomonidan bir necha
suhbatdan o‘tadi, agar zarur bo‘lsa bo‘ysunuvchilar bilan ham suhbatlashadi.
So‘nggi tanlov bevosita rahbar tomonidan amalga oshiriladi. Amerika firmalarida
xodimni ishdan bo‘shatish uzoq muddatli baholash va tarbiyalash usullaridan so‘ng
amalga oshiriladi. O‘tkazilgan baholash natijasi xodim va uning rahbari bilan
muhokama qilinadi va tomonlar imzolaydilar. U ishdagi kamchiliklar va ularni
bartaraf qilish yo‘llarini aks ettiradi hamda ishdan bo‘shatish yoki bu lavozimda
yana ishni davom ettirishi ishni yaxshilashga bog‘liqligi haqida ogohlantirish bo‘lib
xizmat qiladi. Ishdan bo‘shatish haqidagi oxirgi qaror bevosita rahbardan ikki-uch
pog‘ona yuqori turuvchi rahbar tomonidan qabul qilinadi.
Dostları ilə paylaş: |