O‟zbekiston respublikasi oliy va o‟rta maxsus ta‟lim vazirligi s. A. Usmanov

4.8.
SO‟ROV VA INTERVYU YORDAMIDA HOLATLARNI BAHOLASH
 
Ushbu usullarning o‘ziga xosligi shundan iboratki, dastlabki baholar maxsus 
tanlab olingan ekspertlar tomonidan emas, balki jarayon ishtirokchilari tomonidan 
bildiriladi, masalan, mahsulotlar va xizmatlarning iste‘molchilari, korxonalar va 
tashkilotlarning xodimlari. 
1. So‟rovlar va ularni o‟tkazish.
So‘rovlarning asosiy (eng ko‘p tarqalgan) 
maqsadlari quyidagilar hisoblanadi: 
- qaror qabul qilish chog‘ida etishmayotgan axborotni yig‘ish; 
- marketing tahlili instrumenti sifatida; 
- mahsulotlar, xizmatlar va xodimlarning sifatini baholashda. 
4.2 jadvalda misol sifatida 30 mingdan ortiq iste‘molchilar – bir qancha 
aviakompaniyalarning yo‘lovchilari bilan xuddi shunday so‘rov natijalari keltirilgan 
[29, 118 b]. So‘rovlar ingliz jurnali ―Holiday Which‖ tomonidan o‘tkazilib, jurnal 
ixlosmandlari unda e‘lon qilingan so‘rovnomadagi quyidagi savollarga javob 
berishlari zarur edi: 
- ular foydalangan aviakompaniyalar; 

---

191 
- aviakompaniyalar xizmatlarining 10 ta iste‘mol ko‘rsatkichlariga 5 ballik 
shkalada baho berish; 
- ayni aviakompaniyaning xizmatlaridan foydalanishni o‘zining do‘stlari va 
yaqinlariga tavsiya qilish (yoki tavsiya qilmaslik). 
Ushbu so‘rovlar bo‘yicha ijobiy baholar foizi aviakompaniyaning reytingini 
aniqladi. 
Kompaniyalarning iste‘mol baholaridagi farqlarning sezilarli darajada yuqori 
ekanligi diqqatga molik (ballar bo‘yicha 3 - 4 marta, o‘rtacha ball bo‘yicha 5 marta, 
reyting bo‘yicha 7 martagacha). Bunda kompaniyalar baholarining joylashishi 
farqlanadi. 
Taqsimlanish 
qonuniyati 
noma‘lum bo‘lgan, bunga o‘xshash 
tafovutlarning qiymati noparametrik usullar yordamida ranglarning korrelyasiya 
koeffitsienti bo‘yicha aniqlanishi mumkin: 
)
1
n
(
n
d
6
1
2
n
1
i
2
i






(4.11) 
bu erda 
d=(x-y) – 
taqqoslanayotgan baholar tartib (ranglari) sonlari orasidagi farq; 
x – 
reytinglar ketma-ketligining tartib raqami; 
u – 
kompaniyalar o‘rtacha ballarining tartib raqami; 
p – 
qator hadlari soni. 
4.2-jadval 
Aviakompaniyalarning iste‘mol baholari 
Kompaniyalar
Reyting
, %
S
h
amollat
ish
Xodimlar
Ovqatlanis
h
Qayd
etish
Salondagi
tozalik
Vaqti
cho
g‘
lik
Oyoq
lar
uc
hun
kenglik
O‘
rindiqlar
qulayligi
Hojat
CHipta
nar
xi
O‘
rtacha
ball
Singapore 
Airlines 
75 
5 
5 
5 
5 
5 
5 
4 
4 
5 
4 
4,7 
Emirates 
71 
5 
5 
5 
3 
5 
5 
4 
5 
5 
4 
4,6 
SAS 
70 
4 
5 
3 
5 
5 
- 
4 
4 
4 
3 
3,7 
Virgin 
Atlantic 
59 
3 
4 
3 
3 
3 
5 
3 
2 
2 
3 
3,1 

---

192 
Malaysia 
Airlines 
51 
3 
4 
3 
4 
4 
4 
3 
3 
4 
4 
3,5 
Swissair 
49 
4 
4 
3 
3 
4 
1 
3 
4 
4 
3 
3,4 
Qantas 
43 
3 
4 
3 
3 
3 
2 
3 
3 
3 
3 
3,0 
South African 
Airways 
41 
3 
3 
2 
3 
4 
2 
4 
2 
3 
2 
2,8 
KLM 
42 
3 
3 
2 
3 
3 
3 
2 
3 
3 
3 
2,8 
Air Canada 
41 
3 
3 
2 
3 
3 
2 
4 
3 
3 
3 
2,9 
American 
Airlines 
39 
3 
3 
2 
3 
2 
3 
3 
2 
3 
3 
2,8 
Delta Air 
Lines 
38 
3 
3 
3 
3 
3 
3 
2 
2 
3 
3 
2,8 
British 
Airways 
37 
3 
3 
2 
3 
3 
3 
2 
2 
2 
3 
2,6 
Air Malta 
36 
3 
3 
3 
3 
2 
- 
2 
2 
2 
2 
2,7 
Lufthansa 
34 
4 
3 
2 
3 
4 
3 
2 
4 
4 
3 
3,2 
TAP Air 
Portugal 
31 
3 
3 
1 
3 
3 
- 
3 
3 
4 
3 
2,6 
Spanair 
26 
3 
2 
2 
2 
2 
- 
2 
2 
2 
3 
2,0 
Iberica 
25 
2 
2 
2 
2 
2 
1 
2 
2 
2 
2 
1,9 
Alitalia 
23 
3 
2 
1 
2 
3 
- 
3 
3 
3 
2 
2,2 
Olympic 
Airways 
21 
4 
3 
3 
1 
2 
- 
3 
2 
2 
3 
2,3 
Air France 
20 
3 
2 
2 
2 
2 
1 
2 
2 
2 
2 
2,2 
Cyprus 
Airways 
19 
1 
2 
2 
3 
1 
- 
1 
1 
1 
- 
1,2 
Sabena 
13 
1 
1 
1 
2 
- 
1 
2 
1 
1 
- 
1,0 
Egyptair 
11 
1 
1 
1 
2 
1 
- 
2 
2 
- 
- 
1,0 

---

193 
Ranglarning korrelyasiya koeffitsienti chiziqli korrelyasiya koeffitsientining 
analogi hisoblanadi va ±1 oraliqda o‘zgaradi. 4.2 jadval bo‘yicha 
94
,
0
575
,
24
141
6
1





, 
bu reyting va balli baholash orasida musbat bog‘liqlik mavjudligini bildiradi.
Ushbu bog‘liqlikning qiymatini aniqlash uchun 
θ
ning kritik qiymatini aniqlash 
zarur bo‘ladi va 
θ ≥ θ
kr
shartining bajarilishi tekshiriladi. 
)
1
n
(
n
S
6
1
2
кр
кр





(4.12) 
bu erda 
S
kr 
– 
Spirmen koeffitsienti, matematik jadvallar orqali aniqlanadi. 
So‘rovnomalar 
shaklida 
o‘tkaziladigan so‘rovlar chog‘ida baholarni 
reglamentlashtirish zarur bo‘ladi, aks holda olingan ma‘lumotlarni taqqoslash va 
qayta ishlash imkoni bo‘lmaydi. Odatda reglamentlashning quyidagi shakllari 
qo‘llaniladi: 
-
tabaqalash, ya‘ni tanlangan ko‘rsatkichlarni kamayish yoki o‘sish tartibida 
joylashtirish (birinchi, ikkinchi va hakazo o‘rinlar); 
-
belgilangan miqdoriy yoki sifat tasniflariga (ko‘rsatkichlariga) o‘tish, masalan 
besh balli yoki etti balli: 1 – a‘lo baho; 2 - juda yaxshi; 3 – yaxshi; 4 – o‘rtacha; 5 – 
o‘rtachadan past; 6 – yomon; 7 – juda yomon baho. 
-
muqobil (ha – yo‘q, yaxshi – yomon). 
2. Intervyu usuli.
 
Intervyu –belgilangan axborotni to‘g‘ridan-to‘g‘ri (kontaktli) 
olish usuli bo‘lib, ma‘lum qayta ishlash jarayonidan so‘ng belgilangan vaziyatni, 
jarayonni, mahsulotni, xizmatlarni va boshqalarni sifat va miqdoriy baholash uchun 
qo‘llaniladi. Intervyu hech qanday savollar ro‘yxatisiz, erkin va standartlashtirilgan 
bo‘lishi mumkin. 
Xodimlar sifatini baholashda intervyu o‘tkazish uslubini qarab chiqamiz.
Rahbar va xodim orasidagi to‘g‘ridan-to‘g‘ri kontakt jarayonida ma‘lum axborot 
yig‘iladi va u kelgusida quyidagi masalalarni hal qilish uchun qo‘llanilishi mumkin: 
-
belgilangan davr mobaynida xodimning mehnati natijalarini baholash; 
-
xodimning ijobiy va salbiy tomonlarini aniqlash; 
-
tizimning maqsadlari va vazifalarini qarab chiqish va muhokama qilish; 

---

194 
-
ayni xodimga qo‘shimcha tayyorgarlik va qayta tayyorgarlik yoki bo‘lmasa uni 
boshqa ish joyiga ko‘chirish zarurligi aniqlanadi; 
-
jamoada yanada sog‘lom muhit uchun sharoit yaratish. 
Odatda bunday intervyular yuzma-yuz o‘tkaziladi va unda rahbar va uning qo‘l 
ostidagi xodim ishtirok etadi. 
Intervyuni o‘tkazishning uch xil turi belgilangan, bular avtoritar, dialogli va 
muammoli-yo‘naltirilgan. 
Intervyuning 
avtoritar turida
, rahbar qo‘l ostidagi xodimga vazifasini qanday 
bajarganligi, uning ishida qanday kamchiliklar mavjudligi va belgilangan davrda 
xodim qanday vazifani bajarishi zarurligini bildiradi. Bunda rahbar va xodimning 
o‘zaro munosabati bir tomonlama ko‘rinishga ega bo‘lib, o‘zaro bir-birini tushunish 
etarli emas, boshliq tomonidan rasmiy ravishda belgilab berilgan maqsadlar va 
usullarga xodimning qarshi harakat qilish ehtimoli mavjud. 
Intervyuning 
dialogli turida
ham xodimning faoliyatiga baho beriladi, ammo 
shu bilan bir vaqtda ma‘lum qoidalar doirasida (subordinatsiya) xodimning fikr va 
takliflar bildirishi taqdirlanadi. 
Intervyuning muammoli-yo‘naltirilgan turida xodimning o‘ziga mavjud 
muammolarni aniqlash va ularni hal etish usullarini taklif qilish tavsiya qilinadi. 
Xodim faoliyatini baholash, rahbar tomonidan bir tomonlama o‘tkazilmasdan, o‘zaro 
muhokama jarayonida aniqlanadi. 
Intervyuning muammoli-yo‘naltirilgan turi samarali hisoblanadi, lekin rahbar 
hamda xodimning jiddiy tayyorgarligini talab qiladi. Intervyuni o‘tkazish va uning 
natijalarini joriy qilishning quyidagi bosqichlarini tavsiya qilamiz. 
1. Oldindan tayyorgarlik ko‘rish, bu jarayonda xodim intervyuning maqsadlari 
bilan tanishadi, o‘zining faoliyati haqida hisobot tuzadi va ularni 5-7 kun oldin 
rahbarga taqdim qiladi. Oldindan tayyorlanish jarayonida xodimga, quyidagi 
savollarga javob bergan holda o‘zini–o‘zi baholashi tavsiya etiladi: 
1) Siz ish joyida qo‘yiladigan talablar haqida etarlicha aniq tasavvurga 
egamisiz? Siz uchun tushunarsiz bo‘lgan jihatlarni ko‘rsating. 
2) Hisobot davrida siz tomoningizdan nima bajarilganligini tahlil qiling. 

---

195 
3) Sizning fikringizcha oldinda turgan davrda ishni yaxshilash uchun nimani 
o‘zgartirish zarur? 
4) Siz nimalarni hammasidan ko‘ra yaxshiroq uddalaysiz? 
5) Siz nimalarni hammasidan ko‘ra yomon uddalaysiz? 
6) Siz qandaydir bilimlar va qobiliyatlarga egasiz-u, lekin ular ish joyida to‘liq 
qo‘llanilayaptimi? Nimalar ekanligini sanab o‘ting. 
7) Sizning ishingizni yaxshilashga qanday kasbiy tayyorgarlik yordam berishi 
mumkin (stajirovka, malaka oshirish kurslari va boshqalar)? 
2. Dialog uchun zarur sharoitlarni yaratish: tashqi faktorlarning ta‘sirini bartaraf 
qilish – intervyuni rahbarning boshqa harakatlari bilan aralashtirmaslik (telefon 
so‘zlashuvlari, hujjatlarni imzolash va boshqalar), intervyuni odatdagi xonada 
o‘tkazish. 
3. Rahbar tomonidan intervyuning maqsadini xodimga bayon qilish. 
4. Xodimning intervyuni o‘tkazishda faol ishtiroki rahbar tomonidan 
rag‘batlantirilishi: o‘z fikrini bildirish imkoniyatini yaratish, rahbarning faol 
munosabatda bo‘lishi, yo‘naltiruvchi savollar berish uquvi, keskin fikrlarni istisno 
qilish, sabr-toqat. 
5. O‘tgan davr uchun xodimning faoliyatini tahlil qilish natijalarini kelishishda 
quyidagi sxemaga amal qilish tavsiya etiladi: 
- faoliyatning rahbarlar va xodimlar birgalikda kuchli deb tan olgan tomonlari 
belgilab olinadi; 
- rahbarlar xodimlar faoliyatining shubhasiz kuchli deb hisoblagan tomonlarini 
ko‘rsatib o‘tadilar; 
- rahbarlar va xodimlar malaka oshirish yo‘nalishlari va kasbiy o‘sish jihatlari 
bo‘yicha bir xil fikrda bo‘lsalar, ularni kelishib oladilar; 
- rahbarlar kasbiy mahoratni o‘stirish va takomillashtirish bo‘yicha xodimlar 
bilmaydigan imkoniyatlarni taklif qiladilar. 
Inervyuni bunday tashkillashtirishda unga ajratilgan vaqtning 80% gacha 
ishning pozitiv natijalarini mahokama qilishga sarflanadi. Bu esa konfliktli 
vaziyatlarning yuzaga kelish ehtimolligini kamaytiradi, xodimlar tomonidan tanqidiy 

---

196 
fikrlarni to‘g‘ri qabul qilishga va kamchiliklarni tuzatishga intilishga ijobiy ta‘sir 
qiladi. Xodimning adresiga bildiriladigan barcha mulohazali fikrlar (tanbehlar) 
ularning ish faoliyati va shaxsiy sifatlarini u yoki bu jihatdan talqin qilinmasdan 
balki, muayyan misollar bilan asoslanishi zarur. 
6.
Intervyu qatnashchilari tomonidan yakuniy rezyumeni tuzish va imzolash. 
Ushbu hujjatda xodim mehnati faoliyatining quyidagi ko‘rsatkichlari baholanishi 
maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz: 

bajaradigan vazifasini bilishi; 

ishni rejalashtirish uquvi; 

rejalarni amalga joriy qilish uquvi; 

qaror qabul qilish uquvi; 

ishining sifati; 

fikrlarini og‘zaki bayon qila olish uquvi; 

fikrlarini yozma bayon qila olish uquvi; 

yangi malakani egallash qobiliyati; 

muammolarni hal qilishi; 

atrofdagilarga munosabati. 
Keltirib o‘tilgan va shunga o‘xshash boshqa ko‘rsatkichlar 5-7-10 balli shkala 
yordamida eng pastdan (1 ball) to eng yuqori ballgacha baholanadi. 
7.
Kelgusi davr uchun maqsadlar va vazifalarni belgilab olish (qo‘yish), u 
avvvalo: aniq, tushunarli, o‘lchovga ega bo‘lishi va erishib bo‘ladigan bo‘lishi zarur. 
8.
Xodimning kasbiy mahoratini rivojlantirish rejasini ishlab chiqish, masalan, 
turdosh ixtisosliklarni egallash, stajirovka, malaka oshirish kurslari va hokazo. 
9.
Xodimning oldinda turgan davr uchun mehnat faoliyati va malaka oshirishi 
bo‘yicha ishchi hujjatni tayyorlash va imzolash. 
10.
Xodim va rahbar tomonidan ishchi rejaning bajarilishini doimiy oraliq 
nazorati. 
Yuqorida keltirilgan materiallardan ko‘rinadiki, zamonaviy ishlab chiqarish va 
tashkiliy tizimlarda intervyu usuli, birinchidan, ishlab chiqarish xodimlarining holati 

---

197 
haqida tizimlashtirilgan axborotni olish, ikkinchidan, ularni maqsadli boshqarish 
imkonini beradi.