O‟zbekiston respublikasi oliy va o‟rta maxsus ta‟lim vazirligi s. A. Usmanov

3.7.
TEXNIK TIZIMNING ISHLAB CHIQARISH SAMRADORLIGIGA 
INSONPARVARLIK OMILINING TA‟SIRI
 
Boshqaruv, o‘ta murakkab jarayon bo‘lib uning nazariyasi va amaliyoti bir-biri 
bilan bog‘liq ikki qatlamni, ya‘ni 
ijtimoiy-iqtisodiy
va 
ijtimoiy-psixologik
sohalarni 
o‘z ichiga oladi. 
Ijtimoiy iqtisodiy soha
ning asosiy vazifasi, hal qilinayotgan masalaning 
(muammoning) iqtisodiy, ijtimoiy ahamiyatini bayon qilish, tushuntirishdan 
(jumladan, ijro etuvchilarni ham) iborat.
Ijtimoiy psixologik (ruhiy) soha 
esa ishni bajarishda xodimlar qanday ma‘naviy 
ko‘nikma olishadi, ularni samarali mehnat qilishga nimalar ruhlantiradi, mehnatni 
rag‘batlantirishning qanday usullari qo‘llaniladi kabi savollarga javob topish bilan 
bog‘liqdir. Shuning uchun ham boshqarishning nazariyasi va amaliyotida ushbu 
sohalar qaysi va qanday sharoitda amalga oshishdan qat‘iy nazar, ilm - fan va san‘at 
sifatida namoyon bo‘ladi. Bu erda bir necha atamalar ustida to‘xtab o‘tishga to‘g‘ri 
keladi. 
Mehnat faolligi
– 
mehnat faolligi yoki faol mehnat ishchining mehnat qilish 
ishtiyoqi, g‘ayrat va ko‘tarinki ruh bilan ishga kirishishi va uni bajarishidir. 
Mehnat faolligi mehnat qiluvchining shu mehnat natijasidan manfaatdorligi 
bilan belgilanadi. Umuman olganda, mehnatdan manfaatdorlik qadim zamonlardan 
iqtisodiyot nazariyasining bosh masalalaridan biri bo‘lib kelgan va uni amalga 
oshirish muayyan ijtimoiy - siyosiy tuzumlar muhitiga bog‘liq bo‘lgan. Quldorlik 

---

155 
jamiyatida qulga boshpana berilsa, qornini to‘ydirishga ovqat berilsa va u 
o‘ldirilmasa, shu bas, u ishlayvergan. Feodalizm jamiyatida qul o‘z boshpanasiga ega 
bo‘lib va er egasi, feodal xo‘jaligida ishlab o‘z oilasini boqqan, kapitalizm jamiyatida 
esa sanoat paydo bo‘lgan va unda yollanma ishchilar ishlagan, qishloq xo‘jaligida esa 
avvalgi qullar avvalgi er egalari feodallardan erni ijaraga olib o‘z xo‘jaliklariga ega 
bo‘lishgan. Sotsialistik jamiyatda esa butun mulk, ishlab chiqarish vositalari, er, suv, 
hosil va hokazo davlatniki deb e‘lon qilingan va butun xalq shu mulkda majburiy 
mehnatga jalb etilgan, boshqarishning ma‘muriy-buyruqbozlik usuli qo‘llanilgan. 
Uning mohiyati pog‘onali boshqarish tarkibining eng yuqori pog‘onasidan past 
pog‘onasiga qadar qaror faqat yuqori pog‘ona tomonidan qabul qilinadi, pastdagi 
pog‘ona esa faqat uni bajaradi. 
Boshqarishni bunday usuli pastki pog‘onani, ayniqsa ommaviy ishchilar, 
xizmatchilar va mutaxassislarni qaror qabul qilish va korxonani boshqarish 
huquqidan mahrum etar, ularning g‘ayratlari va mehnat qilish ishtiyoklarini so‘ndirar 
edi, ba‘zida esa butunlay noto‘g‘ri boshqarish qarorlarini qabul qilishga olib kelar edi 
(iqtisodiy nuqtai nazardan). 
Tarixiy tajribalar shuni ko‘rsatadiki mehnatdan manfaatdorlik ikkita toifaga 
(kategoriyaga), ya‘ni mehnat qiluvchini mehnat natijasidan ham moddiy, ham 
ma‘naviy rag‘batlantirishga asoslangan bo‘lishi kerak va shuningdek, mehnat ozod, 
erkin bo‘lishi lozim. YA‘ni ishchi yoki xodim qancha samarali (ko‘p va sifatli) 
mehnat qilsa, shunga yarasha xaq olishi va xizmat pog‘onasi bo‘ylab o‘sa borishi, 
shuningdek turli imtiyozlarga ega bo‘lishi zarur. Ishchini yoki xodimni hech kim 
ishlashga majbur qilmasligi zarur.
Mehnat manfaatdorligi
- insonni mehnatga undashning shunday usuliki, unda 
inson va firma maqsadlari o‘zaro moslashadi. 
Bu tamoyillarni qo‘llashda mehnatdan manfaatdorlikning 
g‟arb usuli (X va U)
hamda 
sharq ya‟ni Yaponiya usuli
mavjuddir. 
"X" nazariyasi
usullari bo‘yicha inson o‘zining tabiiy xususiyatlariga binoan 
mehnatni ko‘pam yoqtiravermaydi, shuning uchun uni doim mehnatga majbur etish, 
nazorat qilib turish kerak. 

---

156 
"U" nazariyasiga
(amerikalik Makgregar nazariyasi) binoan, xodimni mehnatga 
majbur qilishning o‘zigina uning mehnat faolligini oshirmaydi, agar u ongli ravishda 
mehnat natijasidan manfaatdor bo‘lsagina ishga ijodiy yondoshishi mumkin deb 
hisoblaydi. 
G‘arb kapitalistlari ishlab chiqarishni boshqarish, iqtisodiyotning eng muhim 
qismlaridan biri deb hisoblashgan, unga jiddiy e‘tibor berishgan. Manfaatdorlik 
boshqarishning asosi hisoblangan va o‘ta insoniylashtirilgan. 
Manfaatdorlikning ma‘naviy qismiga kiruvchi quyidagi elementlari ayniqsa 
muhimdir. 
1. Korxonaning o‘z xodimlariga bo‘lgan aniq va ravshan talabining mavjudligi. 
2. Xodimlarning hammasi (jumladan, rahbarlar uchun ham) uchun zarur bo‘lgan 
namunaviy (standart) xizmat qoidalarining joriy etilishi. 
3. Xodimlarni doimo o‘qitish va malakasini oshirish. 
4. Ishchiga keng yo‘l ochish va uni rag‘batlantirish. 
5. Xodimlarni korxonaga, firmaga umrbod sadoqatli bo‘lishi kabi xususiyatlarini 
tarbiyalash (har bir firmaning o‘z ramzi, madhiyasi, ishchi kiyimi bo‘lishi, oilaviy 
munosabatlari va x.k.). 
Yaponiya iqtisodiyotining keyingi 30 yil ichidagi g‘aroyib yutuqlari (dunyoda 
iqtisodiy qudrat bo‘yicha 2-chi o‘ringa chiqishi) yapon sanoatini boshqarishning 
o‘ziga xosligi bilan belgilanadi. Ko‘pchilik yapon firmalarini boshqarish uch 
pog‘onali, piramida shaklidadir (3.11-rasm). 
I. Oliy, yuqori ma‘muriyat (firma prezidenti, rahbarlar kengashi, kengash raisi) 
- keyeysya. 
II. O‘rta boshqaruv bo‘g‘ini - kanrisya, bute – bo‘lim boshqaruvchilari, kate - 
seksiya boshqaruvchilari, kakari - pastki boshqaruv xodimlari, masterlar, brigadirlar 
va x.k. 
III. Ippansya (oddiy ishchi xodimlar).
G‘arbdan farqli holda, Yaponiyada firma boshlig‘i, o‘z xodimlari, kanrisyalar 
ichidan tanlab saylanadi (50 yoshdan yuqori). Kanrisya darajasida barcha boshqarish 
masalalari hal etiladi. Yaponlarning milliy xususiyatlaridan biri ularning amaliy va 

---

157 
aniq fikrlashi va hatto murakkab hayotiy masalalarni xal qilishda ham o‘z fikr - 
mulohazalarini amaliy tarzga keltira olishidir. 
Yaponiya menejmentiga ko‘ra xodimning mehnat faolligi faqat uning 
manfaatdorligi bilan belgilanmaydi. Yaponlarcha manfaatdorlikning o‘zigina mehnat 
faolligini oshirishda asosiy, mutlaq sabab bo‘la olmaydi. 
Mehnat qilish yaponlar uchun mustaqil ma‘naviy qadriyat hisoblanadi, mehnat 
faolligi kutilayotgan moddiy yoki ma‘naviy rag‘batlantirish bilan bog‘lanadi. 
Yaponiyada ishchi-xodimlarni boshqarish, millatning an‘anaviy qadriyatlari, 
udumlari va qoidalariga asoslanadi, va u quyidagi xususiyatlarga ega. 
Ishchi xodim kontrakt asosida umr bo‘yicha ishlay olishi (asosan yirik 
firmalarda). Yoshlar kattalarni hurmat qilishi, masalan, 45 yoshli xodim, 22 yoshli 
xodimdan 24 barobar ko‘p maosh oladi, xizmat pog‘onasi bo‘ylab ko‘tarilish birinchi 
navbatda yoshi ulug‘i va mehnat stajiga qarab belgilanadi. Ma‘lumotiga e‘tibor berish 
(Universitet darajasida ma‘lumoti bo‘lgan mutaxassis 7 yilda konrissya darajasiga 
ko‘tarilishi, o‘rta ma‘lumotli esa 15 yilda). Erkaklar ayollarga bo‘ysinmaydi 
(xodimlararo, boshliq va xodimlar). O‘zaro hurmat. Firmaning o‘z xodimining 
salomatligiga, uning keksaligiga, oilasiga g‘amxo‘rligi va hurmati. Xodimning o‘z 
firmasiga bo‘lgan umrbod sadoqati. 
3.12-расм. Йирик япон фирмасини бошқариш схемаси.
bute 
kate 
какари 
какари 
какари