O‟zbekiston respublikasi oliy va o‟rta maxsus ta‟lim vazirligi s. A. Usmanov
Yüklə 5,01 Kb. Pdf görüntüsü
|
|
Joriy nazorat
- butun attestatsiya davrida rahbar o‘z xodimining ishlashini nazorat qilib boradi, shaxsiy rejalarini bajarganligi, qanday yo‘llar bilan va qachon, o‘z muddatlarida bajarilganmi, hammasini aniqlaydi. Xodimning ishini tahlil qilish , attestatsiya davrida bu ish rahbar tomonidan bajarilib, xodimning shaxsiy rejasi qanday bajarilganligi, shaxsiy rejasiga tuzatishlar kiritish va unga yordam berish lozim. SHu yo‘l bilan attestatsiya jarayonini engillashtirish mumkin. Xodimni attestatsiya qilish bu attestatsiya jarayoning cho‘qqisidir, eng asosiy davridir. Bunda xodimning attestatsiya davrida bajargan ishlariga, lavozimi bo‘yicha majburiyatlarini qanday bajarganligiga baho beriladi. Baho berishning bir qancha an‘anaviy usullari mavjud bo‘lib , ulardan asosiylari quyidagilardan iborat. 139 1. Standart baholash usuli. Bu attestatsiyalashning keng tarqalgan usuli bo‘lib, bunda rahbar maxsus standart shakllarni to‘lg‘azib, xodimning ish natijalarini baholaydi. Bu usul oddiyligi, kam xarajatliligi va barcha xodimlarni yagona mezon bo‘yicha attestatsiya qilish bilan boshqa usullardan farq qiladi. Bu usulning kamchiligi quyidagilardan iborat: a) attestatsiyani bir kishi - rahbar o‘tkazadi, xodimning ish faoliyatiga bir tomonlama bitta shaxsning fikri bilan baho qo‘yiladi. Bu holda xodimni baholashga shaxsiy munosabatlar ta‘sir ko‘rsatishi mumkin; b) standart shakllar mutaxassislik faoliyatining ko‘p qirraligini va o‘ziga xos xususiyatlarini e`tiborga olmaydi. 2. Standart baholashnnng takomillashgan usuli. Bu usulda maxsus shakllar birgina rahbar tomonidan emas, balki inson resurslarini boshqarish mutaxassisi tomonidan to‘lg‘aziladi. Bu mutaxassis ilgariroq rahbar bilan suhbat o‘tkazib, xodim to‘g‘risida kerakli ma‘lumotlarga ega bo‘ladi. To‘lg‘azilgan maxsus shakllar boshliqqa tasdiqlash uchun beriladi. Boshliq lozim bo‘lsa, unga tuzatishlar kiritishi mumkin. Bu usulda qo‘yiladigan baholar ob‘ektiv bo‘ladi, chunki baholashda mutaxassis - maslahatchilar qatnashadi, hamda tashkilot miqyosida xodimlarga baho berish bir xil kechadi. Lekin chetdan mutaxassislar chaqirilishi qo‘shimcha xarajatlar sarflanishiga olib keladi. 3. Solishtirish usuli - bu ham keng tarqalgan usullardan bo‘lib, rahbar bir xodimni boshqasi bilan solishtirib ko‘radi. Bunda barcha xodimlar guruhlarga bo‘lib chiqiladi: 10% a‘lo darajada ish bajaruvchn xodimlar, 20% - yaxshi, 40% - o‘rta, 20% - orqada qoluvchilar va 10% -yomon ishlovchilar. Attestatsiya o‘tkazish jarayoni uchun bu juda sodda usullardan biri bo‘lib, qo‘llash oson va natijalarni ham sodda bayon qilish mumkin bo‘ladi. Shuning uchun solishtirish usulinn qo‘llash jarayonida olingan natijalardan bir qancha masalalarni echishda foydalanish mumkin. Lekin shuni ham alohida ta‘kidlash zarurki, bu usul masalani bir tomonlama hal qiladi hamda olingan natijalar taxminiy bo‘lgani uchun xodimning kasbiy malakasini aniqlash imkonini bermaydi, bundan tashqari xodimlarni o‘zaro solishtirish 140 korxonaning ichki muhitida noxush vaziyatni yuzaga keltiradi, xodimlar orasida bir- biriga va rahbarga nisbatan ishonchsizlik paydo bo‘lishi mumkin. 4. Asosiy tayanch maqsadlar asosida baholash usuli . Bu usulda xodimning faoliyati tayanch - asosiy maqsadlar asosida ma‘lum bir vaqt davomida (yil, yarim yil) baholanadi. Tayanch (asosiy) maqsadlar ko‘p bo‘lmasligi kerak, hamda ular xodimning keyingi davrda bajaradigan ishlarining ham asosiy masalalarini o‘z ichiga olishi zarur bo‘ladi, hamda ular: aniq, o‘lchanadigan, erishib bo‘ladigan, salmoqli va ma‘lum vaqt bo‘yicha rejalashtirilgan bo‘lishi kerak. Atteetatsiya vaqtida quyilgan tayanch maqsadlarni xodim tomonidan qay darajada bajarilishiga baho quyiladi (% hisobida) va xodimning‘ shaxsiy rejasiga ham baho beriladi. So‘ngi qarorni qabul qilishda rahbarning fikri asosiy hisoblanadi. Bunda xodim bilan muloqot rahbar tomonidan qo‘yiladigan bahoning aniqligini oshiradi, korxonaning maqsadlari bilan xodimning shaxsiy rejasidagi maqsadlarini bir-biriga yaqinlashtiradi, xodim ish faoliyatining maqsadli yo‘nalishini taminlab beradi. Bu usulnnng asosiy kamchiligi xodim ish faoliyatining hamma tomonlarini emas balki, faqat tayanch (asosiy) maqsadlarga tegishli qismi baholanadi. Xodimni yangi lavozimga o‘tkazish, mutaxassislik bo‘yicha tayyorgarligi, oylik maoshini oshirish va boshqa masalalarda bu usulni qo‘llash kutilgan natijalarni bermaydi. Zamonaviy avtomobil transporti korxonalari muhandis-texnika xizmati xodimlari faoliyatini baholash uchun yuqorida ko‘rilgan usullar an‘anaviy usullardir. An‘anaviy usullar rahbar tomonidan xodimning ish faoliyatiga quyiladigan bahosiga asoslangan. Albatta, korxonada rahbarga ko‘p narsa bog‘liq, xodimlarning faoliyati bilan bog‘liq bo‘lgan barcha masalalarni rahbar hal qiladi. Rahbar qo‘l ostidagi xodimga vazifa yuklaydi va uning o‘zi bajarilishini nazorat qiladi hamda baholaydi. Bozor iqtisodi va shunga mos munosabatlar shakllanayotgan davrda ko‘plab zamonaviy korxonalar, xodimlarning faoliyatinn baholashga yangicha noan‘anaviy usullarni joriy qilmoqdalar, ularning bir qancha yo‘nalishlarini ajratib ko‘rsatish mumkin. Bu usullarni, odatda, tajriba usullari deb ham yuritiladi, chunki ular keynngi 10 - 15 yil ichida yuzaga kelgan. 141 Birinchi yo‟nalish - xodimni attestatsiya qilish, korxonada tuziladigan ishchi guruhining bahosiga asoslanadi. Ikkinchi yo‟nalish - alohida xodim va ishchi guruhining faoliyatini baholashda korxona ishining natijalari hisobga olinadi. Uchinchi yo‟nalish - xodimning ayni paytdagi ishini muvaffaqiyatli bajarganligi bilan birga, mutaxassisligi bo‘yicha malakasining o‘sishi, yangi kasbni - mutaxassislikni egallashi va o‘rganishi, shunga o‘xshash omillar hisobga olinadi. Misol tariqasida, Amerikaning ―NASA‖ aerokosmik kompaniyasi o‘z xodimlarini attestatsiya qilishda, xodimlarining yangi biror mutaxassislikni egallaganligi, yangi ish usullarini qo‘llashlarini hisobga oladi va shunga mos holda oylik maoshlarini ham ko‘rib chiqadi. Keyingi vaqtda avtomobil transporti tarmog‘iga keng kirib kelayotgan noan‘anaviy baholash usullarni ko‘rib chiqamiz. 1. 360° attestatsiya (aylanma attestatsiya). Xodim o‘z rahbari tomonidan va o‘z hamkasblari va qo‘l ostidagilar tomonidan attestatsiya qilinadi yoki boshqacha qilib aytganda, xodimni har tomonlama attestatsiya qilinadi. Attestatsiya qilish usullari har xil bo‘lishn mumkin. 2. Baholashning psixologik usullari - attestatsiya qilishning o‘ziga xos noana‘naviy usulidir. Psixolog mutaxassilar maxsus testlar, suhbatlar o‘tkazish orqali xodimning bilimi qay darajada ekanligini, egallab turgan lavozimda qay darajada samaradorlik bilan ishlayotganligini hamda qanday potensialga ega ekanligni baholaydilar. Psixologik usullar qo‘llanilganda yuqori aniqlikka ega bo‘lgan natijalar olinadi, lekin bu usullar katta sarf-xarajatlarni talab qilishi tufayli ularni keng miqyoslarda qo‘llab bo‘lmaydi. Bu usullar asosan, etakchi rahbar xodimlarni aniqlashda qo‘l keladi. Attestatsiya quyidagi o‘lchash usulllarini o‘z ichiga oladi: attestatsiyadan o‘tuvchining bajarayotgan ishi; o‘tgan davrdagi ishining sifati; ishga munosabati; mehnat intizomiga rioya qilishi; jamoa faoliyati natijasiga xizmatchining qo‘shgan ulushi. |