Nuriyeva Sevinc Qürbət qızı “Azərbaycanda fəaliyyət göstərən xidmət müəssisələrində işgüzar adaptasiya və kariyera sisteminin formalaşması”

21. Aktyor vahidləri passivdir. 
22. İnsanlara istehsal yönümdən baxar. 
23. Fərdin həyatını iki hissədə "iş" və "şəxsi" 
kimi şərh edər. 
24. Fərdin etdikləri önəmlidir.. 
25. Təşkilati davranış təşkilati qurumlar arasında 
qarşılıqlı təsirlərin nəticəsidir. 
26. Fərd təşkilat üçündür. 
27. Bu ilkdir. 
əməkdaşlar sistemi inkişaf etdirir. Bu 
sistemdə ən güclü və uzunmüddətli effektiv 
idarəetmə sistemi avtokontactdır. 
9.İdarəetmə vəzifəsi hər kəsin uğur qazanması 
üçün imkanlar yaratmaqdır. Bunu təmin 
edənlər şərəflidir, digərləri isə lazımi qayğı və 
yardım alırlar. 
10.İnformasiya sistemlərinin əsas məqsədi 
istiqamət 
vermək, 
bütün 
vahidləri 
işıqlandırmaq 
və 
eyni 
məqsədlə 
birləşdirməkdir. Fürsətlər, təhlükələr, birliklər 
güclü və zəif tərəflərini mümkünsüz halda 
inkişaf etdirməyə imkan verir. 
11. Hiyerarxiyanı çevik dəstələrdə geri çəkir.. 
12. İşçilər meneceri sevir və hörmət edirlər. 
13. Təhsil hər kəsə verilir. 
14. İşçilər müştərini razı salmağa çalışırlar. 
15.İşəgötürənlər 
təşəbbüslərdən 
istifadə 
etmək üçün gücləndirilir və təşviq edilirlər. 
16.Təcrübədə işçilərin qərar qəbul edilməsi 
üçün ətraf mühit hazırlanır. 
17.İşçilərlə bağlı inkişaf və əməkdaşlıq 
münasibəti var. 
18.Təşkilatdakı 
funksiyalar 
inteqrasiya 
olunur. 
19.İdarəetmə və peşə sahibləri sahibkarlara 
aiddir. 
20. Ekspertlər həssas problemlərə uyğun olan 
həllər təklif edirlər. 
21. Aktivləşdirici qurğuları aktivdir. 
22. İnsanlar baxımından işə baxın. 
23. Fərd bir tamdır. 
24. Bəşərin hərəkətləri ilə daha çox şey edə 
bilməsi vacibdir. 
25. 
Təşkilati 
davranış, həmçinin fərd 
keçmişdə qarşılıqlı olduğu sosial və coğrafi 
mühiti də əhatə edir. 
Təşkilat insanlar üçündir. 
27. Daha yaxşıdır. 
1990-cı ildən etibarən insan amilinə verilən dəyərin artması insan əməyinə 
yüksək dəyər qazandıraraq «insan kapitalı» (Human capital) düşüncəsini 
formalaşdırmışdır. 
İlk dəfə İnsan kapitalı termini Teodor Şuls tərəfindən işlədilmiş, daha
sonradan davamçısı Heri Bekker tərəfindən inkişaf etdirilmişdir. O, öz tətqiqatında 
rasional və məqsədyönlü insan davranışları haqqında təsəvvürlərə əsaslanaraq digər 

---

- 12 - 
sosial nizam-intizam ənənələri mövcud olan anlayışlar da daxilolmaqla müxtülif 
azlıq, qiymət, alternativ xərclər v s. insan həyatına tətbiq etmişdir.
İnsan kapitalı hər bir şəxsdə olan bilik, vərdişlər, motivasiya ehtiyatıdır. Ona 
qoyulan investisiyalar təhsil, professional təcrübənin toplanması,sağlamlığın 
qorunması, coğrafi hərəkət qabiliyyəti, informasiya axtarışı şəklində ola bilər.
1
İqtisadi inkişaf mütəxəssisi olan Prof.Dr Michael Todaro insanın inkişafında
təhsilin əhəmiyyətini xüsusiylə ön planda qeyd edərək əksər millətlərin sosial və 
iqtisadi inkişaf dərəcəsini və keyfiyyətini müəyyən edən faktorların fiziki və təbii 
resursların deyil, insan resurslarının olduğunu müdafiə etdiklərini öz əsərində qələmə 
almışdır. Todaro “İqtisadi inkişaf” adlı əsərində Princeton Universitetinin Professoru 
Fredirick Harbisonun insan kapitalının iqtisadi inkişafdakı rolu haqqındakı fikrini 
nümunə olaraq göstərmişdir.
“ İnsan kapitalı millətlərin rifahında çox əhəmiyyətli yerə sahibdir. Fiziki və 
təbii qaynaqlar istehsalda passiv yer alan faktorlardır. İnsan isə kapital toplayan, təbii 
qaynaqların bölüştürülməsini həyata keçirən, sosial, iqtisadi və siyasi təşkilatlar quran 
və milli inkişafı irəli aparan faktordur. Öz insanlarının bilik və qabiliyyətlərinin 
inkişafını təmin etməyən ölkənin heç bir şeyin inkişafını təmin edə bilməyəcəyi 
aydınca bildirmişdir.”
2
İnsan resurslarının idarə edilməsi – müəssisədə işçilərə yönəlmiş bütün işləri 
əhatə edir. Müəssisə daxilində, insan resurslarının planlaması, lazımlı iş analizlərinin 
və öhdəliklərin müəyyən edilməsi, iş elanlarının verilməsi, iş üçün müraciət edənlərin 
qəbul edilməsi, görüşlərin təşkil olunması, işə uyğunlaşma, təhsil və inkişaf, uğur və 
iş qabiliyyətinin ölçülməsi, vəzifə yüksəlişi, iş dəyişdirmə, işdən azadetmə, görülən 
işin qiymətləndirməsi, əmək haqqı sistemi, nizam-intizam qaydaları, sosial-mədəni 
fəaliyyətlər, tibbi xidmət və digər oxşar işləri korrektə edir. İnsan resurslarının idarə 
edilməsinin ən önəmli xüsusiyyəti insana önəm verməsidir. Amma bu, müəssisənin 
məqsədlərinin əsas olmadığı mənasını vermir.
1
Quliyev.T “Heyətin idarə edilməsi” Bakı: «İqtisad Universiteti» Nəşriyyatı, 2012. (səh 114)
2
(Michael P. Todaro, Economic Development, London, Seventh Edition, Addison-Wesley Publisher, 2000, s.326)

---

- 13 - 
Bu yanaşma, insanın öz iş yerinin dəyərləndirməsi, motivasiya olunmuş bir 
həyat sürməsinin işində məhsuldarlığa da təsir edəcəyini göstərir. 
İnsan resurslarının idarə edilməsi tələbatın ödənilməsi ilə əldə edilən elmi 
nəticənin tətbiqini təmin edən nəzəri və praktik əsaslara malik münasibətlərin
toplusunu təşkil edir. Yaranmış olan tələbatın ödənilməsi və sonda əldə edilmiş elmi 
nəticə və nailiyyəti real həyat münasibətlərinə tətbiq edən insan resurslarının idarə 
edilməsi tələbatın ödənilməsi üçbucağının müstəqil mərhələsidir və bilik, bacarıq və 
vərdişdən ibarət vahid sistemə malikdir.
Bilik -  insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin ilkin tərkib hissəsi hesab 
edilir. İnsan resurslarının idarə edilməsində biliyin əhəmiyyəti şəxsin məqsədinə nail 
olması üçün onun zəruri həddə biliklərə malik olmasını nəzərdə tutur. İlkin olaraq 
bilik anlayışı ümumi qəbul edilə bilər. Ancaq, şəxsin hər hansı ümumi və ya qeyri-
müəyyən çərçivədə biliklərə malik olması deyil, onun iştirakçısı olduğu ictimai 
münasibətlər üzrə zəruri miqdarda biliklərə malik olması xüsusi önəm kəsb edir.
Bilik səviyyəsinin müəyyən edilməsi üçün şəxsin qarşısında dayanan 
vəzifələrin mahiyyəti və təyinatı xüsusi önəm kəsb edir. Bu səbəbdən şəxsin icra 
etdiyi vəzifələr baxımından tələb olunan bilik səviyyəsi üç istiqamətdə 
qruplaşdırılmışdır:
 elmi-nəzəri biliklər;
 qanunvericilik bilikləri; 
 xüsusi biliklər (xarici dil, kompüter və s. biliklər).