A zərbaycan Dövlət İqtisad Universiteti “Karyera planlanması və inkişafı” kafedrası Fənn: Yumşaq bacarıqlar (Soft Skills)

4. Konfliktlərin idarə olunması bacarığı
Uzun illərdir ki, konflikt bir çox müxtəlif sahələrdə tədqiq edilsə də, ümumi, razılaşdırılmış tərif yoxdur. Bu təriflərdən birində konflikt uyğun olmayan və ya arzuolunmaz kimi qəbul edilən stimullaşdırıcı hərəkəti ehtiva edir (Roloff və Ifert, 1999, s.153). Yenə də iki və ya daha çox tərəf arasında müxalifət və ya müqaviməti əhatə edən hər hansı qarşılıqlı əlaqə də münaqişə (konflikt) kimi müəyyən edilir (Robbins,1978, s.67). Eynilə, konflikt fərdlər, qruplar və ya təşkilatlar kimi social varlıqlar daxilində və ya arasında fikir ayrılığı və ya uyğunsuzluq ilə bağlı interaktiv proses kimi müəyyən edilir (Rahim, 2002, s.207). Münaqişənin bu təriflərindəki ümumi elementləri nəzərə alsaq, konflikt üçün ümumiyyətlə neqativ anlayışlardan istifadə edildiyi görünür. Bu təriflərdə tez-tez istifadə olunan terminlər aşağıdakı kimi göstərilə bilər:
• Bloklama
• Uyğunsuzluq
• Münaqişə
• Ziddiyyət
• Müqavimət
Şəxslərarası münaqişələrin idarəedilməsi stilləri
Şəxslərarası münaqişələrin idarə edilməsi üslubları, münaqişələri idarə etmək üçün fərdlərin reaksiyalarını və ya davranışlarını ifadə edir. Münaqişələrin idarə edilməsində istifadə olunan fərdi üslublar əsasən üç yanaşmaya əsaslanır. Bu yanaşmalar qazan-qazan yanaşması, uduz-qazan yanaşması və uduz-uduz yanaşmasıdır. Qazan-qazan yanaşması münaqişədə olan hər iki tərəfin öz məqsəd və istəklərinə nail olduğu vəziyyətlərə aiddir; Uduz-qazan yanaşması isə bir tərəfin öz məqsəd və istəklərinə çatdığı, digər tərəfin isə məqsəd və istəklərinə nail ola bilmədiyi vəziyyətlərə aiddir. Nəhayət, uduz-uduz yanaşmasında məqsəd və istəklərinə nail olmaqda uğur qazanan münaqişə tərəfi yoxdur. Bu yanaşmalar çərçivəsində fərdi münaqişələrin idarə edilməsi üslublarını beş növə bölmək olar:

• 
  rəqabət, harmoniya, əməkdaşlıq, qaçma və kompromis.
  

Bu üslublar iki oxda mövcuddur: başqaları üçün qayğı və şəxsi maraq. Fərdlər əməkdaşlıq və rəqabət davranışlarına əsaslanan müxtəlif münaqişələrin idarə edilməsi üslublarından istifadə edirlər. Bu çərçivədə şaquli oxda başqalarına olan maraq münaqişə tərəfi ilə nə qədər əməkdaşlıq ediləcəyini və onların ideyaları ilə nə qədər harmoniya əldə ediləcəyini göstərir. Digər tərəfdən, üfüqi oxda şəxsi maraq, münaqişənin həlli prosesi zamanı fərdin öz məqsəd və maraqlarını nə qədər güzəştə gedəcəyini göstərir.
Fərdi münaqişələrin idarə edilməsi üslubları:
1. Rəqabət: Münaqişədə olan tərəf qarşı tərəfə təsirini nəzərə almadan yalnız öz maraq və istəklərinə nail olmağa çalışır. Qarşı tərəfin hesabına qalib gəlmək üçün mübarizə aparır (Robbins və Judge, 2007, s.510). O, qələbə uğrunda mübarizəsində düşünmədən hər cür güc mənbələrindən istifadə edir (Thomas & Kilmann, 2008, s.3). Bu üslubdan uğurla istifadə edəcək şəxsin kifayət qədər güc və səlahiyyət sahibi olmalıdır. Təşkilatlarda yüksək vəzifələrdə olan şəxslər öz statuslarının qarşı tərəfə verdiyi güc və səlahiyyətlərdən istifadə edərək münaqişəni həll etməyə meyllidirlər. Rəqabət üslubunun tabeliyində olanlara qarşı istifadə edildiyi hallarda menecerlər təhdid, məcburiyyət, mənfi performans rəyi və cəza kimi vasitələrdən istifadə edirlər. Rəqabətli üslubda faktlar məlumatları gizlətməklə və ya bəzi taktikalardan istifadə etməklə manipulyasiya edilir. Təcili qərarların qəbul edilməli olduğu və ya doğru olduğu düşünülən vəziyyətlərdə rəqabət üslubundan istifadə etmək düzgün ola bilər. Lakin yalnız rəqabət üslubundan istifadə etmək fərdlərin bir müddət sonra səhv etdiklərini etiraf etmələrini çətinləşdirir və ətrafdakı insanlar onlarla fikir ayrılığı yaranacağından qorxur və buna görə də öz əks fikirlərini ifadə etməkdən çəkinirlər (Nelson &Quick)., 2009, s.214). Müqavimət, gərginlik, qəzəb və inciklik kimi mənfi emosiyalara səbəb olur (Sorenson, 1999, s.327). Təşkilatdaxili münasibətlərin korlanmasına səbəb olur, ən əsası isə fərdlər arasında etimad hissinin tükənməsinə səbəb olur.
2. Kompromis (Güzəşt): Mülayim səviyyədə həm iddialı, həm də əməkdaşlıq edən bu üslubda hər iki tərəf münaqişəni həll etmək üçün bəzi fədakarlıqlar edir (Thomas & Kilmann, 2008, s.3). Müəyyən mənada bu, vermək-almaq münasibətidir; orta mövqeni tapmaq cəhdi kimidir. Hər iki tərəfin bərabər gücə malik olduğu hallarda bu üslubdan istifadə etmək daha məqsədəuyğun ola bilər (Rahim et al., 1992, s.425). Danışıq tərzi xüsusilə həmkarlar ittifaqı ilə iş yeri arasında aparılan danışıqların sonuna doğru istifadə edilir. Münaqişənin həlli prosesinin başlanğıcında bu üslubdan istifadə etmək tamamilə yanlış olardı. Əməkdaşlıq üslubun uğurlu nəticələr vermədiyi hallarda konsensus üslubundan istifadə etmək daha məqsədəuyğun ola bilər. Kompromis üslubunun hər iki tərəfi çox qane edən həllər istehsal etdiyini söyləmək çox çətindir. O, həll yollarına müvəqqəti həll yolları tapsa da, münaqişə tərəfləri arasında münasibətləri düzəltmir (Nelson & Quick, 2009, s.214).
3. Əməkdaşlıq: Yüksək dərəcədə iddialı və əməkdaşlıq edən bu üslub qazan-qazan yanaşmasını tətbiq edir. Hər iki tərəf ziddiyyətli problemi açıq və ətraflı müzakirə etdikdən sonra hər ikisini qane edəcək həll yolu üzərində razılaşırlar (Kilmann, 2008, s.3). Münaqişənin əsasında duran məsələlər uzunmüddətli, strateji və ya mürəkkəb məsələlər olduğu halda bu üslubdan istifadə etmək daha məqsədəuyğun olardı. Çünki bu üslub sayəsində tərəflər öz bilik və bacarıqlarını birləşdirərək problemi həll etməyə çalışırlar (Rahim və b., 1992, s.424). Əməkdaşlıq üslubunun səmərəli şəkildə istifadə edilməsi üçün tərəflərin etimada əsaslanan əlaqələri olmalı, bir-birləri üçün vacib məlumatları paylaşmalı və bir-birlərinə açıq olmalıdırlar. Bu üslub uzunmüddətli perspektivdə münasibətlərin yaxşılaşmasına və performansın artmasına gətirib çıxarır (Nelson & Quick, 2009, s.215). Kollaborativ üslubun mənfi cəhəti onun çox vaxt və enerji sərf etməsidir; lakin konflikt məsələsini kökündən həll etdiyini nəzərə alsaq, vaxt və enerji xərclərini qarşılamaq daha məntiqli ola bilər.
4.Harmoniya: İşbirlikçi, lakin iddialı olmayan bu üslub qarşı tərəfə öz maraq və istəklərindən imtina edərək məqsədlərinə çatmağa imkan verir. Uduz-qazan yanaşmasını mənimsəyən harmoniya üslubu tərəflər arasında birlik hissinin formalaşmasını təmin edir (Sorenson, 1999, s.328); beləliklə, münaqişə yaradan fərqliliklərə deyil, oxşarlıqlara diqqət yetirir. Qarşı tərəfin haqlı olduğuna inanılan və ya məsələnin qarşı tərəf üçün daha vacib olduğu hallarda harmoniya üslubundan istifadə etmək lazım gələ bilər (Rahim et al., 1992, s.424). Bununla belə, bu üslubun davamlı istifadəsi digər insanların fərdə olan hörmətini azaltmaqla yanaşı, maraqlarını qurban verən və arzulayan insanın bir müddət sonra özünə inamını itirməsinə səbəb olacaqdır (Nelson və Quick, 2009, s. .213-214). Harmoniya üslubundan istifadə konfliktin bir müddət sonra yenidən ortaya çıxmasına səbəb olur. Menecerlərin bu üslubdan tez-tez istifadə etməsi iddialı olmayan və rəqabəti sevməyən idarəçi təsəvvürünü yaradır. İşçilər bir müddət sonra müdirin səlahiyyətlərini şübhə altına almağa başlayırlar.
5. Qaçınmaq: Aşağı iddialı və işbirlikçi olan bu üslubda fərd münaqişə qarşısında neytral qalmağa, heç bir münaqişə yoxdurmuş kimi davranmağa və münaqişəni görməməzliyə vurmağa üstünlük verir. Bu passiv üslubdur; Münaqişə yaradan vəziyyətə qarşı fərdin aktiv hərəkəti və reaksiyası yoxdur. Tərəflərin qəzəbləndiyi və sakitləşmək üçün vaxta ehtiyacı olduğu vəziyyətlərdə qaçma tərzindən istifadə etmək faydalı olacaq (Nelson və Quick, 2009, s.213). Münaqişə məsələsi çox vacib olmayanda da qaçınma üslubundan istifadə oluna bilər. Bununla belə, qaçma tərzindən istifadə etmək, başqa sözlə, münaqişənin mövcudluğuna məhəl qoymamaq, əlaqəsi olmayan insanlarla aidiyyatı olmayan məsələlərdə gərginliyə səbəb ola bilər. Bu üslubun tez-tez istifadəsi tərəflər arasında bir çox həll edilməmiş məsələləri tərk edəcək, beləliklə, gərginliyə və performansın azalmasına səbəb olacaqdır (Sorenson, 1999, s.). Problemlərə məhəl qoymamağı ehtiva edən qaçınma tərzi bir müddət sonra rəqabət üslubunun istifadə olunmasına səbəb olur (Tjosvold et al., 2001, s.297).