O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi buxoro davlat universiteti

Ish haqini to’lash tartibi.
Ish haqi kamida har yarim oyda bir marta, ammo boshqa xodimlarning ayrim toifalari uchun bu muddatlar boshqacha bo’lishi ham mumkin. Ish haqi to’lashning avans avans va avanssiz tartibi mavjud. Birinchi holda xodim oyning birinchi yarmi uchun avans oladi, oyning ikkinchi yarmi uchun esa u bilan uzil-kesil hisob-kitob qilinadi. Avans miqdori ma’muriyat bilan kasaba uyushmasi o’rtasida kelishuv asosida belgilanadi. Avanssiz hisob-kitobda oyning birinchi yarmi uchun ish haqi amalda ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab to’lanadi. Ish haqidan ushlab qolinishiga, faqat quyidagi hollardagina yo’l qo’yiladi:
-soliqlar bo’yicha;
-sudning chiqarilgan hukmiga binoan ahloq tuzatish ishlari o’talayotganda, boshqa xil ushlab qolishlardan qat’iy nazar ish haqining besh foizidan yigirma foizigacha bo’lgan miqdorda;
-sudning chiqargan qaroriga binoan 20 foizdan ortiq bo’lmagan miqdorda, alliment undirib olinayotganda yoki boquvchisi mayib-majruh bo’lib qolganda, sog’lig’iga zarar yetkazilganda yohud vafot etganda, shuningdek, bosqinchilik yoki o’g’rilik tufayli yetkazilgan zarar undirib olinayotganda-ko’pi bilan ellik foiz miqdorda;
-ma’muriy tartibda solinadigan, va hech shubhasiz majburiy tartibda ushlab qolinadigan jarimalar tarzida;
-korxona oldidagi qarzini undirish maqsadida quyidagi hollarda ma’muriyatning farmoyishi bilan:
-ish haqiga berilgan avansni ushlab qolish uchun;
-hisob-kitobdagi yanglishishlar natijasida ortiqcha to’langan pulni qaytarib olish uchun;
-xizmat safarlari yoki boshqa joyda ishlashga o’tganligi munosabati bilan;
-xo’jalik ehtiyojlariga berilgan bo’lib, sarf qilinmay qolgan va o’z vaqtida qaytarilmagan avansni ushlab qolish uchun bunday hollarda avansni qaytarish, qarzni to’lash va hokazo uchun belgilangan muddat tamom bo’lgan kundan boshlab kamida bir oy o’tmasdan avans yoki qarzni ushlab qolish haqida farmoyish berilishi mumkin, agar bu muddat o’tib ketgan bo’lsa, u holda qarz faqat sud yo’li bilan undiriladi.
-ishdan bo’shatilgan xodim shu yilgi ta’tildan foydalangan bo’lsa, ishlab ado etilmagan ta’til kunlari uchun;
-korxona tugatilishi, shtatlar qisqartilishi munosabati bilan egallab turgan lavozimiga noloyiqligi aniqlanganligi;
-vaqtincha ish qobiliyatini yo’qotganligi natijasida ishga uzoq vaqt kelmaganligi sababli;
-harbiy xizmatga chaqirilishi yoki o’tishi;
-boshqa ishga saylab qo’yiladigan lavozimiga o’tkazilganligi;
-o’qishga yuborilgani bundan mustasno.
-pensiyaga chiqqanligi munosabati bilan xodim ishdan bo’shatilgan hollar bundan mustasno.
-xodimning aybi bilan yetkazilgan zararni undirish uchun, o’rtacha oylik ish haqidan ortiq bo’lmagan miqdorda.
Zararni undirishi haqidagi farmoyish yetkazilgan zarar aniqlangan kundan ikki haftadan kechikmay chiqarilishi va bu haqda xodim xabardor qilingan kundan boshlab kam deganda yetti kundan keyin ijro etish uchun qo’yilishi lozim.
O ’zbekiston Respublikasida mehnatga haq to’lashni tashkil qilish masalalari huquqiy jihatdan asoslangan bo’lib, u uch darajada tartibga solinadi:
a) davlat miqyosi darajasida;
b) tarmoq (hudud) miqyosi darajasida;
v) korxona miqyosi darajasida.
1 . O’zbekiston Respublikasining mehnat haqidagi qonun kodeksida mehnat
munosabatlarini tartibga soluvchi huquq me’yorlari, shu jumladan, mehnatga haq
to’lash masalalari bo’yicha me’yorlar belgilangan. Davlat tomonidan haq to’lashning ayrim masalalari reglamentga solingan bo’lib, unda minimal ish haqining darajasi belgilangan. Ushbu qonun bo’yicha agar xodim to’liq belgilangan ish vaqtida ishlagan va ishlab chiqarish vazifasini to’liq bajargan bo’lsa, uning oylik ish haqi minimal ish haqidan kam bo’lmasligi kerak. Minimal ish haqining miqdori esa inflyatsiyani hisobga olgan holda davriy ravishda o’zgarib turadi. Byudjet sohasida ishlayotgan xodimlar uchun davlat tomonidan yagona tarif setkasi qabul qilingan bo’lib, unda tabiiy iqlim sharoitlari noqulay bo’lgan sharoitda ishlayotgan xodimlar uchun tarif ish haqi miqdorini oshiradigan rayon koeffitsientlari belgilangan.
2 . Tarmoq yoki hudud miqyosida mehnatga haq to’lashni tartibga solish masalalari tarmoq bo’yicha qabul qilingan shartnomalar yoki maxsus bitimlarda
belgilangan bo’lib, u tarmoq (hudud) darajasidagi kasaba tashkilotlari, mehnat vazirligi yoki boshqa vakolatga ega bo’lgan tashkilotning xodimlari tomonidan
birgalikda amalga oshiriladi.
3 . Korxona miqyosida esa mehnatga haq to’lash masalalari jamoa shartnomalari asosida tartibga solinadi. Jamoa shartnomalari bir yoki bir necha kasaba tashkilotlarining vakolat berilgan xodimlari tomonidan qabul qilinadi. Bu shartnomalar mulkchilikning har xil shakllarida faoliyat yuritayotgan korxonalar uchun ham tegishli bo’lib, unda ikki tomonning: ish beruvchi va ishlovchilarning o’zaro munosabatlari, mehnat sharoitlari, moddiy rag’batlantirishlar, ish haqini tartibga solish bo’yicha tadbirlar va boshqalar ko’rsatiladi.
Bozor iqtisodiyotiga o’tish davrida davlat tomonidan barcha masalalar va byudjet tashkilotlari xodimlarga mehnatga haq to’lashni tartibga solish maqsadida yagona tarif tizimini hamma toifadagi xodimlarga joriy etish masalasi ishlab chiqildi.
Yagona tarif tizimini hamma toifadagi xodimlar uchun tuzish, uning sonini
ko’paytirish yo’li bilan mehnatga haq to’lashni takomillashtirish yagona yo’l bo’lmasdan, hozirda mehnatga haq to’lashning boshqa ilg’or usullaridan, ayniqsa shartnomaga asoslangan usuldan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Mehnatga haq to’lashning muqobil yondoshuvlarini qo’llash asosida bajariladigan ishning murakkabligi va ma’suliyatini o’zaro bog’liqligini hisobga oladigan tizimlarni tuzish, uning aniq mazmuni va natijasidan kelib chiqqan holda har bir xodimning reytingi va shunga muvofiq mehnat to’lovi darajasini baholash mumkin. Bunda ish haqini sun’iy ravishda oshirish va toifa koeffitsientlarini shartli ravishda o’sishiga hojat qolmaydi.
Xodim tomonidan mazmuni va murakkabligiga ko’ra turlicha ishlar bajarilayotganida, mehnatga haq to’lash darajasini baholash imkoni yaratiladi, ya’ni har bir xodimni u yoki bu toifaga o’tkazish o’rniga, uning shaxsiy tarif koeffitsientlari yoki reytingi asosida ish haqi miqdorini hisoblash mumkin bo’ladi.
Davlat tomonidan mehnatni tarifikatsiyalashning asosi qilib nolinchi razryad
uchun belgilangan minimal ish haqi qabul qilinadi, oddiy toifalashtirilmagan mehnat asos qilib olinadi.
Xodim uchun ish haqi – uning shaxsiy daromadidagi bosh va asosiy manba bo’lib, u uning va oilasining farovonligini ta’minlash va yuksaltirishda asosiy vosita bo’lib hisoblanadi.
Minimal ish haqini belgilashdagi asosiy mezonlardan bo’lib, mehnatkashlar va ularning oila a’zolarini ehtiyojini hisobga olish hisoblanadi. Minimal ish haqi ularning faqat jismoniy faolliklarini emas, balki ishlashga bo’lgan qobiliyatlarini
qayta tiklash, rivojlantirishga yo’naltirilgan bo’lishi kerak, u jismoniy ehtiyojlarni
qondirishi bilan birga, ularning ixtisosligini oshirish va ijodiy imkoniyatlarini kengaytirishini ham ta’minlash kerak. Shunga ko’ra, hozirda Respublikamizda
kishilarning fiziologik minimumidan kelib chiqqan holda mehnat to’lovining minimal darajasi belgilangan.
Rivojlangan mamlakatlarning tajribasi ish haqining eng quyi darajasini belgilashda differensial yondoshish kerakligini ko’rsatmoqda. Turli mintaqalarda ehtiyoj mollari va xizmatlarning narx darajasi, ularning xaridorgirligi, ish o’rinlari bilan ta’minlanganlik darajalarining har xilligi shuni taqozo qilmoqda.
Ish haqining tartibga solinishi ish kuchiga bo’lgan talab va taklif orasidagi nisbatga, xodimlarni shakllantirishga, xodimlar soni va ularning bandlik darajasiga ta’siri bilan ham belgilanadi. Ishlab chiqarishning o’sishi va ish haqining o’sishi o’rtasidagi munosabatlar ham ish haqini tartibga solishning asosiy yo’nalishlaridan
bo’lib hisoblanadi. Bu munosabatlar har bir korxonaning jamoa shartnomalari asosida emas, balki tarmoqning ish faoliyati, uning o’rtacha o’sish sur’atini belgilash asosida amalga oshirilishi maqsadga muvofiqdir.
Ish haqini operativ tartibga solish bir tomondan xodimlar mehnat daromadlarining o’sishi, ikkinchi tomondan ular mehnati natijasida korxonada daromadlarning o’sishiga ham bog’liqdir. Korxonalarda ish haqini tartibga solish
uchun esa tarif tizimidan foydalanadilar. Ba’zi korxonalarda tarif tizimi xarajatini
cheklash maqsadida uni faqat asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilar uchun qo’llaydilar, boshqa barcha xodimlar uchun esa mehnat to’lovini malaka koeffitsienti va ishning bajarish natijasidan kelib chiqqan holda tarifsiz tizimi bo’yicha amalga oshiriladi.
Ammo bunday yondoshuv turli toifadagi xodimlarning teng huquqlilik holatini ta’minlay olmaydi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida keng qo’llaniladigan yollanish bo’yicha ishlaydigan barcha ishchi xodimlarni qamrab oluvchi mehnat tarifikatsiyasining
unversal tizimi mehnat tizimi darajasini differensiyalash masalasiga nisbatan samarali va adolatli tizimi bo’lib hisoblanadi.
Mehnat to’lovi darajasi xodim tomonidan bevosita bajariladigan funksiyasiga
ko’ra, ularning ish natijalarini bevosita hisoblash mumkin bo’lmaganida (yuqori
mansabdor shaxslar yoki ijodiy mehnat kishilari uchun) va xorijiy tajribalarni hisobga olgan holda “ehtimol qilingan ish haqi” deb ataluvchi uslubdan foydalanish tavsiya etiladi. Ushbu tavsiyaga ko’ra xodim o’zining kundalik faoliyati yoki avvalgi ish joyida olishi mumkin bo’lgan eng yuqori ish haqidan kelib chiqqan holda ish haqining miqdori belgilanadi.
Mehnat haqining zamonaviy shakllari va tizimlarini aniqlashda xodimning mehnat sarfi va natijalarini unga berilayotgan ish haqi to’lovining hajmi bilan solishtirishning tashkiliy–iqtisodiy mexanizmlari sifatida qo’llash mumkin. Demak, mehnatga haq to’lashning tartibga solinishi quyidagilar asosida amalga oshirilishi kerak:
- yuqori malakali ishchining ish haqi malakasi past ishchining ish haqidan yuqori bo’lishi;
- yuqori mehnat unumdorligiga to’lanadigan ish haqi unumdorligi past ishchining ish haqidan yuqori bo’lishi;
- og’ir tabiiy iqlim sharoitlarini hisobga oladigan rayon koeffitsientlaridan foydalanish;
- sog’liqqa zarar, og’ir mehnat sharoitlari uchun differensiyalangan qo’shimchalarni qo’shish va boshqalar.