Mövzu Təşkilatın mühiti. Təşkilatın daxili mühiti

İnsanlar. Əgər rəhbərlik hər bir işçinin təkrarolunmaz hisslərə və tələblərə malik şəxsiyyət olduğunu qəbul etməzsə onda təşkilatın məqsədlərinə nail olmağı təhlükəyə məruz qala bilər. Ümumiyyətcə rəhbərli təşkilatın məqsədlərinə başqa şəxslərin vasitəsi ilə nail olur. Buna görə də, insan amilini bütün idarəetmə modellərinin mərkəzi amili hesab etmək olar. İdarəetməyə situasyalı yanaşmada insan amilinə üç aspektdə baxılır: fərdlərin davranışı, insanların qrup daxilində davranışı, rəhbərin lider rolunda davranışı və onun ayrı-ayrı adamlara və qrupa təsiri. İnsan amilinin başa düşülməsi və müvəffəqiyyətlə idarəolunması çox çətin məsələdir. İnsanın cəmiyyətdə və işdə davranışı onun fərdi keyfiyyətlərinin və ətraf mühitin birgə təsirinin nəticəsi kimi meydana çıxır. İnsanın cəmiyyətdə və işdə davranışına təsir edən bu amillərə qısa nəzər salaq.
Qabiliyyət (bacarıq) İnsanları bir-birində əyani olaraq daha çox fərqləndirən cəhət onların fərdi qabiliyyətləridir. Qabiliyyət sahəsindəki bu fərqlər qismən irsiyyətlə izah olunur. Məsələn, intellektual qabiliyyət, bəzi fiziki göstəricilər. Adətən qabiliyyət əsasən təcrübə yolu ilə əldə edilir. Təşkilatda hansı vəzifənin və hansı işin konkret hansı işçi tərəfindən görüləcəyini müəyyənləşdirərkən demək olar ki, həmişə qabiliyyət arasındakı fərqləri nəzərə almağa çalışırlar. Guman etmək olar ki, konkret sahədə daha çox qabiliyyətə malik şəxs bu işi digərlərindən daha yaxşı yerinə yetirəcəkdir. Lakin praktikada insanın davranışına digər faktorlar da təsir göstərir ki, bu da onun qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi əsasında guman edilən kimi deyil başqa cür aparmasına səbəbə olur. Çox guman ki, qabiliyyəti asanlıqla dəyişilə bilən insan keyfiyyətlərindən biri hesab etmək olar.
Tələbatlar. Tələbat fizioloji və ya psixoloji baxımdan daxilən nəyinsə çatışmadığı hissidir. Bazis tələbatlarına əsasən fizioloji (qida, su, istilik), cəmiyyətin, qrupun üzvü olmaq kimi psixoloji tələbatları aid etmək olar. İnsanın tələbatları ödənilmədikcə o, kortəbii olaraq bu tələbatlarının ödənilməsinə çalışacaqdır. İdarəetmə baxımından bu o deməkdir ki, təşkilat elə şərait yaratmalıdır ki, işçinin tələbatlarının ödənilməsi təşkilatın məqsədlərinin reallaşdırılmasına gətirib çıxarsın.
Gözləmə. Keçmiş təcrübəyə və cari vəziyyətin qiymətləndirilməsinə əsaslanaraq insanlar öz davranışlarının nəticəsində gözləmə formalaşdırırlar. Şuurlu və ya kortəbii olaraq onlar özləri üçün əhəmiyyətli olan nəyinsə baş vermə ehtimalının olduğu və ya olmadığı qərarına gəlirlər. Bugözləmə insanların gündəlik davranışına əhəmiyyətli təsir göstərir. Əgər insanlar təşkilatın onlardan istədiyi davranışın onların arzuladıqları məqsədlərə və şəxsi tələbatlarının ödənilməsinə gətirib çıxaracağını gözləmirlərsə, onda insanlar səmərəli fəaliyyət göstərməyəcəklər.
Qavrama. (dərk etmə)Qavrama gözləməyə və davranışın bütün qalan aspektlərinə güclü təsir edir. praktiki məqsədlər üçün qavramanı hisslərdən alınan stimulların intellektual başa düşülməsi kimi qəbul etmək olar. Qavrama “reallığın” hər bir fərd üçün nə olduğunu müəyyənləşdirdiyi üçün çox vacibdir. İnsanlar ətrafda həqiqətən nə baş verdiyinə deyil, həqiqətən baş verəni necə dərk etdiklərinə reaksiya verirlər. Nəyisə tamamilə eyni cür dərk edən iki mmüxtəlif adam tapmaq mümkün deyildir. Qavrama insanın tələbatlarının olub olmadığını və verilmiş situasiyada onun gözləməsini qavrama müəyyənləşdirir. Həqiqətdə baş verənlərin insanın davranışına təsirinin gücü onun baş verənləri necə qavramasından asılıdır. Buna görə də əgər rəhbərlik işçilərin təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq çün çalışmalarını istyirsə o, təkcə işçiləri həvəsləndirəcək şəraitin yaradılması ilə kifayətlənməməli, eyni zamanda işçilərə çatdırmalıdır ki, arzu olunan davranış işçilərin tələbatlarının ödənilməsinə gətirib çıxaracaqdır.
Münasibət. Nöqteyi nəzər. İnsanlar arasındakı fərqlərdən biri d onların hər hansı bir şeyə münasibətlərindən ibarətdir. Münasibət insanların ətraf mühiti qeyri obyektiv qavramasına səbəb olur və onların davranışına təsir edir.