«маgistratura məRKƏZİ»
Sosial münaqişələrin yaranmasının əsas səbəbləri
Yüklə 0,69 Mb.
|
|
2.1. Sosial münaqişələrin yaranmasının əsas səbəbləri
Münaqişə probleminin və onun təbiətinin öyrənilməsinin ən vacib anı konfliktlərin səbəbləridir. Sosioloji və sosial-psixoloji tədqiqatlar münaqişənin aşağıdakı əsas səbəblərini göstərməyə imkan verir. Sosial iqtisadi konfliktlər- müasir cəmiyyətimizdə mövcud olan obyektiv sosial-iqtisadi ziddiyyətlərdən irəli gəlir. Sosial psixoloji konfliktlər- müxtləlif insanların tələbatları, motivləri, fəaliyyət məqsədləri və davranışlarından irəli gəlir Sosial-demoqrafik konfliktlər- davranış motivlərindən, sosial quruluşdan, insanların cinsindən asılı olaraq can atdığı məqsədlərindən, təhsilin müxtəlif səviyyələrdə olmasından irəli gəlir. Ümumilikdə 4 qrup səbəbi nəzərdən keçirmək olar: İnsanların tərbiyəsində olan individual fərqlər Kommunikativ səhvlər Mədəni ziddiyyətlər Təşkilatı (qrupların ümumi və fərdi məqsədləri arasındakı fərqlər) Konfliktin səbəbi konfliktin yaranmasının və inkişafının bütün prosesinə təsir göstərir. Bunlar konfliktə gətirib çıxaran dəyişikliklərdir: Obyektiv Subyektiv Aşkar Gizli Yaxın Uzaq Əsas İkinci dərəcəli dəyişikliklər Çoxsaylı səbəblər içərisində onların 2 formasını ayırmaq olar: Obyektiv- resursların çatışmazlığı ilə əlaqədar olan ( material, nüfuz, prestijin olmaması və s. ) Subyektiv- psixoloji (tərbiyə, psixikada defisit və s.) Sosial konfliktlər- sadəcə obyektiv səbəblərin nəticəsi deyil, həmçinin insan psixologiyasının nəticəsidir. Münaqişənin ən ümumi səbəbi insanlar arasındakı sosial ziddiyyətlərdir (şəxsiyyətlərarası, qruplararası). Həmçinin konfliktin səbəbi ilə onun bəhanəsini fərqləndirmək lazımdır. Belə ki- bəhanə münaqişə fəaliyyətinə təkan verən konkret insidentdir. Beləliklə, təşkilatdakı konfliktlərin əsas səbəbləri bölüşdürülməsi vacib olan resursların məhdudluğu, tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı, məqsədlər arasında fərqlər, təqdim edilmiş dəyərlərdə olan fərqlər, davranış tərzində olan fərqlər, təhsil səviyyəsi, pis kommunikasiya, iş yerlərinin balanslaşdırılmaması motivasiyanın çatışmamazlığı və s.dir. Resursların bölüşdürülməsi. Təşkilatda resurslar hər zaman məhdud olur. Təşkilat rəhbərliyi material, informasiya, insan resursları maliyyə resurslarını ayrı-ayrı qruplar şəklində elə bölüşdürməlidir ki, təşkilatı məqsədinə çatdırmaq ən effektiv yolla həyata keçmiş olsun. Bir qayda olaraq insanlar öz problemlərini daha həssaslıqla qəbul edirlər və bunun üçün çox şey əldə etmək istəyirlər. Böyük həcmdə resursu hansısa bir rəhbərə, tabeçilikdə olana və ya qrupa ayırmaq o deməkdir ki, qalan bölmələrə və ya rəhbərlərə ümumi resursun az bir hissəsi veriləcəkdir. Resursların bölüşdürülməsinin vacibliyi müxtəlif təbiətli konfliktlərə gətirib çıxarır. Məqsədlərin müxtəlifliyi. Təşkilatın ixtisaslaşmış bölmələri və hətta onların alt qrupları öz məqsədlərini müəyyənləşdirir, onlara çatmağın məsuliyyətini daşıyır və alınan nəticəyə görə haqq alırlar. Ona görə də bölmələr öz məqsədlərinə çatmağa daha çox diqqət göstərirlər, nəinki bütün təşkilatın məqsədinə nail olunmasına. Məqsədlərdə olan fərqlər bir çox hallarda şəxsiyyət və qrup arasında olan fərq kimi özünü göstərir. Münaqişələr təşkilat ixtisaslaşmaya doğru getdikcə və ayrı-ayrı bölmələrə bölündükcə artmağa başlayırlar. Bu ona görə baş verir ki, ixtisaslaşmış bölmələr öz məqsədlərini özləri müəyyən edirlər və ona çatmaq üçün çalışırlar. Məsələn, satış bölməsi daha rəngarəng və müxtəlif məhsulların istehsalının tərəfdarıdır, ona görə ki bu cür istehsal onların rəqabətə davamlılığını artırır və satışın həcmini artırır. Eyni zamanda istehsal bölməsi ən effektiv nəticəyə nail olmaq və xərclərə qənaət etmək məqsədilə məhsul nomenklaturunun eyni olmasının tərəfdarıdır. Təchizat şöbəsi isə öz növbəsində məhsul vahidinin dəyərini aşağı salmaq məqsədilə çoxlu miqdarda xammal və material almaq niyyətindədir. Digər tərəfdən maliyyə şöbəsi mal-material üçün nəzərdə tutulmuş pul vəsaitlərindən istifadə edərək onları investisiya kapitalı kimi istifadə etmək istəyə bilər. Tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı. Əgər insan tapşırığın yerinə yetirilməsində digər şəxsdən və ya qrupdan asılıdırsa, o zaman konflikt ehtimalı həmişə vardır. Konfliktin səbəbi burada həm vasitələr, resurslar, öhdəliklər, nüfuz, həm də bölmələrin üzərinə düşən məsuliyyət olacaqdır. Məsələn, istehsal bölməsinin rəhbəri öz bölməsinin aşağı səviyyəli istehsalını təmir sexində avadanlıqları vaxtında və keyfiyyətli təmir edə biləcək fəhlələrin olmaması ilə əsaslandırır. Təmir sexinin rəhbəri isə öz növbəsində kadrlar şöbəsini vaxtında yeni təmirçi fəhlələri işə götürməməkdə günahlandırır. Analoji olaraq əgər yeni məhsulun işlənib hazırlanmasında iştirak edən 6 mühəndisdən biri öhdəsinə düşən işləri lazımi səviyyədə yerinə yetirməzsə o birilər də işin bu səbəbdən geri qaldığını başa düşəcəklər. Bu da qrup və həmin mühəndis arasında konflikt yaradacaqdır. Bütün təşkilatlar qarşılıqlı təsirdə olan elementlərin vəhdəti olduğundan, bir bölmənin və ya işçinin qeyri-adekvat işləməsi konfliktin səbəbinə çevrilə bilər. Bəzi təşkilatı struktur tipləri və münasibətlər tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı şəraitində konfliktə şərait yaradır. Qruplararası konflikti müzakirə edərkən işçi və idarəetmə heyətindən və onlar arasındakı ziddiyyətdən misal gətirmişik. İşçi heyət hər zaman idarəetmə heyətindən asılıdır, çünki mütəxəssis köməyinə ehtiyacı vardır. Eyni zamanda idarəetmə heyəti istehsal prosesində çatışmamazlıqların müəyyən edildiyi bir vaxtda və ya konsultant kimi çıxış edərkən xətti (işçi) heyətdən asılıdır. Bundan əlavə idarəetmə heyəti öz məsləhətlərini həyata keçirən zaman xətti heyətdən asılıdır. Müəyyən təşkilati struktur tipləri də konfliktin baş vermə ehtimalını artırır. Bu təkrəhbərlilik prinsipinin pozulduğu təşkilatın matris strukturunda özünü biruzə verir. Konflikt ehtimalı funksional strukturda da böyükdür, belə ki hər bir iri funksiya özünün ixtisaslaşması üzərində dayanır. Təşkilati sxem şöbələrdən ibarətdirsə, burada şöbələrin rəhbərləri ümumilikdə bir rəhbərə tabedirlər, bu isə sırf struktur səbəblərdən baş verə biləcək konfliktin ehtimalını azaldır. Təqdim edilmiş dəyərlər arasındakı fərqlər. Hər hansı situasiya haqqında yaranmış fikir məqsədə nail olmaq niyyətindən irəli gəlir. Situasiyanı obyektiv qiymətləndirmək əvəzinə insanlar qrup və şəxsi tələbatlara müsbət təsir göstərəcəyini düşünərək situasiyanın alternativləri və digər aspektləri üzərində fikirlərinə cəmləşdirirlər. Bu tendensiya satış şöbəsinin rəhbərinin, kadrlar şöbəsi və müştərilərə xidmət şöbələrinin rəhbərlərinin bir problemi həll etmək cəhdi zamanı meydana gəlmişdir. Onlar da hər biri problemin öhdəsindən yalnız onun funksional bölməsinin gələ biləcəyini düşünürlər. Dəyərlərdə olan fərqlər – konfliktin ən geniş yayılmış səbəbidir. Məsələn, tabeçilikdə olan fikirləşə bilər ki, ondan fikrini soruşduqda öz fikrini bildirməyə həmişə hüququ vardır və ona verilən tapşırıqları sözsüz yerinə yetirməlidir. Araşdırma və layihələndirmə şöbəsinin yüksək ixtisaslı personalı müstəqillik və fikir azadlığını hər zaman yüksək qiymətləndirir. Əgər onların rəhbərləri tabeçilikdə olanların işinə güclü nəzarət etməyi tələb edirsə, dəyərlər arasında olan fərqlər böyük ehtimalla konfliktə gətirib çıxaracaqdır. Natamam kommunikasiya. İnformasiyanın düzgün ötürülməməsi konfliktin həm səbəbi, həm də vasitəsidir. O işçilərə və qrupa bir-birlərinin fikirlərini başa düşməkdə, həmçinin situasiyanı düzgün qiymətləndirməyə əngəl törədərək konfliktin katalizatoru kimi çıxış edə bilər. İnformasiyanın ötürülməsi probleminin genişlənməsi – keyfiyyət kriteriyalarının düzgün müəyyən edilməməsi, vəzifə öhdəliklərinin düzgün qavranılmaması, həmçinin işçilərin və şöbələrin öz funksiyalarını başa düşməməsi, işçinin işinə olan tələbin dəyişilməsi və s. kimi konfliktlərin genişlənməsinə gətirib çıxarır. Bu problemlər rəhbərlərin işçilərinin vəzifə təlimatlarının düzgün işləyib hazırlamamasından da irəli gələ bilər. İnformasiyanın düzgün ötürülməməsi konflikt səbəbi kim çıxış edə bilər. Belə ki onun iştirakçıları arasında kommunikasiya səviyyəsi aşağı düşür, insanların bir-biri haqqında düzgün təsəvvürü yaranmır, zidd münasibətlər yaranır- bütün bunlar konfliktin güclənməsinə və davam etməsinə gətirib çıxarır. Əgər rəhbərlik tabeçilikdə olanlara əməyin ödənilməsinin istehsalla əlaqəli olduğunu və təşkilatın gəlirinin artırılmasının onun rəqibləri qarşısında daha davamlı mövqe tutması ilə izah edə bilmirsə, tabeçilikdə olanlar məhsuldarlığı azaltmaqla bu prosesə reaksiya verəcəklər. İş yerlərinin balanslaşdırılmaması təşkilatdakı konfliktlərin ən çox yayılan mənbəyidir. Vəzifə funksiyaları vəsaitlərlə və buna uyğun olaraq qaydalar və nüfuzla möhkəmlənmədiyi hallarda baş verir.
Yüklə 0,69 Mb. Dostları ilə paylaş:
|