166
quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
ishlab chiqarish korxonalari bilan ishchilar va yosh mutaxassislarni tayyorlash
uchun ta’lim muassasalari bilan shartnoma tuzish va Shu asosda ishlab chiqarish
amaliyoti talabalarini majburiy o‘tish;
kasbiy rivojlantirish:
individual moslaShuv dasturlarini joriy etish;
jamoa madaniyat darajasini rivojlantirish uchun qoidalar;
xodimlarga ishdan bo‘shatish tartibi;
yosh mutaxassislar uchun kasbiy-rasmiy reklama va shaxsiy rivojlanish
shemalari;
xodimlarning toifalari bo‘yicha ichki ta’lim dasturlari;
yoshlarni rag‘batlantirish uchun jozibador kompensatsiya tizimlari;
byudjet va kadrlar tayyorlashni rivojlantirish; yoshlar sporti va madaniy
tadbirlar dasturlari;
xodimlarga ishini, tizimli bo‘linmalarning ishchi jamoalarida ishtiyoq, axloqiy
va psixologik muhitni kuzatish uchun tizimlar yaratish va h.q. Tashkilotning dinamik
rivojlanishi kadrlar siyosatini o‘zgartirishni talab qiladi. Ular asosiy iqtisodiy
ko‘rsatkichlarning pasayishi, xodimlarning tekshiruvi, jamoada salbiy jarayonlar
(motivatsiya, sodiqlik, ish faoliyati va hk) kamayishi oqibati bo‘lishi mumkin.
Natijada, tashkilot boshlig‘i amaldagi kadrlar siyosati tashkilot maqsadlariga
erishishga yordam bermasligiga ishonch hosil qiladi.
Kadrlar siyosatini o‘zgartirish jarayonini boshlashda rahbariyat islohotlar
yo‘liga olib kelishi mumkin bo‘lgan xavflarni hisobga olish kerak. Kadrlar siyosatini
o‘zgartirish bilan birga, kadrlar siyosatini tartibga solish uslubini tanlash va
xodimlarning rejalashtirilgan o‘zgarishlarga munosabati bilan bog‘liq ikkita asosiy
xavf mavjud.
Dostları ilə paylaş: 
