Samaradorlikni aniqlash uchun xodimlarni baholashning zarur mezonlari Xodimlarni baholashning kombinatsiyalangan usuli

Baholash usullari	Ushbu usullar doirasidagi yondashuvlar
Tavsif
Kombinatsiyalangan usullar	O'rtacha reyting tizimi	Ish beruvchi xarakteristikalar to'plamini tuzadi, ularning har biri uchun ma'lum shkala bo'yicha ballar belgilanadi. Keyin bu barcha ballar umumlashtiriladi va xodimni baholash uchun umumiy o'rtacha ball hisoblanadi.
	Guruhlash tizimi	Xodimlar bajarilgan ish natijalariga ko'ra guruhlarga bo'linadi. Har bir guruhga "qoniqarsiz" dan "a'lo"gacha ma'lum baho beriladi.

Tashkilot xodimlarining malakasi va malakasini baholashga yondashuvlar
Xodimning malakasi va professionalligi menejerning ishonchiga asoslanadigan asosdir.
Ammo hozirgi paytda, juda tez o'zgarib borayotganini hisobga olgan holda ilmiy-texnikaviy taraqqiyot, bozor, shuningdek, qonunchilik, xodimlarning bilim va ko'nikmalariga bo'lgan talab ortib bormoqda. Shu sababli, xodimlarning samaradorligini adekvat baholash uchun ish beruvchilar xodimlarning malakasi va malakasini baholash uchun maxsus yondashuvlardan foydalanishlari kerak:

• 
  Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish xodimning kasbiy mahoratini, motivatsiyasini baholashning, shuningdek, xodimning malakasini tasdiqlashning samarali usullaridan biridir. Yillik sertifikatlash majburiy tartib bo'lgan bir qator mutaxassisliklar mavjud. Boshqalar uchun bu raqobatbardosh bo'lish va yuqori professionallikni saqlab qolish uchun nima etishmayotganini tushunish uchun ajoyib imkoniyatdir.
  
• 
  Kompetentsiyani baholash markazi xodimlarni baholashning eng zamonaviy yondashuvlaridan biri bo'lib, u bir necha bosqichda amalga oshiriladi va ishtirokchilarni baholashda turli xil yondashuvlardan foydalanadi. Xulq-atvor natijalariga ko'ra, xodim hisobot deb ataladigan hisobotni oladi, bu natijalarga qo'shimcha ravishda uning kasbiy malakasini oshirish bo'yicha takliflar to'plamini o'z ichiga oladi.
  
• 
  Sinov, anketalarni to'ldirish nafaqat xodimning malaka darajasini, balki ko'pincha xodimning shaxsiy fazilatlarini aniqlash uchun mo'ljallangan. Ushbu yondashuv ko'pincha eng yaxshi talabnoma beruvchini aniqlash uchun bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlashda qo'llaniladi.
  
• 
  Suhbat eng oddiy usullardan biridir, ammo xodimning psixo-emotsional holatini va uning yuzaga kelishi mumkin bo'lgan vaziyatlarga munosabatini aniqlash uchun intervyu o'tkazishda bir qator psixologik yondashuvlar mavjud.
  
• 
  Mustaqil baholash uchun tashqi tashkilotlardan ekspertlarni jalb qilish. Ehtimol, xodim uchun eng qiyin baholash usullaridan biri, ammo shunga qaramay, eng ob'ektiv.
  
• 
  Turli vaziyatlarni simulyatsiya qilish - bu ishbilarmonlik o'yinlari kabi bo'lishi mumkin, unda xodimlardan cheklangan resurslarni hisobga olgan holda ma'lum bir ishni bajarish so'raladi yoki kuchliroq xodimlarni aniqlash uchun joriy ish jarayonida raqobat muhitini yaratadi.
  

Baholash usullari tashkilot tuzilishiga, xodimlar faoliyatining tabiatiga, baholash maqsadlariga mos kelishi, sodda va tushunarli bo'lishi, miqdoriy ko'rsatkichlardan foydalanishni ta'minlashi, yozma va og'zaki topshiriqlarni birlashtirishi kerak.
Baholashning eng mashhur va keng tarqalgan vositasi testlardir, ammo ular asosida olingan ma'lumotlarning aniqligi, qoida tariqasida, 35-45% ni tashkil qiladi.
Barcha test usullarining soni va kombinatsiyasi vakansiya va nomzodning o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'zgaradi. Ularning xilma-xilligini quyidagi eng ko'p ishlatiladigan test turlariga tizimlashtirish mumkin:
Qobiliyat testi Wechsler shkalasi bo'lib, ikkita topshiriq guruhidan iborat: og'zaki, lug'atni tekshirish va umumiy xabardorlik, chizmani bajarish, ob'ektlarni yig'ish va hokazolarga asoslangan vazifalardan iborat.
Bass so'rovnomasi. U shaxsning ustuvor yo'nalishini va uning faoliyati motivlarining o'ziga xosligini tashxis qiladi.
Tomasning ixtilofli vaziyatlarda shaxslararo o'zaro ta'sir va inson xatti-harakatlari uslubini ochib beradigan texnikasi.
Shaxsning qiziqishlari va xarakterini baholaydigan test anketasi. Ular, shuningdek, muayyan faoliyat turiga moyillikni aniqlash uchun ishlatiladi va kasbga yo'naltirish uchun ishlatiladi.
Psixologik barqarorlik va stressga chidamlilik, halollik uchun testlar. Yolg'on detektoridan foydalaning.
Sinovlar nisbatan oddiy psixologik omillarni yaxshi baholaydi - intellektning rasmiy darajasi, hissiy barqarorlik, xushmuomalalik, ammo murakkab omillar - etakchilik, o'rganishga ochiqlik, natijalarga yo'naltirilganlik, innovatsiyalar juda yomon baholanadi. Shuning uchun testlar ko'pincha quyi lavozimdagi xodimlarni baholash uchun qo'llaniladi, ular uchun kam talablar mavjud va ular oddiygina rasmiylashtiriladi. Menejerlarni baholash maqsadida yuqori boshqaruv mamlakatimizda testlar an'anaviy tarzda qo'llanilmaydi yoki faqat yordamchi vositalar sifatida qo'llaniladi. Top-menejerlarga kelsak, testlar faqat ularning intellektual va hissiy tuzilishining aniq xususiyatlarini ochib berishi mumkin, ammo strategik fikrlash, etakchilik, o'rganish qobiliyati va boshqalar kabi murakkab boshqaruv vakolatlarini baholash uchun boshqa usullar kerak.
Vakolatli intervyu, shuningdek, xodimlarni baholash vositasi bo'lib, u odatdagi ish sharoitida odamning haqiqiy xatti-harakatlarini batafsil tahlil qilishga qaratilgan tuzilgan suhbatdir - u qanday qaror qabul qiladi, qanday rejalashtiradi, nazoratni amalga oshiradi, o'zini qanday tutadi. stressli vaziyatlarda. Suhbatning tuzilishi va mazmuni unda baholanadigan va maxsus ishlab chiqilgan vakolatlarga bog'liq. Buni amalga oshirishda siz quyidagi savollarga javob berishingiz kerak:
Hisobot davrida nima qilish rejalashtirilgan edi;
Rejadan nimalar amalga oshirildi;
Rejalashtirilgan ishlarni amalga oshirishga nima to'sqinlik qildi;
Bunday suhbat baholanayotgan vakolatlar soniga qarab bir soatdan uch soatgacha davom etadi va birinchi navbatda, menejer haqida aniq ma'lumotni tezda olish zarur bo'lganda, masalan, nomzodlarni tanlashda vaqt etishmasligida o'tkaziladi. yuqoriroq boshqaruv lavozimlari yoki ta'lim ehtiyojlarini baholash.
Xodimlar bilan bunday suhbatlar ularning faoliyatini baholash natijalari to'g'risida xabardor qilish uchun o'tkaziladi. Bu menejerga bo'ysunuvchining ishini hisobga olish, kerakli xatti-harakatlarni kuchaytirish, ishdagi kamchiliklarni ko'rsatish va ishni takomillashtirish rejasini birgalikda ishlab chiqish imkonini beradi.
Shuni yodda tutish kerakki, vakolatlar bo'yicha suhbatni o'tkazish tartibidagi xato mutaxassisning tajribasizligi, uning sub'ektiv omillarni (uning afzalliklari, stereotiplari, tajribasi) nazorat qila olmasligi va intervyu holatini standartlashtirishga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir. Protsedura formatidagi xatolik muqarrar, agar baholanayotgan vakolatlar baholash markazi usulida bo'lgani kabi o'zini namoyon qilmasa, faqat batafsil tahlilga duchor bo'ladi. Haqiqatni o'zingizning batafsil bilimingiz va qanday bo'lishi kerakligi haqidagi g'oyalaringiz bilan almashtirishingiz mumkin - bo'ysunuvchini qanday boshqarish yoki ma'lumot bilan ishlash haqida batafsil aytib berishga qodir bo'lgan odam real vaziyatlarda buni etarli darajada samarali qilmasligi mumkin.
Masalan, etakchilik, jamoaviy ish, ta'sir qilish kabi vakolatlarni intervyuda baholash juda qiyin - ularni asosan real ish sharoitlarini taqlid qiluvchi maxsus tashkil etilgan biznes o'yinlarida baholash mumkin, ularning imkoniyatlari baholash markazi usuli bilan ta'minlanadi.
Baholash markazi xodimlarni ma'lum bir kadrlar vazifasi bo'yicha vakolatlari nuqtai nazaridan baholash uchun mo'ljallangan. Tashqi tomondan, bu mashg'ulotga o'xshaydi - ishtirokchilarga ishbilarmonlik o'yinlari va vazifalari ham taklif etiladi, ammo ularning maqsadi ko'nikmalarni rivojlantirish emas, balki hamma uchun kuchli va zaif tomonlarini ko'rsatish uchun teng imkoniyatlardir. Har bir topshiriqda har bir ishtirokchiga ekspert tayinlanadi. U o'z bo'limining kuzatilgan malakaga taalluqli xatti-harakatlarini batafsil qayd etadi. Baholash markazida baholashning nisbatan yuqori aniqligi (60 - 80%) ta'minlanadi butun tizim protseduralar:
o'yin vazifalari aniq vakolatlar uchun mo'ljallangan va ideal tarzda tekshirish protsedurasidan o'tgan;
har bir ishtirokchi turli vazifalarda turli mutaxassislarga ega, bu sub'ektiv omillarning ta'sirini kamaytiradi;
Har bir kompetentsiyani baholash uchun bir nechta topshiriqlar taklif etiladi, bu esa ishtirokchining rivojlanishning haqiqiy darajasini yashirish imkoniyatlarini keskin kamaytiradi.
O'yin vaziyatlari turli formatda bo'lishi mumkin - guruh muhokamalari, juftlik o'yinlari, individual yozma topshiriqlar. Ushbu turdagi o'yin vaziyat formatlarini birlashtirib, har bir ishtirokchi o'z individualligini namoyon qilish uchun maksimal imkoniyatga ega bo'lishi uchun sharoit yaratish mumkin.
Baholash markazi natijalariga ko'ra qabul qilingan qarorlar:
Rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni tanlash
Ta'limga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, uning samaradorligini baholash uchun yuqori va o'rta bo'g'in menejerlarini baholash
Nomzodlarni ko'rsatish kadrlar zaxirasi.
Rossiyada bu usul yaqinda qo'llanila boshlandi. U juda kam kompaniyalarda qo'llaniladi. Ko'pgina hollarda, ushbu texnikani biladigan maslahatchilar mahalliy tashkilotlarda baholash markazini o'tkazish uchun taklif qilinadi.
Baholash markazining yana bir afzalligi shundaki, nomzodlar baholash markazini o'tkazish jarayonida shunchaki muayyan holatda qanday harakat qilishlari haqida gapirmaydilar (masalan, intervyuda bo'lgani kabi), balki bir-birlari bilan rejimda o'zaro aloqada bo'lishadi. real vaqtda, etakchilikka moyillik, aloqa o'rnatish qobiliyati va boshqalar kabi xususiyatlarni namoyish qilish imkoniyatiga ega. Qoidaga ko'ra, baholash 7-10 kishidan iborat guruhlarda o'tkaziladi.
Baholash markazi xodimlarni baholashning eng ishonchli usullaridan biridir. Uning natijalari baholanayotgan shaxs zarur kasbiy va shaxsiy fazilatlarga ega ekanligiga yuqori darajadagi ishonch bilan gapirish imkonini beradi. Baholash - bu malakaga asoslangan suhbatlar, psixologik va kasbiy testlar, situatsion-xulq-atvorli suhbatlar (keys-intervyu) va boshqalar kabi baholash tartib-qoidalarining majmuidir. Kompleksda (baholash markazida) turli usullardan foydalanish xodimning bilim, ko'nikma va malakalari, uning ishining samaradorligi, xatti-harakati, shaxsiy fazilatlari haqida eng to'liq tasavvurni beradi.
Usullarni tanlash aniq vazifaga, baholash uchun ajratilgan byudjetga, baholanganlar soniga va ularga qo'yiladigan talablarga bog'liq. Baholash har doim ham to'liq ishlatilmaydi. Baholash markaziga kiritilgan usullarning eng to'liq to'plamidan foydalanish tavsiya etiladigan xodimlarning bir nechta toifalari mavjud:
menejerlar (shu jumladan kadrlar zaxirasiga nomzodlar);
rahbarlik qiladigan yetakchi mutaxassislar yirik loyihalar va tashkilot faoliyatida muhim rol o'ynaydi;
faoliyatida aloqa muhim o'rin tutadigan shaxslar (mijozlarni jalb qilish bo'yicha menejerlar, savdo menejerlari, savdo agentlari va boshqalar);
tahlilchilar, ya'ni vaziyatlar, odamlar, tendentsiyalar va hokazolarni tahlil qilish bilan tez-tez shug'ullanish kerak bo'lganlar;
yangi mahsulotlarni ishlab chiqishda ishtirok etadigan ijodiy mutaxassislar.
Boshqa toifadagi ishchilarni baholash uchun to'liq baholash tartibini o'tkazish tavsiya etilmaydi, chunki bu juda ko'p xarajatlarni talab qilishi mumkin. Shuning uchun, agar kompaniya xodimlarining soni bir necha yuz yoki ming kishi bo'lsa, soddalashtirilgan baholash tartibi amalga oshiriladi, bu ma'lum bir toifadagi xodimlar uchun eng muhim bo'lgan ikki yoki uchta usulning kombinatsiyasi.
Maqsadlar bo'yicha boshqarish usuli (MPC).
UOC usulidan foydalangan holda baholashni o'tkazish menejer va xodim tomonidan vazifalarni birgalikda belgilash va hisobot davridan keyin ularni amalga oshirish natijalarini baholashdan iborat. Hisobot davri moliyaviy yilga to'g'ri keladi. Tizim kompaniyadagi barcha lavozimlarni qamrab oladi - oddiy xodimlardan tortib top-menejerlargacha.
Davr boshida rahbar bo'ysunuvchi bilan birgalikda vazifalar ro'yxatini tuzadi. Vazifalar doirasini belgilab bo'lgach, ularni amalga oshirish mezonlari aniqlanadi. Ba'zan har bir topshiriq uchun boshqa muhim ball (vaznlar, ko'pincha umumiy "muvaffaqiyat" foizi sifatida ifodalanadi) ishlatiladi. Menejer davr uchun vazifalarni tashkilot strategiyasi doirasida shakllantirishni ta'minlashi kerak.
Hisobot davri oxiridagi baholash suhbati davomida xodim va menejer har bir ishning muvaffaqiyatini aniqlaydi, muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlik sabablarini aniqlaydi va ish sifatini oshirish choralarini ishlab chiqadi.
UOCni baholash asosida qabul qilingan qarorlar:
qayta ko'rib chiqish ish haqi
Mukofot va bonuslarni to'lash
Nomoddiy rag'batlantirish: faxriy unvonlar berish, faxriy yorliqlar va unvonlar berish va boshqalar.
Afzalliklari:
Xodim o'z ishining muvaffaqiyati mezonlarini vazifalarni boshlashdan oldin ham tushunadi
kompaniya strategiyasini tarjima qilish elementlari mavjud
fikr bildirish elementlari paydo bo'ladi
vaqt xarajatlari nuqtai nazaridan usul optimal hisoblanadi
Kamchiliklari:
Usul juda sub'ektivdir, chunki vazifalarning bajarilishi, qoida tariqasida, bir kishi (menejer) tomonidan baholanadi.
Xodimning kelajakdagi rivojlanishiga emas, balki uning oldingi yutuqlariga e'tibor qarating.
Maqsadlar bo'yicha baholash quyidagi bosqichlardan iborat:

• 
  1. Xodimning bir nechta asosiy majburiyatlarini belgilash.
  
• 
  2. Ushbu funktsiyalarning har birini ma'lum iqtisodiy ko'rsatkichlarda (foyda, hajm, xarajatlar, vaqt, sifat va boshqalar) konkretlashtirish.
  
• 
  3. Faoliyat natijalarini aks ettiruvchi o‘lchov birliklari va ko‘rsatkichlar tizimini (muddatlarni qisqartirish, nikohni qisqartirish, foydaning o‘tgan yilga nisbatan foizda o‘sishi – rahbarlar uchun va boshqalar) o‘rnatish.
  
• 
  4. Har bir ko'rsatkich bo'yicha minimal va maksimal "ishlash standartlari" ni belgilash.
  
• 
  5. Maksimal va minimal ishlash natijalarini qabul qilingan standartlar bilan (maksimaldan yuqori, uning darajasida, minimaldan past) o'zaro bog'liqligi va baholash ballini chiqarish.
  
• 
  6. Barcha ko'rsatkichlar bo'yicha o'rtacha ball.
  
• 
  360 daraja usuli.
  
• 
  Uning asosiy maqsadi - xodim bilan doimiy aloqada bo'lgan odamlar tomonidan amalga oshiriladigan malakaga asoslangan baholash.
  
• 
  360 darajali baholash individual HR vazifalari uchun ham (masalan, nomzod iste'dodlar jamg'armasiga kiritilganda yoki jamoani shakllantirish treninglarining bir qismi sifatida) va asosiy tizimga qo'shimcha sifatida (masalan, 360 daraja) qo'llaniladi. usul ijrochi baholashda qo'llaniladi).
  

3.