Ish haqi to’g’risidagi turli XIL nazariyalar

г 
bunda, 
b
-vaqtbay haq to’lanadigan xodimning ish haqi (so’m); 
Ct
- 
T
 
xodimning vaqt birligidagi tarif stavkasi (so’m); 
q
-ishchining haqiqatda ishlagan 

---

16 
vaqti (kun va soatlarda). 
Oylik tarif stavkasini tatbiq etganda xodimning ish haqi quyidagi formula 
bo’yicha aniqlanadi: 
C • 
T
' t q
C
T
 
bunda, 
Ct
-oylik tarif stavki; 
q
-bir oy 
ichidagi haqiqatda ishlangan kunlar 
miqdori; 
n
-bir oy ichidagi hisoblangan ish kunlari soni (taqdim fondidan dam olish 
va bayram kunlari chegirib tashalandi). 
Rivojlangan mamlakatlarda ishlab chiqarish va boshqa sohalarda ish haqining 
xilma-xil tizimlari qo’llaniladi. Bu tizimlarning hammasi mehnatga haq to’lashning 
keng tarqalgan asosiy ikki turi-ishbay va vaqtbay haq to’lashga asoslanadi. Ishbay 
haq to’lash shakli yaqin o’tmishda ham ko’pgina korxonalarda keng qo’llanib 
kelingan, u vaqtda mashina-qo’l mehnati va qo’l mehnati ustunroq bo’ladi. Xuddi 
shu davrda mehnatni normallash keng joriy qilinib, normalarning ancha zo ’r 
berishni talab qiladigan mashhur Teylor tizimi vujudga kelgandi. Biroq, sanoatda 
ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va ayniqsa, avtomatlashtirishning rivojlanib 
borishiga ko’ra ish haqini tashkil etishning ishbay shakli asta-sekin o’rnini vaqtbay 
shaklga bo’shatib bera boshladi. Hozirgi vaqtda mehnatga haq to’lashning vaqtbay 
shakli va uning tarkibiga kiruvchi vaqtbay-mukofotli shaklining salmog’i AQShda 
qariyb 70%, Buyuk Britaniyada taxminan 60%, Frantsiyada 80%ni tashkil etadi. 
Ishchilar mehnatiga haq to’lashning xorijdagi asosiy tizimlarini tarixiy 
izchillikda quyidagi guruhlarga kiritish mumkin. Ana shunday tizimlarning birinchisi 
mehnatga haq to’lashning ishbay tizimi bo’lib, uni mashhur muhandis- tashkilotchi 
F.Teylor asrimiz boshlarida ishlab chiqqan. Bu tizimga ko’ra, haq to’lashning oddiy 
ishbay shaklidan farqli o’laroq, texnikaviy jihatdan asoslangan ishlab chiqarish 
normalarini uddalagan ishchilar mehnatiga oshirilgan tarif stavkalari asosida haq 
to’langan. Bu normalar bajarilmagan taqdirda tarif stavkasi birmuncha 
kamaytirilgan. Ko’rinib turibdiki, Teylor tizimi ishchilarda mehnat unumdorligini 
oshirishdan jiddiy moddiy manfaatdorlikni vujudga keltiradi, shu bilan birga, mazkur 

---

17 
tizim mahsulot ishlab chiqarishning ancha qattiq jiddiy normalariga asoslangan 
bo’lib, ularni faqat malakali va tinimsiz ishlaydigan ishchilargina uzlkusiz mehnat 
jarayoni sharoitida oshirib bajarilishi mumkin. 
Teylor tizimi va uning o’zgartirilgan shakllaridan, faqat AQShda emas, balki 
bir qator iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda ham keng qo’llaniladi. Bu tizim 
asosida amerikalik olimlardan - K.Bart va D.Merriklar mehnatni normalashning 
murakkab tizimini va unga mos keladigan rag’batlantirish tizimini ishlab chiqdilar. 
Ishbay-mukofotli bo’lgan va ko’p jihatdan Teylor tizimiga o’xshash bo’lgan Bart- 
Merrikning mukofotlash tizimida nazarda tutilishicha, kam va o’rtacha malakaga ega 
bo’lgan ishchilar normalarni 60-80% atrofida bajaradi. Normalarning 83-100% 
oralig’ida bajarilishi moddiy rag’batlantirishga arziydigan yutuq hisoblanadi. 
Normalarning 100% dan oshirib bajarilishi hisob-kitob stavkasini 20% oshirish bilan 
rag’batlantiriladi, tegishli ravishda ishbay ish narxlari ham qayta ko’rib chiqiladi va 
ish haqi ham sezilarli ravishda ortadi. Bart-Merrik tizimida yana bir o’ziga xos qat’iy 
shart bo’lib, normani 60% bajarish quyi chegara hisoblanadi, bundan chetga chiqish 
ishchini yetarli malakaga ega bo’lmagan yoki muayyan mehnat vazifasini bajarishga 
layoqatsiz sifatida ishdan bo’shatishga olib keladi. Bu shart shartnoma-kontrakt 
tuzish chog’ida ishchiga ma’lum qilinadi. 
Teylor va Bart-Merrik tizimining umumiy xususiyatlarini o’zida mujassam 
etgan Gant tizimi AQShda keng tarqalgan tizim hisoblanadi. U mehnat vaqtbay va 
ishbay haq to’lash shakllarining qo’shilishdan iborat bo’lib, unda mehnatga haq 
to’lash tizimi shartlari nazarda tutiladi: 
-mahsulot ishlab chiqarishning texnikaviy asoslangan tig’iz normasi 100% 
gacha bajarilganda, mehnatga haq to’lash vaqtbay asosida, soatlik tarif stavkalari 
bo’yicha ishbay hisob-kitob stavkalariga nisbatan 10-15% kamaytirilgan holda 
amalga oshiriladi;

---

-mahsulot ishlab chiqarish normalari 100 va undan yuqori foiz bajarilganda 
mehnatga mahsulot birligi va ish birligi uchun belgilangan narxlar asosida ishbay 
haq to’lanib, bu narxlar to’liq ishbay hisob-kitob stavkalari asosida hisoblanadi 
(ya’ni vaqtbay haq to’lashga nisbatan 10-15% yuqori stavkalar bo’yicha); 
-alohida aniq va mas’uliyatli ishlarni bajarganlik uchun hisob-kitob stavkalari 
40% gacha oshirilishi mumkin. 
Amerikadagi haq to’lashning asosiy tizimlari o’zining barcha o’zgarishlari 
bilan Yevropaning bir qator rivojlangan davlatlarida ham tatbiq etilgan. Buyuk 
Britaniyada qo’llaniladigan Atkinson va Ellingxemning haq to’lash tizimlarida Gant 
tizimi qoidalari o’zlashtirilgan bo’lib, faqat mehnatga haq to’lash mezonlari va 
shartlari turlichadir. “Atkinson tizimi bo’yicha mehnatga vaqtbay haq to’lashda 
texnikaviy asoslangan tig’iz normalarning 75% gacha bajarilishi nazarda tutiladi. 
Normani 100% qilib bajargan ishchi 105% ishbay haq, 138% vaqtbay stavka oladi. 
So’ngra belgilangan norma oshirib bajarilganda rag’batlantirishning boshqa shkalasi 
tatbiq etiladi. Normani oshirib bajarishning har bir foizi uchun hisob-kitob tarif 
stavkalarini 5%gacha oshirishni nazarda tutadi. Masalan, normalar 110% (10x5); 
115% bajarilganda-75% (15x5), 120% bajarilganda-ikki baravar ko’paytiriladi. 
Ellingxem tizimi ko’p jihatdan Atkinson tizimiga o’xshaydi, lekin undan to’lovlari, 
ustama haqlari va ayrim rag’batlantirish shartlari bilan farq qiladi. Bu tizimga 
muvofiq, mehnatga vaqtbay haq to’lash ishlab chiqarish normalari 80% gacha 
bajarilganda amalga oshiriladi. Ishchi belgilangan normani 100% qilib bajarganda, 
mehnatga haq to’lash ishbay ishlovchining to’liq stavkasi bo’yicha amalga oshiriladi 
va bundan tashqari bu stavkaning 80% miqdorida ustama haq to’lanadi. Ellingxem 
tizimida belgilangan normalar 100% dan oshirib bajarilgan taqdirda, mehnatga haq 
to’lashning ikkinchi, ortib boruvchi shkalasi amal qiladi, uning shartlariga muvofiq, 
ishbay ishlovchilarning hisob-kitob stavkalari oshirib bajarilgan normaning har bir 
foizi uchun taxminan 2,5% oshiriladi. Masalan, norma 10% oshirib bajarilganda 
stavka hisob-kitob stavkasidan 35% yuqori (10-10x25) bo’ladi, agar norma 20% 
oshirib ado etilsa, stavka 60% (10-20x2,5) ko’paytiriladi. Biroq, shu narsani yana bir 
bor ta’kidlash joizki, Atkinson tizimida ham, Ellingxem tizimida ham, Teylordan 
18 

---

keyingi barcha haq to’lash tizimlarida bo’lganidek, nihoyatda tig’iz (jiddiy) normalar 
tatbiq etiladi, ularni, faqat yetarli malakaga ega bo’lgan xodimlargina bajara oladi, 
oshirib bajarishni eng katta tajribaga ega bo’lgan ayrim ishchilargina uddalay oladi. 
Frantsiyada 20-yillardan e’tiboran Bedo tizimi keng tarqala boshlandi. Bu 
tizim mexanizatsiyalashgan va avtomatlashgan ishlab chiqarishda band bo ’lgan 
ishchilarning mehnatga haq to’lashni normalash va tashkil etish uchun mo’ljallangan 
edi. Mazkur tizimning mohiyati shundaki, unda mehnatni normalashning alohida 
metodi tatbiq qilinib, mehnat sarflari Bedo-birliklar deb ataluvchi maxsus birliklarida 
o’z ifodasini topadi. Bedo-birlik deganda shunday o’z ishini yaxshi o’zlashtirib olgan 
malakali ishchi uni bir daqiqa ichida bajarishi lozim bo’lgan ish tushuniladi. 
Unumdorlik normasi bir soatda 60 bedo-birlikka, sakkiz soatlik smenada esa 480 
bedo-birlikka tengdir. Bedo tizimida mehnatga haq to’lash aralash tarzda bo’ladi: 
normalarni bedo birliklarda 100% gacha bajarganda-vaqtbay haq to’lash, normalarni 
100% dan oshirib bajarganda-ishbay haq to’lash joriy etiladi. Tarif stavkalari 
ishlarga tahliliy baho berish asosida belgilanadi. Bu maqsadda maxsus shkala ishlab 
chiqilgan bo’lib, unda ishning murakkabligini, talab qilinadigan malaka darajasi, 
texnologiya xususiyatlari va hokazolarni nazarda tutuvchi 26 omil, shuningdek, 
xodimning o’ziga qo’yiladigan va ballarda ifodalangan talablar hisobga olingan. 
Masalan, ishchining mehnatiga balli baho berish quyidagi omillar bo’yicha amalga 
oshiriladi: 
-bilim, amaliy tajriba, mahorat-0,28 ball; 
-javobgarlikni his etish-0,16; 
-ishlab chiqarishda tavakkal qilish qobiliyati-0,10; 
-psixofiziologik zo’riqish-0,10; 
-xodimning aqliy yetukligi mahorati, izlanuvchanligi va tashabbuskorligi- 
0,20 
-xodimning axloqiy sifatlari-0,40 
Barcha ballar yig’indisi bo’yicha ishchining shaxsiy razryadi, razryadiga qarab 
esa soatlik tarif stavkasi aniqlanadi. 
19 
Yaponiya firmalarida xodim mehnatiga haq to’lash darajasi uning mehnatga 

---

iqtisodiy rag’bati natijalari bilan bog’lanmay, balki bevosita, uning hayotiy 
ehtiyojlarini qondirish orqali amalga oshiriladi. Ish haqining miqdori, “ish kuchini 
qayta tiklash hayotiy qikli” kontseptsiyasi asosida aniqlanadi, bunda xodim 
hayotining turli davrlaridagi ehtiyojlari darajasiga asoslanadi. “Umrbod ish haqi” 
ning mohiyati shundan iboratki, yapon firmasida faqat mehnatning o’zi emas, balki 
xodimning butun ijodiy imkoniyatlari rag’batlantiriladi. Oylik ish haqi yiliga ikki 
marta to’lanadigan mukofotlar bilan to’ldiriladi. U belgilangan ish vaqti uchun 
beriladigan tarif ish haqidan va ishdan tashqari qilingan ish uchun beriladigan 
qo’shimcha haqlardan iboratdir. YApon korxonalarida tarif stavkalarining uchta 
asosiy turi: shaxsiy, mehnat va umumlashgan stavkalari tatbiq etiladi. 
Shaxsiy stavka xodimning yoshi va skabi shaxsiy sifatlaridan kelib chiqib 
nomlangan, yosh va staj tarif setkasiga stavkani aniqlash mezonlari sifatida kiritiladi. 
Bu stavka yosh va stajga haq to’lash summasini o’z ichiga oladi. Bunday tarif setkasi 
xodimlar ma’lumotining uch darajasiga: to’liqsiz, o’rta va oliy ma’lumotga nisbatan 
ishlab chiqiladi, ya’ni bu shaxsiy stavkani aniqlashning yana bir mezoni bo’ladi. 
Shunday qilib, shaxsiy stavka asosida uch mezon: tajriba, yosh va ma’lumot yotadi. 
Mehnat tarif stavkasi xodimlarning malaka darajasini va ular mehnatining natijalarni 
hisobga oladi. Mehnat tarif stavkalariga xizmat vazifalarini bajarganlik, malaka, 
xizmat vazifalarini birga qo’shib bajarishganlik va hokazolar uchun stavkalar kiradi. 
Ishchilar va xizmatchilarning mehnat hissasi bevosita rahbarlar qo’yadigan baholar 
asosida har yilgi attestatsiyalarni o’tkazish usuli aniqlanadi. Ish natijalari uch balli 
tizim bo’yicha baholanadi. Bu bahoga muvofiq, xodim tarif stavkasi vertikali 
bo’yicha bir, ikki yoki uch qator oldinga o’tkazilishi mumkin. Baho qo’yishda 
normalarning bajarilish darajasi, mehnatning sifat ko’rsatkichlari, vazifalarga 
bo’lgan munosabat, hamkasblar bilan ishlay olish, ular bilan o’zaro 
munosabatlarning umumiy xarakteri hisobga olinadi. 
Umumlashgan stavka shaxsiy stavka va mehnat tarif stavkalarining birga 
qo’shilishidan yuzaga keladi. Hozirgi vaqtda yapon kompaniyalarida 70% ortiqroq 
hollarda umumlashgan tarif stavkalaridan foydalanadi. Yapon firmalarida turli- 
20

---

21 
tuman tarif stavkalari, masalan mahsulot uchun, malaka uchun stavkalar, transport, 
oilaviy ustama haqlar va hokazolardan foydalaniladi. YApon xodimlariga mukofotlar 
(bonus), odatda, yiliga ikki marta, yilning iyun va dekabr oylarida firma faoliyatining 
yarim yillikdagi yakunlari chiqarilganda to’lanadi. Bonuslar ulushi o’rta hisobda 
yapon xodimi yillik ish haqining deyarli chorak qismini tashkil etadi.