Azərbaycan respublikasi təHSİl naziRLİYİ azərbaycan döVLƏT İQTİsad universiteti beynəlxalq magistratura və doktorantura məRKƏZİ

III.Fəsil: Kommersiya müəssisəsinin insan resurslarinin idarə etmə sisteminin 

v    

təkmilləşməsi üzrə tədbirlər. 

 

   3.1.Kommersiya  müəssisələrinin  insan  resurslarinin  təkmilləşməsinin  əsas 

vvvv

istiqamətləri. 

    3.1.1.  “Bazarstore”un əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi. 

 

İşçilərin motivasiyası həmişə firmanın idarə olunmasında əsas prinsiplərdən 

biridir.  Əsas  katalizator  isə  təbii  ki,  maddi  faydadır.  Heyətin  motivasiyasının 

artırılması  üçün  kompensasiya  paketindən  istifadə  olunmalıdır.  Bu  paket  faktiki 

əmək haqqı və işçiyə verilən sosial güzəştdən ibarətdir (sığorta, yemək, nəqliyyat 

və digər xərclər). Məsələn: 

- xüsusi mükafatın ildə bir dəfə işdə fərqlənənlərə tətbiq olunması. 

- ilin nəticələrinə görə korporativ mükafatların verilməsi 

-  xüsusi  mükafatlandırma  sistemindən  istifadə  tövsiyyə  olunur    (ixtisas,  vəzifəyə 

görə  görülən  işin  mürəkkəbliyinə  görə,  peşəkar  fəaliyyətə  görə.).  Amma  belə  bir 

yanaşma bəzi çətinliklər yaradır. Supermarketin idarə etmə sistemini analiz edəcək 

aşağıdakı kiçik nəticələri görə bilərik: 

      Bazarstore”un  idarə  olunmasında  əsas  çatışmazlıq  işçilərin  kiçik  axının 

olmasıdır. Bütün verilənləri təhlil edərək, araşdıraraq supermarketdən işçi axınının 

əsas  səbəbinin  əmək  haqqının  az  olması  və  işçilərin  kariyerada  yüksəlmələrinin 

motivasiyasının aşağı olmasıdır. 

       İşçi  heyətinin  idarə  edilməsində  rəhbərliyin  əsas  vəzifəsi  personalın 

dayanıqlığını  yüksəltməkdir.  Bu  məqsədə  personalın  idarə  edilməsi  sistemini 

təkmilləşdirmək məqsədəuyğundur: 

1.  Əmək haqqı sistemini yaxşılaşdırmaq; 

2.  İşçilərin xidmıti istiqamətinin yüksəlməsi üçün tədbirlər görmək; 

3.  İşçilərin attestasiyasını motivasiya metodu kimi tətbiq etmək; 

        Məsələn,    bu  mükafatın  verilməsi  mütəmadiyyən  işçilərdə  bunun  bir  əmək 

haqqı  kimi  qiymətləndirmə  təəsüratı  yaradır,  onu  verməyəndə  əmək  haqqının 

azaldılması  kimi  qəbul  edilir.  Təbiidir  ki,  material-  maddi  artımların  işçilərin 

motivasiyasında əsas üsul kimi hesab etməməliyik. Digər üsullar da yəqin ki var, 

---

59 

 

məsələn,  kollektivin  etiqadı,  əmək  şəraitinin  yaxşılaşdırılması,  onlara  əlavə 

istirahət  günlərinin  verilməsi  və  s.  Prinsip  etibarı  ilə  işçinin  əmək  haqqından 

aidiyyatı olmayan tutulmalar edilməməlidir. İşçilərin ictimai mükafatlandırılmasını 

artırmaq lazımdır.  

 

Sosial  medafiə  heyətin  əmək  haqqının  artırılması  hesabına  əməyin 

nəticələrinin  yüksəldilməsidir. Əsas  metodlardan  biri  əmək  haqqının  yaxşılaşması 

metodudur.  Müəssisələrdə  hazırlanan  mükafatlandırma  sistemi  bu  yüksəlişi 

məhdudlaşdırmanı  aradan  qaldırır  (anketləşmə,  kollektivin  yığıncağı).  Beləliklə, 

əmək haqqının yaxşılaşmasının əsas variantları var. Mükafatın miqdarı və işçidən 

tutulan  haqlar  kollektivə  istiqamətlənir.  Sosial  güzəştlər  və  onların  üdənilməsi 

ildən-ilə artır.  

       Bütün işçilər sosial güzəştlərin, əlavə paketlərin olduğu işləri sevirlər. Amma 

bu bütün işçilərə nəsib olmur. “Elastik güzəştlər” sistemini tətbiq etmək tövsiyyə 

olunur-  yəni  sosial  güzəşt  və  ödəmələrə  uyğun,  müvafiq  elastik  yanaşma.  Bunun 

mahiyyəti ondadır ki, elə bil ki, çox geniş güzəşt dəsti işçiləri daha çox seçməyə, 

təşkil etməyə imkan verir.  

      Güzəştlər  və  ödəmələr  işçiləri  motivasiya  edir.  Onlar  aşağıdakılara  xidmıt 

edirlər: 

-  Əməkdaşların sosial müdafiəsi  

-  İxtisaslı işçilərin cəlb olunması 

-  Firmaya sadiqlik ruhunu inkişaf etdirmək. 

Müəssisənin  sosial  ödəmələrinin  ümumi  siyahısı  kollektivlə  müzakirə  edilməlidir 

(anketləşmə, kollektivin yığıncağı).