1. Əmək hüququnun anlayışı və mənbələri. Kollektiv müqavilə və saziş. Məşğulluğun və işədüzəltmənin təmin edilməsi

5. Əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları

Əmək qanunvericiliyi işə qəbul zamanı qəbulun və əmək hüququnun hüquqi təminatlarının bəzi qaydalarını müəyyən edir.

İlk növbədə göstərmək lazımdır ki, əsassız olaraq işə qəbul etməkdən imtina qadağan olunur. Hansı formada olmasından asılı olmayaraq bilavasitə, yaxud dolayı hüquq və azadlıqların cinsindən, irqindən, milliyyətindən, dilindən, mənşəyindən, əmlak və vəzifə mövqeyindən, yaşayış yerindən, dini mənsubiyyətindən, baxışlarından, ictimai təşkilatlara münasibətindən və digər hallardan asılı olmayaraq, əgər şəxsin iş bilmək keyfiyyətləri ilə bağlı deyilsə işə qəbul zamanı ayrı seçkiliyə yol verilmir.

Əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır. O iki nüsxədə rəsmiləşdirilir və tərəflərin hər ikisində saxlanılır. Zəruri hallarda işə qəbul işəgötürənin mülahizəsinə əsasən, əmr ilə rəsmiləşdirilə bilər. Yazılı formada əmək müqaviləsi bağlanmadan əmək münasibətləri işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilə bilməz.

Faktiki olaraq işəbaşlama, işə götürülən zaman rəsmiləşdirmənin lazımi qaydada aparılıb - aparılmadığından asılı olmayaraq əmək müqaviləsinin bağlanması deməkdir. İşçiyə müəssisə rəhbərliyinin razılığı əsasında iş yerini dəyişməsi zamanı əmək müqaviləsinin bağlanmasına etiraz edilə bilməz.

Qüvvədə olan qanunvericilik, işə qəbul zamanı qanunda müəyyən olunmuş sənədlərdən (əmək kitabçası, şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd, diplom, bəzi hallarda sağlamlıq haqqında arayış) başqa, əlavə sənəd tələb etməyə yol vermir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi qabaqcadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər.

Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.

Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.

Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.

Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar sadalanıb.

Yerinə yetiriləsi işin, əmək funksiyasının xarakteri ilə əlaqədar olaraq, bəzən vəzifələri tutmaq üçün işəgötürən müəyyən olunmuş qaydada müsabiqə elan edə bilər.

Müvafiq vəzifəni tutmaq üçün elan olunmuş müsabiqənin qalibi ilə işəgötürən öz mülahizəsinə görə müddətli və ya müddətsiz əmək müqaviləsi bağlayır.

Əmək müqaviləsi, işçinin peşəkarlıq səviyyəsini, müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Sınaq müddəti 3 aydan artıq olmamaq şərtilə müəyyən edilir.

Sınaq müddəti, işçinin faktiki olaraq əmək funksiyasını icra etdiyi iş vaxtından ibarətdir. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi, habelə iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılmaqla işdə olmadığı dövrlər sınaq müddətinə daxil edilmir.

Sınaq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi, sınaq müəyyən edilmədən bağlanmış hesab olunur.

Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər.

İşə qəbul qaydası müəssisənin daxili əmək nizam qaydaları ilə müəyyən edilmişdir. Bu qaydaların tələbinə görə işə qəbul olunan şəxsdən əmək kitabçası və pasport tələb edilməlidir.

Əmək kitabçası işçinin əmək fəaliyyətini və əmək stajını təsdiq edən əsas sənəddir.

Əmək kitabçası işəgötürən tərəfindən 5 gündən artıq işləyən bütün işçilər üçün əsas iş yerində açılır.

Əmək kitabçasında işə qəbul, başqa daimi işə keçirmək, yaxud işdən azad etmək haqqında bütün qeydlər işəgötürən tərəfindən əmr (sərəncam) verildikdən 5 gündən gec olmamaq şərtilə, işdən azad etmək haqqında isə işçinin işdən çıxarıldığı gün edilir. Bütün qeydlər əmrin (sərəncamın) məzmununa uyğun olmalıdır.

Əmək kitabçasına daxil edilir:

1. 
   işçi haqqında məlumatlar: soyadı, adı, atasının adı, doğulduğu gün, ay, il, təhsil, peşəsi, ixtisası;
   
2. 
   işçinin işə götürülməsi, bir işdən başqa işə keçirilməsi və işdən azad edilməsi haqqında məlumatlar.
   

Mükafatlandırmalar, həvəsləndirmələr və əmək intizamının pozulmasına görə işçiyə verilmiş tənbehlər əmək kitabçasına yazılmır.

İşdən azad olunmanın səbəbləri əmək kitabçasına qüvvədə olan qanunvericiliyin tələblərinə tam uyğun, qısa və dürüst mövcud maddə və qanunun bəndlərinə əsasən qeyd olunmalıdır.

Pensiya təyin edilən zaman rayon (şəhər) Əhalinin Sosial Müdafiəsi Mərkəzləri tərəfindən əmək kitabçasının pensiya təyin edilməsi haqqında məlumat bölməsində «pensiya təyin edilmişdir» ştampı vurulur.

Əmək kitabçasının müvafiq bölmələrinin bütün səhifələri dolduqda ona əlavə içlik verilir. Əmək kitabçası olmadan əlavə içlik etibarsızdır. İşdən çıxan işçilərə əmək kitabçası fərdi əmək müqaviləsi xitam olunduğu gün (sonuncu iş günü) verilir.

Əmək kitabçalarının tətbiqi qaydası haqqında Əsasnamənin 3.10. bəndinə əsasən əmək kitabçası itdikdə işçi axırıncı iş yeri üzrə işəgötürənə əmək kitabçası və ona əlavə içliyin verilməsi haqqında müraciət etməlidir. İşəgötürən 15 gün ərzində bu müraciətə baxıb onu həll etməlidir. Yeni əmək kitabçasının işçi haqqında məlumat səhifəsinin yuxarı sağ tərəfində iri hərflərlə «Dublikat» sözü yazılır.

İşçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan başqa peşə, ixtisas və vəzifə üzrə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsini həvalə etmək, başqa işə keçirilmə, həmçinin, yeni əmək müqaviləsi bağlanılmaqla yol verilir.

İşçi onun razılığı olmadan istehsalat zərurəti və boşdayanma hallarının qarşısını almaq məqsədilə bir ay müddətinə müvəqqəti olaraq başqa işə keçirilə bilər. Bu halda işçi onun səhhətinə mənfi təsir edən, habelə aşağı ixtisaslı işə keçirilə bilməz. Başqa işə keçirilmə müddətində işçinin əməyi görülən işin müqabilində, lakin əvvəlki orta əmək haqqından aşağı olmamaqla ödənilir.

Müəyyən səbəbdən on beş gündən çox müddətdə yerində olmayan işçinin əmək funksiyasının icrasına tərəflərin razılığı ilə yol verilir.

Boş vəzifə üzrə əmək funksiyasının icrasının həvalə edilməsinə işçinin razılığı ilə yol verilir. Əgər işçi eyni zamanda həm özünün, həm də əvəz etdiyi boş vəzifə üzrə əmək funksiyasını yerinə yetirirsə, onda, ona boş vəzifə üçün nəzərdə tutulmuş əmək haqqının (vəzifə maaşının) yarısından az olmamaq şərtilə, əlavə əmək haqqı ödənilməlidir.

Boş vəzifə üzrə işçiyə üç aydan çox olmayan müddətə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi həvalə edilə bilər. Bu müddət bitdikdən sonra ya əvəzedici işçi onun razılığı ilə həmin vəzifəyə keçirilir, ya hər iki vəzifə birləşdirilərək əvəzedici işçinin əmək funksiyasının genişləndirilməsi ilə əlaqədar yeni əmək müqaviləsi bağlanır, ya da boş vəzifəyə yeni işçi götürülür.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarmı ümumi və əlavə əsaslara təsnifləşdirmək olar.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində öz əksini tapıb. Bu əsaslar aşağıdakılardır:

1. 
   tərəflərdən birinin təşəbbüsü;
   
2. 
   əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;
   
3. 
   əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;
   

ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar;

4. 
   tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar;
   
5. 
   tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar.
   

İşçi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməklə, əmək müqaviləsini ləğv edə bilər (maddə 69).

İşçi, yaşa, əlilliyə görə təqaüdə çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər.

İşçi məzuniyyət hüququndan istifadə etməklə ona müvafiq iş ilinə görə məzuniyyətin verilməsi və məzuniyyət müddətinin qurtardığı gündən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi xahişi ilə işəgötürənə ərizə verə bilər. İşəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilib.

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:

a) müəssisə ləğv edildikdə;

b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;

c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;

ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud ƏM-nin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;

d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda;

e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.

ƏM-nin 72-ci maddəsinə əsasən aşağıdakı hallar əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir:

a) üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlmədikdə;

b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək işə sərxoş vəziyyətdə gəlmədikdə;

c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;

ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması;

d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi;

e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;

ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq, altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;

f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi.

Qeyd etmək lazımdır ki, qanunvericilik işçini məzuniyyətdə olduğu vaxt və müvəqqəti olaraq əmək qabiliyyətini itirdikdə işdən azad etməyə yol vermir (müəssisə, idarə, təşkilatın ləğv olunması istisna olunmaqla).

Əmək müqaviləsinə tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda da xitam verilə bilər. Belə xitamvermənin əsasları Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində sadalanır:

1. 
   işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda;
   
2. 
   əvvəllər müvafiq işdə (vəzifədə) çalışan işçinin işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi barədə məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) olduqda;
   

c) qanunvericiliklə daha uzun müddət müəyyən edilməyibsə,
əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar, işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə;

ç) işçinin nəqliyyat vasitəsini idarəetmə hüququndan məhrum etmə, müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum etmə, müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum etmə və ya ömürlük azadlıqdan məhrum etmə cəzasına məhkum edildiyi barədə məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindikdə;

d) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyi təsdiq edildikdə;

e) işçi vəfat etdikdə;

ə) əvvəlllər həmin müəssisədə çalışan işçi müddətli həqiqi hərbi xidmətdən ehtiyata buraxıldıqdan sonra öz iş yerinə (vəzifəsinə) qayıtmaq hüququndan istifadə edildikdə.

Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə Əmək Məcəlləsindən fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə rəsmiləşdirilir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq - hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.

6. İş vaxtının və istirahət vaxtının anlayışı və növləri

İş vaxtı - müddəti qanunla nəzərdə tutulmuş həftəlik və gündəlik iş saatları ərzində işçilərin əmək funksiyasını yerinə yetirməsi üçün müəyyən edilmiş zamandır.

Qanunvericilik iş vaxtının 3 növünü müəyyən edir.

Birinci növə müəssisədə, idarədə, təşkilatda həftəlik 40 saatlıq iş vaxtını nəzərdə tutan normal iş vaxtı, ikinci növə qısaldılmış iş vaxtı, üçüncü növə natamam iş vaxtı aid edilir. AR ƏM-nin 90-cı maddəsinə müvafiq olaraq, altıgünlük iş həftəsində həftəlik norma 40 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 7 saatdan, həftəlik norma 36 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 6 saatdan və həftəlik norma 24 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 4 saatdan çox ola bilməz.

Bir qayda olaraq iki istirahət günü olan beşgünlük iş həftəsi müəyyən edilir. Altıgünlük iş həftəsi istehsalın, işin, xidmətin və əmək şəraitinin xarakterindən asılı olaraq işəgötürən və ya müvafiq icra hakimiyyəti orqanı (AR Nazirlər Kabineti) tərəfindən müəyyən edilə bilər.

Qısaldılmış iş vaxtı - işçilərin ayrı-ayrı kateqoriyalarına onların yaşı, səhhəti, əmək şəraiti, əmək funksiyasının xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müəyyən edilə bilər.

Qısaldılmış iş vaxtının müddəti həftə ərzində 16 yaşadək işçilər üçün 24 saatdan, 16 yaşdan 18 yaşadək işçilər və 1-ci, 2-ci qrup əlil olan işçilər üçün, həmçinin, hamilə və yaşyarımadək uşağı olan qadınlar üçün 36 saatdan artıq ola bilməz.

Əmək şəraiti fiziki, kimyəvi, bioloji və habelə insanın sağlamlığı üçün zərərli olan digər ağır istehsalat amilləri mövcud olduqda, bu vəzifədə çalışan işçilərə 36 saatdan çox olmayan qısaldılmış iş vaxtı müəyyən edilir.

Xüsusi xarakterli işlərdə çalışan işçilərə də (həkimlərə, müəllimlərə, elektrotexniki qurğularda, cihazlarda işləyənlərə və s.) həftə ərzində 36 saatdan çox olmayan iş vaxtı şamil edilir.

Natamam iş vaxtı - əmək müqaviləsi bağlanarkən, habelə əmək münasibətləri prosesində işçi ilə işəgötürən arasında qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilə bilər.

İşçinin səhhəti və fizioloji vəziyyəti (hamiləlik, əlillik) habelə xroniki xəstəliyi olan uşağının və digər ailə üzvünün səhhəti müvafiq tibbi rəyə görə əmək funksiyasının natamam iş vaxtında yerinə yetirilməsini tələb edərsə, habelə 14 yaşına çatmamış, yaxud 16 yaşınadək əlil uşağı olan qadınlara ərizələrilə işəgötürən, natamam iş vaxtı müəyyən etməlidir.

Əmək funksiyasını natamam iş vaxtında yerinə yetirən işçilərin qanunvericiliklə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək hüquqlarının hər hansı şəkildə məhdudlaşdırılması yolverilməzdir.

İş vaxtından artıq iş - işəgötürənin əmri və işçinin razılığı ilə əmək funksiyasının müəyyən olunmuş iş günü vaxtından artıq müddət ərzində yerinə yetirilməsi sayılır.

Bir qayda olaraq, iş vaxtından artıq iş yolverilməzdir.

Təbii fəlakətin, istehsalat qəzasının və digər fövqəladə hadisələrin qarşısının alınması, onların nəticələrinin aradan qaldırılması məqsədilə qanunvericiliyin tələblərinə əməl olunmaqla işçinin iş vaxtından artıq işlərə cəlb edilməsinə yol verilir.

Əmək şəraiti ağır və zərərli olan sahələrdə bütün iş günü (növbəsi) ərzində iş vaxtından artıq işlərin müddəti 2 saatdan çox ola bilməz.

Hər bir işçi dalbadal gələn 2 iş günü ərzində 4 saatdan, əmək şəraiti ağır və zərərli olan iş yerlərində isə 2 saatdan çox iş vaxtından artıq işlərə cəlb edilə bilməz.

Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 37-ci maddəsinə əsasən hər bir vətəndaş istirahət hüququna malikdir.

İstirahət vaxtı dedikdə, təqvim vaxtının o hissəsi başa düşülür ki, həmin müddət ərzində işçi əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq əmək öhdəliklərinin yerinə yetirilməsindən azad edilməlidir. İşçi həmin vaxtı özünün şəxsi fikri ilə əmək qabiliyyətinin bərpa olunmasına və özünün maraqlarının təmin olunmasına sərf etməlidir.

İstirahət vaxtı 4 növə bölünür.

1. İstirahət və nahar üçün fasilə.

İş günü ərzində işçilərə 2 saatdan artıq olmayan istirahət və nahar etmək üçün fasilə verilməlidir. Fasilə, adətən işə başlayandan 4 saat sonra verilir və həmin müddət iş vaxtına daxil edilmir. Günlərarası fasilə iş gününün bitməsi və növbəti iş gününün başlaması ilə müəyyən olunur. İşçinin bir iş günü ilə növbəti iş günü arasındakı gündəlik istirahət vaxtı azı 12 saat olmalıdır.

2. 
   Bazar günləri.
   

Hər bir işçiyə həftələrarası fasiləsiz istirahət günlərindən istifadə etməyə şərait yaradılmalıdır. Həftələrarası istirahət günlərinin sayı beşgünlük iş həftəsində 2 gün, altıgünlük iş həftəsində isə bir gün olmalıdır. Həftəlik fasiləsiz istirahət müddəti 42 saatdan az olmamalıdır.

2. 
   Bayram günləri.
   

Müəssisələrdə, idarələrdə, təşkilatlarda bu bayram günləri iş öhdəlikləri yerinə yetirilmir (Oktyabrın 18-də - Dövlət Müstəqilliyi günü, Noyabrın 12-də - Konstitusiya günü və Noyabrın 17-də - Milli Dirçəliş günləri istisna olmaqla, belə ki, həmin günlər bayram günləri olsa da istirahət günləri deyildir).

Ramazan bayramı - iki gün bayram edilir. Bu günlərdə işçilərin işə cəlb olunmasına yalnız qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş müstəsna hallarda yol verilə bilər.

Nəhayət, istirahət vaxtının daha bir növü məzuniyyətdir. Bütün işçilərə onların iş yeri və orta aylıq əmək haqları saxlanılmaqla illik məzuniyyətlər verilir.

İşçilərin məzuniyyət hüququ aşağıdakı məzuniyyət növləri ilə təmin edilir:

1. 
   əsas və əlavə məzuniyyətlərdən ibarət olan əmək məzuniyyəti;
   
2. 
   uşağına qulluq etmək üçün qadınların sosial məzuniyyəti;
   
3. 
   təhsilini davam etdirmək və elmi yaradıcılıqla məşğul olmaq üçün verilən təhsil və yaradıcılıq məzuniyyəti;
   

ç) ödənişsiz məzuniyyət.

Əmək məzuniyyəti - işçinin normal istirahəti, əmək qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının mühafizəsi üçün işdən ayrılmaqla öz mülahizəsi ilə istifadə etdiyi, müddəti ƏM-də nəzərdə tutulandan az olmayan istirahət vaxtıdır.

İşçilərə ödənişli əsas məzuniyyət 21 təqvim günündən az olmayaraq verilməlidir.

Kənd təsərrüfatı məhsullarının istehsalında çalışan işçilərə, dövlət qulluqçularına, tədris müəssisəsində pedaqoji iş aparmayan rəhbər işçilərə, tədris müəssisələrinin metodistlərinə, emalatxana rəhbərlərinə, laborantlara, kitabxanaçılara, dayələrə, bədii rəhbərlərə, elmi dərəcəsi olmayan elmi işçilərə, həkimlərə, orta tibb işçilərinə, əczaçılara ödənişli əsas məzuniyyət 30 təqdim günü müddətində verilməlidir.

Pedaqoji və elmi fəaliyyətlə məşğul olan işçilərin əmək məzuniyyətlərinin müddəti 56 təqvim günü müddətində verilir.

Qanunvericilikdə digər sahə işçilərinin məzuniyyət müddətləri sadalanıb. İşçilərin AR ƏM-si ilə müəyyən edilmiş məzuniyyət hüququ və ondan istifadə qaydaları məhdudlaşdırıla bilməz.

7. Əmək intizamı və maddi məsuliyyət

Əmək intizamı dedikdə, əmək münasibətləri iştirakçılarının müəyyən davranış qaydalarının məcmusu başa düşülür. Əmək intizamı normal səmərəli iş üçün lazımı təşkilati və iqtisadi şərtlərin yaradılması ilə təmin edilir.

İşçilər əmək funksiyasını yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirməli və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etməlidirlər. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 182-ci maddəsinə əsasən, müəssisələrdə əmək müqavilələri, habelə bağlanmış kollektiv müqavilələr üzrə tərəflərin öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə nəzarətin həyata keçirilməsi, əmək qanunvericiliyinin tələblərinin gözlənilməsi və əmək intizamının təmin olunması məqsədilə müəssisə daxili intizam qaydaları qəbul edilə bilər.

Əmək intizamı sahəsində işəgötürənin də üzərinə konkret öhdəliklər düşür. İşəgötürən işçilərin əməyini düzgün təşkil etməli, əmək istehsalının artırılmasına şərait yaratmalı, əmək və istehsal intizamını təşkil etməli, əmək qanunvericiliyinə və əmək mühafizəsi qaydalarına riayət etməli, işçilərin ehtiyaclarına və müraciətlərinə diqqətlə yanaşmalı, onların nəinki iş, hətta məişət şəraitlərinin yaxşılaşdırılmasına köməklik göstərməlidirlər. Əmək funksiyasının yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirilməsində, müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl edilməsində fərqlənmiş işçilər işəgötürən tərəfindən:

• 
  pul və ya qiymətli əşyalar hədiyyə edilməklə;
  
• 
  əlavə məzuniyyət verilməklə;
  
• 
  əmək haqqına fərdi əlavə edilməklə;
  
• 
  daha yüksək məbləğdə fərdi sığorta edilməklə;
  
• 
  sanatoriya-kurort müalicəsi, turist səfərləri yollayışının haqqı ödənilməklə;
  
• 
  müəyyən edilmiş qaydada dövlət təltifinə təqdim olunmaq barədə vəsatət qaldırmaqla və digər həvəsləndirmə vasitələri ilə mükafatlandırıla bilərlər.
  

Mükafatlandırılma tədbirlərindən fərqli olaraq, əmək intizamının pozulmasına görə müəssisə, idarə və təşkilatın müdiriyyəti aşağıdakı tənbeh tədbirləri görə bilər:

1. 
   xəbərdarlıq;
   
2. 
   töhmət vermək;
   
3. 
   sonuncu xəbərdarlıq verilməklə şiddətli töhmət;
   

ç) işdən çıxarma.

Xəbərdarlıq intizam tənbehi sayılmır.

İntizam tənbehi yalnız işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq səlahiyyətinə malik olan işəgötürən tərəfindən verilə bilər.

İntizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən, işçidən yazılı izahat tələb edir.

Bir intizam xətasına görə yalnız bir intizam tənbehi verilir. İntizam tənbehi işçiyə, işdə olduğu iş günü ərzində verilə bilər. Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olan, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş işçiyə bu müddət ərzində intizam tənbehi verilə bilməz.

İntizam tənbehi əməlin aşkarlandığı vaxtdan bir ay müddətində verilə bilər.

İntizam tənbehi verilən gündən altı ay müddətində qüvvədə olur. Bu müddət ərzində işçi yeni bir xata törətməzsə, o, intizam tənbehi almamış hesab olunur.

Əmək münasibətləri prosesində əmək müqaviləsi üzrə işəgötürən və işçi öhdəliklərini yerinə yetirərkən, birinin digərinə vurduğu ziyana görə qarşılıqlı maddi məsuliyyət daşıyırlar.

Maddi məsuliyyət, işçinin üzərinə o halda qoyula bilər ki:

1. 
   ziyanın, həqiqətən, vurulduğu aşkar edildikdə;
   

1. 
   təqsirkarın əməli, yəni hərəkəti və ya hərəkətsizliyi qanuna zidd olduqda;
   
2. 
   təqsirkarın qanuna zidd əməli ilə bu əməlin nəticəsi arasında səbəbli əlaqə olduqda.
   

Əmək qanunvericiliyi maddi məsuliyyətin əsas 2 növünü, tam və qismən ödənilməsini nəzərdə tutur.

Qismən maddi məsuliyyət növündə işçilər ziyanı əvvəlcədən müəyyən olunmuş hədlərdə ödəyirlər. Bir qayda olaraq, belə müəyyən olunmuş hədd orta aylıq əmək haqqı qismində nəzərdə tutulur.

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 199-cu maddəsində işçinin tam maddi məsuliyyətinin 7 halı göstərilib.

1. 
   saxlanmaq və başqa məqsədlər üçün işçiyə verilmiş əmlakın və digər sərvətlərin salamatlığını təmin etməyə görə əmək müqaviləsi bağlanarkən, habelə əmək münasibətləri prosesində əmək funksiyasının xarakteri ilə əlaqədar olaraq işçinin öz üzərinə tam maddi məsuliyyət götürməsi haqqında işəgötürənlə yazılı müqavilə bağlandıqda;
   
2. 
   işçi əmlakı və digər sərvətləri birdəfəlik etibarnamə və ya digər birdəfəlik hüquqmüəyyənedici sənədlər əsasında işəgötürənə, yaxud onun nümayəndəsinə hesabat vermək şərtilə qəbul etdikdə.
   
3. 
   inzibati xətalar haqqında, yaxud cinayət, habelə vergi qanunvericiliyi ilə cəza verilməsi nəzərdə tutulmuş hərəkət və ya hərəkətsizliyində ictimai təhlükəli əməllərin əlamətləri olduqda;
   

ç) əmlakını və ya digər maddi sərvətləri qəsdən korladıqda, məhv etdikdə;

4. 
   alkoqol, toksik (zəhərli) psixotrop maddələrdən və ya narkotik vasitələrdən sərxoş vəziyyətdə ziyan vurduqda;
   
5. 
   işəgötürənin kommersiya sirrini yaydıqda;
   

ə) işəgötürənin şəxsiyyətini ləkələyən, şərəf və ləyaqətini alçaldan, böhtan və təhqirlərlə onun sahibkarlıq fəaliyyətinə ciddi xələl gətirən mənəvi ziyan vurduqda.

İşəgötürənə vurduğu ziyanın məbləği işçinin orta əmək haqqından çox deyildirsə, onun tutulması işəgötürənin əmri ilə həyata keçirilir.

Əgər işçi ziyanı tam maddi məsuliyyət daşıdığı hallarda vurmuşdursa, onun məbləği isə işçinin orta aylıq əmək haqqından çoxdursa və işçi onu könüllü olaraq ödəməkdən imtina edirsə, onda işəgötürənin müraciəti əsasında həmin ziyan məhkəmə qaydasında ödənilə bilər.

Bu halda məhkəmə təqsirlilik dərəcəsini, konkret şəraiti, işçinin maddi vəziyyətini və iş üzrə əhəmiyyət kəsb edən digər halları nəzərə alaraq, müəyyən olunmuş ziyanın məbləğini azalda və ya ziyanın məbləğinin azaldılması barədə tərəflərin barışıq sazişini təsdiq edə bilər.

Konkret məqsədlə cinayətkarcasına vurulmuş ziyanın ödənilməsinin təmin olunması müvafiq prosessual tədbirlərlə həyata keçirilir.

Qanunvericilik işəgötürənin işçiyə vurduğu ziyana görə də maddi məsuliyyətini müəyyən etmişdir.