Gender Bərabərliyi və Qadın Təşəbbüsləri Açıq Cəmiyyət İnstitutu



Yüklə 0,54 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə4/5
tarix22.07.2017
ölçüsü0,54 Mb.
1   2   3   4   5

Təhsil Nazirliyi 

 

Təhsil Nazirliyinin nümayəndəsi bizə  məlumat verdi ki, ictimai elmlər üzrə olan milli 

dərsliklərin gender ekspertizası keçirilmişdir, lakin bu ekspertizanın nəticələrinə aid olan 

məlumatların açıqlanması  hələ ki, mümkün deyil. Nazirlik, beynəlxalq strukturların erkən 

nigahların qarşısının alınması üzrə layihələrində iştirak edir. Telefon müsahibəsində bizə verilən 

məlumatda bildirildi ki, gender bərabərliyi üzrə  fəaliyyətində, adıçəkilən nazirlik Gender 

Bərabərliyi Haqqında Qanunun 14-cü maddəsini özünə əsas götürür. Dövlət təhsil müəssisələrinə 

qəbul zamanı, dərs planlarının tərtib edilməsi və bilik səviyyəsinin yoxlanılması zamanı  kişilər 

və qadınlara qarşı müxtəlif tələblərin irəli sürülməsini qadağan edir (14.0.1). Bundan əlavə təhsil 

sahəsinin seçimi zamanı kişilər və qadınlar üçün fərqli imkanların yaradılması da qadağan 



31 

 

olunan məsələlər sırasındadır (14.0.2.).   İşlə təmin edən orqan və ya şəxsdən kişilər və qadınlar 



üçün əsas və əlavə təhsil alınması üçün bərabər imkanların yaradılması, təhsil almaqla əlaqədar 

məzuniyyət hüququndan istifadə etmək şansının təmin olunması tələb edilir (13.2).   

Bizim “peşəkar təhsil problemlərinə gender aspektindən baxılırmı?”  sualına heç bir cavab 

verilmədi. Amma məhz peşəkar orientasiya üçün şərait yaradılması, qadınların ixtisaslarının 

təkmilləşdirilməsi və əlavə təhsil almaları məsələlərinə gender aspektindən yanaşmaq vacibdir. 

Çünki qadınlar hamiləlik, doğuş və uşaqlara baxmaları səbəbindən əmək fəaliyyətlərində fasiləyə 

yol vermək məcburiyyətində qalırlar. Gender Bərabərliyi Haqqında Qanunda qadınların 

peşəşəkar orientasiya və  təhsil məsələrinə toxunulmayıb. Qanun yalnız ümumilikdə  bərabər 

imkanların baza prinsiplərinə  təminat verir və  təhsil prosesində  cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-

seçkiliyi qadağan edir. 

 

 Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında Dövlət Qulluğu Məsələləri üzrə Komissiya 

 

Monitorinqin gedişatı zamanı Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında Dövlət Qulluğu 

Komissiyasının saytının məzmun - analiz metodundan istifadə edilmişdir. Kişi dominantlığı 

özünü yerli icra strukturları  və  mərkəzi icra aparatının regional şöbələrinin  əməkdaşları üçün 

keçirilən təlimin iştirakçıları arasında daha qabarıq göstərir. Bu detal çox xarakterikdir, çünki 

kadr siyasətində ayrı-seçkilik təcrübəsinin olmasını açıq-aşkar təsdiq edir. Azərbaycan 

Respublikası Prezidenti yanında Dövlət  İdarəçiliyi Akademiyasının ixtisas təkmilləşdirmə 

fakultəsində  təhsil alan 25 nəfər dövlət qulluqçusunun yalnız iki nəfəri qadındır. Dövlət 

İdarəçiliyi Akademiyasının bələdiyyə  əməkdaşları üçün təşkil etdiyi kurslarda iştirak edən 

qadınlar cəmi 5% təşkil edir. Bu 5% isə yalnız paytaxt bələdiyyələrində çalışan qadınlardır, 

bölgələrdə  fəaliyyət göstərən bələdiyyə orqanları ixtisas təkmilləşdirmə kurslarına  əsasən kişi 

əməkdaşları göndərirlər.  

Dövlət Qulluğu üçün keçirilən müsabiqələrdə  iştirak etmək üçün ərizə verən iştirakçılar 

arasında qadınlar çox azdır. Cinslər arasında olan nisbəti aşağıda göstərilən məlumatlar  əks 

etdirir: “2008-ci ilin oktyabr ayında 2338 namizəd Komissiyada qeydiyyatdan keçib, onlardan 

574 (24,6%) qadınlar, 1764 (75,4%) isə kişilərdir. 2009-cu ilin aprel ayında isə 2862 namizəd 

Komissiyada qeydiyyatdan keçib, onlardan 652 (23,3%) qadınlar və 2210 (76,7%) isə kişilərdir”. 

Təxminən elə bu sayda namizəd Dövlət Qulluğu müsabiqəsinin ikinci turuna çıxır: 23% qadın və 

77% kişi. Təəssüflər olsun ki, müsabiqənin sonrakı mərhələlərində qaliblərin gender planı üzrə 

bölgüsü və onların hansı nazirliklərə işə qəbul olduqlarını izləyə bilmirik. Çünki Dövlət Qulluğu 

üzrə Komissiya gender statistikasını yalnız müsabiqənin ilkin mərhələlərində aparır.  

 


32 

 

Dövlət Qulluğu sahəsində olan gender ayrı-seçkiliyi haqqında rəsmi məlumatlara əsasən nəticə 



çıxarmaq mümkündür

18

.  



 

Rəhbər bölgüsü səviyyəsində kişilər qadınlara nisbətən 14.4 dəfə çoxdur və müavin 

bölgüsü səviyyəsində isə bu rəqəm 9.3-ə  bərabərdir. Qrafikdən görünür ki, vəzifə statusu nə 

qədər azalırsa, gender fərqləri bir o qədər bərabərləşir. Son məsləhətçi səviyyəsində qadınların 

sayı kişilərə nisbətən iki dəfə azdır. Hərçənd gender fərqinin iki dəfə az olması ayrı-seçkiliyin 

mövcudluğunu göstərir.  

 

Milli mexanizmin effektivliyi  

 

Gender bərabərliyi üzrə milli mexanizmin effektivliyinin əsas indikatoru kimi yaxşı 

məvacib verilən rəhbər mövqelərin qadınlar üçün əlçatan olması hesab edilir

19

. “Şüşə tavan” 



prinsipi özünü həm vəzifələrin tutulmasında, həm də əmək haqqı ödənilməsi səviyyəsində özünü 

biruzə verir. Qadınların xidməti karyeraları üzrə irəliləməsinin nizamlanması sisteminə olan 

ehtiyac həm indiki zamanda, həm də gələcəkdə əmək münasibətlərinin gender həssaslığının bir 

hissəsini təşkil edir. Respublika Prezidentinin yeganə fərmanı və Milli Plandakı bənddən başqa 

bu məsələ başqa sənədlərdə qaldırılmır, baxmayaraq ki, kəskin sosial-iqtisadi mahiyyətə 

malikdir. Bu günkü şəraitdə sosial sərbəstlik qadınlarda kişilərə nisbətən xeyli azdır, deməli 

onların karyeralarının heçə enməsi və ya durğunluğu da kişilərə nisbətən çoxdur.  

MİİH çərçivəsində aparılan tədqiqatlar məşğulluq sahəsində mövcud olan gender 

sterotiplərini daha dolğun  şəkildə göstərir. Qadınların bu və ya digər iş növlərinə maraq 

göstərmələrinin dəyərləndirilməsində məhz gender faktoru böyük rol oynayır. Qadınlar üçün bu 

əsasən o tipli işlərdir ki, onların azad vaxtları çox olsun və ev işləri ilə də məşğul ola bilsinlər, 

                                                 

18

Bir neçə rəsmi cədvəldən ibarət olan və SSC saytında göstərilən qrafik tədqiqatçı qrup tərəfindən hazırlanmışdır.  



19

Hesabat. Əmək Bərabərliyi Aspektlərini Saxlamaq  

http://www.business-magazine.ru/mech_new/staff/pub282971

 

 



33 

 

daha sonra yüksək gəlirli işlər, sonra ev işləri və nəhayət nüfuzlu işlərdir. Kişilər üçün isə o iş 



nüfuzlu sayıla bilər ki, böyük miqdarda gəlir gətirə bilsin. Kişilər üçün asudə vaxt problemi 

aktual deyil, çünki həmin tədqiqatın nəticələrinə görə, qadınların ev işlərinə  sərf etdikləri vaxt 

orta hesabla kişilərdən 3,7% çoxdur. Paralel olaraq göstərilir ki, qadınların ictimai işlərə aktiv 

cəlb edilməsi tendensiyası artmaqdadır, sorğuda iştirak edən qadınların 64,7% hesab edir ki, 

qadın evdarlıq vəzifələri ilə ictimai işini uzlaşdırmağı bacarmalıdır.  

Ödənişli və ödənişsiz əməyin qeyri-bərabər paylaşdırılması əsas faktorlardan hesab edilir, 

bu səbəbə görə  də kişilər və qadınların karyera artımının  qeyri-bərabər inkişafı başa düşülür. 

Azərbaycanda qadınlar əsasən heç bir ödənişi olmayan ev işləri, o cümlədən azyaşlı körpələrə və 

qoca valideynlərə qulluq etmək kimi vəzifələrin yükünü daşımaq məcburiyyətindədirlər. Əməyin 

bu cür tarazlaşdırılmamış formada bölüşdürülməsi işləyən qadınları onlara sərf etməyən 

mövqedə saxlayır. Gender stereotipləri bir çox səbəblərə görə  məşğulluq sahəsində insanların 

tələblərini formalaşdırır. Maraqlıdır ki, BMT-nin Qadınlara Qarşı Ayrı-Seçkiliyin Bütün Növ 

Formalarının Ləğv Edilməsi Haqqında Komitəsi inadlı olaraq Azərbaycan hökumətindən gender 

stereotiplərilə mübarizə aparmağı tövsiyə etmişdir.  

Ev təsərrüfatında qadınların  əməyinin ödənilməməsi problemi həddən artıq kəskin və 

həllini tapmamış  məsələlərdən olaraq qalır. Qadınların üfüqi və  şaquli seqreqasiyası, 

ödənilməyən evdarlıq əməyi ayrı-seçkiliyin yalnız bu günkü problemi deyil. Bu seqreqasiya həm 

kişilər, həm də qadınlar üçün təqaüdə çıxdıqdan sonra müxtəlif mənfi nəticələrlə yekunlaşa bilər. 

Azərbaycanda dövlət təqaüd təminatının yeni sistemi tətbiq edilmişdir. Bu sistemə  əsasən, hər 

bir işçi (və ya onu işlə  təmin edən orqan) müəyyən haqqlar ödəyərək öz gələcək təqaüdünü 

işlədiyi müddət  ərzində toplayır.  İşçinin təqaüd alma yaşı tamam olduqda ona topladığı 

məbləğdən asılı olaraq təqaüd hesablanır. Sözsüz ki, bu cür sistem hər bir nəfərin  əməyindən 

asılı olaraq buna uyğun təqaüd almasını  təmin etməlidir. Lakin Azərbaycanda məşğulluq 

sahəsində (xüsusilə, bərabər dəyərə malik işə görə bərabər zəhmət haqqı ödənilməsi anlayışının 

qanunverici aktlarda özünə yer tapmamasını nəzərə almaqla) və ailə münasibətlərində kişilər və 

qadınlar arasında bərabər imkanlar yoxdur. Məhz bu səbəbdən yeni təqaüd sisteminin 

reallaşması qadın təqaüdçülərin ayrı-seçkiliyə məruz qalmalarına gətirib çıxaracaqdır. Bu halda 

qadın təqaüdçülərin ayrı-seçkiliyə məruz qalmaları  məşğulluq sahəsində ayrı-seçkilikdən sonra 

ikinci dəfə təkrar olacaqdır. Beləliklə, milli mexanizmin monitorinqinin göstərdiyi kimi, qadının 

ayrı-seçkiliyə məruz qalmasının nəticələri, onu bütün həyatı boyu təqib edəcəkdir.  

 

 

 



34 

 

Beynəlxalq miqyasda gender bərabərliyi üzrə milli mexanizmlərin fəaliyyətinin aktual 



təcrübəsi 

Milli mexanizmlərin möhkəmləndirilməsi  

Qadınlar və kişilər arasında bərabərliyə nail olmaq son dərəcə yerli səviyyədən tutmuş 

hökumət səviyyəsinə  qədər cəmiyyətin hər bir təbəqəsinin münasibət və davranışındakı  əsaslı 

dəyişikliklərdən asılıdır. Milli mexanizmlər cəmiyyətin hər bir təbəqəsində bu cür dəyişikliklərin 

həyata keçirilməsini stimullaşdıraraq, bu işdə yardımçı ola bilər. Son illər  ərzində bir çox 

ölkələrin hökumətləri tərəfindən milli mexanizmlərin möhkəmləndirilməsi üçün müxtəlif 

addımlar atılmışdır. 

 

İrlandiyada müəyyən qeyri-bərabərlik tiplərinin ləğv edilməsi yolu ilə kişilər və 



qadınlar arasında bərabər imkanların yaradılması üçün xüsusi müvəqqəti addımlar 

atılır.  İrlandiyanın Gender Bərabərliyi Haqqında Qanunu yol verir ki, cinsi 

mənsubiyyətə görə üstünlük verilməsinə ümumi qadağa qoyulmasına baxmayaraq, hər 

hansı bir nazirlik cinsi mənsubiyyətə görə üstünlük verilməsinin və ayrı-seçkiliyin 

qarşısının alınması üçün rejim yaradılmasına təşəbbüs göstərsin.  2004-cü ildə 

adıçəkilən ölkənin gender siyasəti üzrə naziri müvəqqəti xarakter daşıyan, xüsusi ölçü 

götürülməsinin, qüvvəyə minməsinin hüquqi maneələrinin ləğv edilməsi haqqında 

fərman imzalamışdır. Bu fərmanın nəticəsində kişilər və qadınların  əmək haqqlarının 

ödənilməsində olan fərq 16%-ə  qədər enmişdir, bu isə Avropa İttifaqının orta 

göstəricisinə yaxınlaşır. Minimal əmək haqqının miqdarı artmışdır,  əmək 

qanunvericiliyinə yeni dəyişikliklər edilmişdir.  Ədliyyə  məsələləri, hüquq bərabərliyi 

və qanunvericiliyin reformaları üzrə nazirliyin rəhbərlik etdiyi və həmkarlar ittifaqının 

və idarə nümayəndələrinin, mərkəzi statistika idarəsi və qadın işləri üzrə milli şuranın 

nümayəndələrinin daxil olduğu qrup, əmək haqqlarının ödənilməsindəki fərqin 

azaldılması haqqında məruzə hazırlamışdır.  İrlandiyada kişilər və qadınların  əmək 

haqqlarının ödənilməsində olan fərq 16%-ə  qədər enmişdir, bu isə Avropa İttifaqının 

orta göstəricisinə yaxınlaşır. Minimal əmək haqqının miqdarı artmışdır,  əmək 

qanunvericiliyinə yeni dəyişikliklər edilmişdir. 

 

Böyük Britaniyanın Gender Bərabərliyi Haqqında Qanununa əsasən nazirlər, dövlət 



idarə  təmsilçiləri və dövlət müəssisələrinin direktorları iki ildə bir dəfə gender 

bərabərliyi üzrə nazirə hesabat verməlidirlər. Hesabatda nazirlərin, dövlət idarə  və 

müəssisələrinin rəhbərlərinin gender bərabərliyinə nail olmaq istiqamətində strateji 

kurslarını düzgün ifadə etmələri barəsində  məlumatlar göstərilməlidir. Gender 



35 

 

bərabərliyi üzrə milli mexanizmin həyata keçirilməsində nazirliklərin, dövlət 



idarələrinin, müəssisələrinin və kompaniyaların işinin dəyərləndirilməsinə təsir göstərə 

biləcək aspektlər, eləcə  də  əmək bazarında peşəkar fəaliyyət sahəsində gender 

konfiqurasiyası da daxil olmaqla, hər bir məsələ üzrə detallar təqdim edilməlidir. 

Dövlət idarə  və  təşkilatlarının təmsilçilərinin hesabatı göstərir ki, onların həyata 

keçirdikləri iş, birmənalı olaraq, qəbul edilmiş strateji fəaliyyət planları ilə 

razılaşdırılmışdır və gender bərabərliyi siyasətinin aktual məqsədlərinə çatmaq üçün 

yönəlmişdir. Bu fəaliyyət, iş yerlərində xidməti və ailə vəzifələrini uzlaşdırmaq üçün 

məqbul sayılan mühitin yaradılması, rəhbər vəzifələrə daha çox qadınların cəlb 

edilməsi, əsasən “kişilərə” aid  peşəkar fəaliyyətlə məşğul olan  qadınların əməkdaşlıq 

strukturlarının yaradılması və inkişaf etdirilməsi, əsasən qadınların çalışdığı sahələrdə 

neytral gender kadr siyasətinin təmin edilməsi üzrə addımlar atılmasını nəzərdə tutur. 

 

İspaniyada Gender Bərabərliyi Haqqında Qanun nəzərdə tutur ki, yerli və regional 



hakimiyyət orqanların təmsilçiləri iki ildə bir dəfə gender bərabərliyi üzrə nazirliyə 

hesabat təqdim etməli, yerli və regional hakimiyyət orqanlarında vəzifə paylaşdırılması 

zamanı gender bərabərliyi prinsiplərinə  əməl olunması haqqında məlumatlar 

verməlidirlər. Hesabatda yerli və regional hakimiyyət orqanlarının təmsilçilərinin 

gender bərabərliyinin həyata keçirilməsi üzrə strateji kursları düzgün ifadə etmələri 

haqqında məlumat göstərilməlidir. Gender bərabərliyi üzrə milli mexanizmin həyata 

keçirilməsində yerli və regional hakimiyyət orqanlarının işinin dəyərləndirilməsinə 

təsir göstərə biləcək aspektlər, eləcə  də  əmək bazarında peşəkar fəaliyyət sahəsində 

gender konfiqurasiyası da daxil olmaqla, hər bir məsələ üzrə detallar təqdim 

edilməlidir. Bu cür prosedur təminat verir ki, bu və ya digər vilayətlərdə yaşayan əhali 

siyasi qərarların qəbul edilmə prosesinə cəlb edilsin.  

 

 2003-cü ilin dekabr ayından bu vaxta qədər Almaniya Federativ Respublikasının 



dövlət idarəçiliyinin bütün təbəqələrində gender bərabərliyi siyasətinin həyata 

keçirilməsi, eləcə 

də bu sahəyə cavabdeh nazirin hesabatı ilə 

www.ligestillingidanmark.dk 

internet saytında  ətraflı tanış olmaq mümkündür. 

Vətəndaşları  işlə  təmin edən orqanlar, siyasətçilər və  məmurlar sərbəst  şəkildə 

məruzələri öyrənə bilər, statistik məlumatlarla yerli və regional hakimiyyət 

orqanlarının fəaliyyətinin müqayisə xarakterli analizi ilə tanış ola bilər, cəmiyyətdə 

gender bərabərliyinin həyata keçirilməsi üçün strateji kurslar və konkret planlarla 

maraqlana bilər, gender siyasəti sahəsində  şəxsi uzunmüddətli planların 

təkmilləşdirilməsi üçün lazımi informasiya əldə edə bilərlər.  Adıçəkilən internet 

vasitəsi gender bərabərliyi prinsiplərinin təmin olunması üçün konkret tədbirlərin 



36 

 

həyata keçirilməsini  əyani  şəkildə sübuta yetirir. Ümumilikdə hesabatların nəticəsinə 



görə demək olar ki, getdikcə daha çox mərkəzi, regional və yerli hakimiyyət orqan və 

idarələri gender bərabərliyi istiqamətində strateji kurs və konkret fəaliyyət planlarını 

hazırlayırlar.  

 

Çex Respublikasında hər bir ayrı nazirlik öz səlahiyyəti çərçivəsində gender bərabərliyi 



siyasətinin həyata keçirilməsinə cavabdehdir, bu zaman həm xüsusi, həm də ümumi 

əhəmiyyətli tədbirlər nəzərə alınmalıdır. Beləliklə gender bərabərliyi üzrə nazir ilk 

növbədə  mərkəzi hakimiyyət orqanların işini tənzimləyir və tarazlaşdırılmış gender 

siyasətinin həyata keçirilməsi üçün baza imkanlarını təmin edir.  

 

Sloveniyada gender bərabərliyi üzrə  Şura kişilərə  və qadınlara bərabər münasibət 



prinsipinin pozulması barədə şikayətləri qəbul edərək qərar çıxarır. Bu Şuraya hər bir 

ölkə  vətəndaşı müraciət edə bilər, müraciətin proseduru çox sadədir, heç bir ödənişə 

ehtiyac yoxdur. Əgər işçi həmkarlar ittifaqının üzvüdürsə  və kollektiv işəgötürülmə 

müqaviləsində müvafiq anlaşılmamazlıqların həll yolu göstərilirsə, bu vaxt onun 

ərizəsinə ilk növbədə  həmkarlar ittifaqında baxılır.  Əgər həmkərlar ittifaqının 

rəhbərliyi şikayəti idarə arbitrajına verə bilmir, və ya vermək istəmirsə, onda həmin iş 

Şuranın nəzarətinə götürülür. Hər bir ölkə vətəndaşı əmək bazarında, dövlət idarəçilik 

orqanlarında, kommersiya təşkilatlarında, təhsil sahəsində, səhiyyə sahəsində, sosial 

təminat sahəsində,  şəxsi biznes sahəsində  və maliyyə sektorunda baş verən ayrı-

seçkilik halları barəsində məlumat vermək hüququna malikdir. 

 

Polşada Gender Bərabərliyi Haqqında Qanun o qədər hərtərəflidir ki, gender vəzifələri 



təcrübəsinin həyata keçirilməsi yalnız dövlət orqanlarına yox, həmçinin ictimai nizam-

intizam funksiyalarını yerinə yetirən fərdi  şəxslərə  və xüsusi təşkilatlara, məsələn, 

əhaliyə sosial xidmət göstərən təşkilatlara da şamil olunur. Əgər onlar dövlət tərəfindən 

maliyyələşirlərsə və ya hər hansı bir dövlət hakimiyyət orqanları ilə sıx əlaqədədirlərsə, 

onda bu orqanlar gender öhdəliklərinin subyekti hesab olunurlar. Sadalanan hər bir 

dövlət orqanları  və ya onlarla sıx təmasda fəaliyyət göstərən xüsusi təşkilatlar üçün 

spesifik tələblər hazırlanmışdır

20

. Məsələn, yerli hakimiyyət orqanlarına müxtəlif 



sahələrdə gender bərabərliyinin məqsədlərinin identifikasiya edilməsi üçün layihələr 

hazırlanması tapşırılır və onların həyata keçirilməsi yolları göstərilir. Xüsusilə kişilər 

və qadınlar üçün ödənilən  əmək haqqları arasındakı  fərqin aradan götürülməsi üçün 

tədbirlər planının hazırlanmasına böyük diqqət ayrılır. Karyera üzrə  ədalətli 

irəliləmənin təmin edilməsi və peşəkar seqreqasiyanın dəf edilməsi üçün imkanların 

                                                 

20

Gender Bərabərliyi Vəzifəsi. Təcrübə Layihəsi.  İngiltərə  və Uels, Mançester; Bərabər  İmkanlar Komissiyası, 



2006.P.58,59. 

37 

 

yaradılması da bura daxil edilir. Ailədə və başqa sahələrdə qadınlara qarşı zorakılığın 



ləğv edilməsi də həmin səviyyədə prioritet məsələrdən sayılır. 

 

Hana höküməti milli mexanizmin statusunu artıraraq, onu ən yüksək hökumət 



səviyyəsinə-nazirliklərə, idarə  və agentliklərə birbaşa çıxışa malik olan Prezident 

Aparatına qədər çatdırıb. 

 

İtaliya, Namibiya, Panama, Sent-Vinsente və Qrenlandiyada, başqa tədbirlərlə yanaşı, 



milli mexanizmin həyata keçirilməsi üçün yeni nazirliklər yaradılmışdır, onun statusu 

dəyişdirilərək komissiya edilmişdir, milli mexanizmə başçılıq edən nazir təyin 

edilmişdir.  

 

Albaniyada milli mexanizm Nazirlər Kabineti səviyyəsinə qədər qaldırılmışdır. Onun 



sədri birbaşa olaraq baş nazirə hesabat verir. 

 

Efiopiya, İndoneziya, İran, Keniya, Meksika, Nigeriya, Seneqal və Zambiya o ölkələrin 



sırasında yerləşir ki, həmin ölkələrdə qadın problemləri üzrə  şöbələr və agentliklər 

yaradılaraq hökumətlərin müxtəlif səviyyələrinə qaldırılmışdır. 

 

Monqolustanda milli mexanizm tərəfindən, qadınların vəziyyətinin yaxşılaşdırılması 



üçün, milli fəaliyyət planı hazırlanmışdır, bundan sonra isə hər bir əyalətdə geniş qadın 

kütləsinin ictimai həyatda aktiv iştirak etməsi üçün ayrıca planlar tərtib edilmişdir. 



 

Büdcənin hazırlanması və planlaşdırılmasında gender problemləri  

 

Beynəlxalq təcrübədə kompleks gender yanaşmasının mümkün tətbiqedilmə  həddləri 



aşağıdakı qaydada cəmləşir: 

 



    illik  büdcənin hazırlanması layihəsi, vergilər üzrə  qərarlar, daxili və xarici borcların 

idarə olunması, ödəmə balansı da daxil olmaqla, hal-hazırkı makroiqtisadi nizamlama 

səviyyəsində; 

 



    yoxsulluğun ləğv edilməsi və maliyyə vəsaitlərindən istifadə üsullarının effektivliyinin 

artırılmasına yönəldilmiş struktur islahatları səviyyəsində; 

 

    makrokreditləşmənin və kredit siyasətinin liberallaşdırılmasının spesifik sahəsində. 



İqtisadi stabilləşməyə gender yanaşması sosial siyasət maliyyələşməsinin analizinə  və 

qadınları  dəstəkləyən proqramlara çatmır. Gender makroiqtisadi nizamlamanın  əsas 

addımlarından biri büdcə  kəsrinin azaldılmasının alternativ ssenari analizi və insan kapitalının 

yetişdirilməsi ilə bağlı ehtiyacların ödənilməsinə yönəldilmiş dövlət tədbirlərinin 

stimullaşdırılmasıdır.  Bu ehtiyaclara ən geniş kontekstdə baxmaq lazımdır, adi yanaşma isə bir 

qayda olaraq yalnız təhsil və səhiyyə sahələrini əhatə edir. 



38 

 

Bir çox ölkələrdə milli mexanizm, milli inkişaf siyasətinin hazırlanmasında böyük rol 



oynamışdır. Büdcə hazırlanmasında, hesbat və audit məsələlərinə gender problematikasının daxil 

edilməsi məqsədi ilə  həyata keçirilən tədbirlər daha çox diqqət ayırılmasını  tələb edir. Gender 

problemlərinin büdcə  və audit məsələləri ilə  əlaqəsi hökumət tərəfindən hesabatlığın təmin 

edilməsi və müxtəlif təsirlər haqqında məlumatlandırmanın effektivliyinin artırılması üçün yaxşı 

vasitə ola bilər. Bunun nəticəsində büdcə ilə bağlı neytral qərarlar kişilər və qadınların həyatına 

öz təsirini göstərə bilər.  

 

80-ci illərin ortalarında, Avstraliyada başlamış gender yanaşmasının büdcə prosesinə 



inteqrasiyası, gender bərabərliyi üzrə miılli mexanizmə  əsaslı  təsir göstərmişdir. 

Hökumətin təklifi ilə bütün nazirliklərə kişilər və qadınların müvafiq durumlarına 

assiqnasiya vasitələrinin (bəzi hallarda isə büdcənin gəlirli maddələrinin) təsiri 

haqqında hesabatların hazırlanması bir vəzifə olaraq tapşırılmışdı. Bu tədbir yalnız 

ümumxalq büdcənin yox, həmçinin regionların da büdcəsinə aid edilmişdir. Təəssüflər 

olsun ki, vətəndaş  cəmiyyəti bu prosesə lazımi səviyyədə qoşulmamışdı; bu isə öz 

növbəsində  həmin prosesə marağın azalmasına səbəb olmuşdu. Hal-hazırki dövrdə 

Avstraliyanın yalnız bir əyalətində büdcənin gender ekspertizasının keçirilməsinə tələb 

var. 

 

1993-cü ildə Britaniya millətlər birliyinin başqa bir üzv dövləti olan Kanadanın qadın 



təşkilatları assosiasiyası  tərəfindən “qadın büdcəsi” konsepsiyasının tətbiq edilməsi 

təklif kimi irəli sürülmüşdür. “Qadın büdcəsi” konsepsiyası qadınların və ailənin 

normal yaşayışı üçün ayrılan vəsaitin miqdarını, ölkənin güc strukturlarının saxlanması 

üçün təyin olunan assiqnasiyaların həcmi ilə müqayisə edilirdi. Kanadada rəsmi 

səviyyədə büdcənin gender ekspertizasının həyata keçirilməsi qəbul edilmədi, lakin 

vergi siyasətinə öz təsirini göstərə bildi. Buna oxşar vəziyyət Böyük Britaniyada da 

özünə yer tapmışdı. 

 

90-cı illərin ortalarında Cənubi Afrika Respublikasında Gender yanaşmasının büdcəyə 



inteqrasiyası vüsət alaraq sözün əsl mənasında inkişaf etmişdir. “Qadın büdcəsi” 4 il 

üçün tərtib edilir və hər il dövlət strukturları tərəfindən nəzərdən keçirilir. Hər beşinci 

ildə büdcə siyasətinin gender münasibətləri və gender bərabərliyinə  təsiri haqqında 

hərtərəfli məruzə hazırlanır. 

 

2001-ci ildə Brüsseldə keçirilmiş konferensiyada Britaniya Millətlər Birliyinin katibliyi 



büdcə prosesinin gender ekspertizası  təcrübəsinin yayılmasını  təklif etmişdir. Gender 

yanaşmasının büdcə siyasətinə inteqrasiya etməsi üçün büdcənin formalaşması 

prosesinə hökumət strukturlarından başqa bir sıra iştirakçıların, qeyri-hökumət 

təşkilatlarının, vətəndaş cəmiyyətinin üzvlərinin, alimlərin və parlament üzvlərinin və 



39 

 

s. cəlb edilməsi vacibdir.  Burada əsas rol maliyyə nazirliyinə və büdcənin hazırlanması 



və qəbul edilməsi ilə birbaşa əlaqələri olan müəssisələrə, qanunverici orqanların profil 

komitələrinə məxsusdur.  

 

Kenyada, Maldiv adalarında və Tunisdə milli mexanizmlər hər  şeydən  əlavə, milli 



inkişafın bütün mərhələ  və planlarına gender problematikasının daxil edilməsi üzrə 

hökmətin öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinin təmin edilməsində yardım göstərdilər.  

 

Svazilenddə milli inkişaf strategiyasının hazırlanması üçün, müxtəlif sahələr üzrə olan 



8 komitə sırasında gender problemləri üzrə komitə yaradılmışdır.  

 

Filippin və  Cənubi Afrika Respublikası Avstraliyada yaranmış “gender büdcəsi” 



modelindən istifadə edən ölkələr sırasındadırlar. Bu modelə görə, büdcə  sənədlərinin 

hazırlanması zamanı bütün hökumət, idarə  və agentliklərinə kişilər və qadınlara təsir 

edən faktorları nəzərə almaqla, xərcləri müəyyən etmək tapşırılır.  

 

İranda milli mexanizmin rəhbəri nazirlər kabinetinin üzvüdür, bu isə öz növbəsində 



qadın problemlərinin büdcəyə salınmasını asanlaşdırır. Bundan əlavə, milli 

mexanizmdən ölkənin büdcə maddələrinin analiz edilməsində istifadə olunur. 

 


Yüklə 0,54 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©www.azkurs.org 2020
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə