Gender Bərabərliyi və Qadın Təşəbbüsləri Açıq Cəmiyyət İnstitutu


Ailə, Qadın və Uşaq Problemləri üzrə Dövlət Komitəsi



Yüklə 0,54 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə3/5
tarix22.07.2017
ölçüsü0,54 Mb.
1   2   3   4   5

 

Ailə, Qadın və Uşaq Problemləri üzrə Dövlət Komitəsi  

 

Ailə, Qadın və Uşaq Problemləri üzrə Dövlət Komitəsi tərəfindən bizim təqdim etdiyimiz 

elektron sorğuya, gender siyasətinin həyata keçirilməsi nəticəsində hakimiyyət və  qərar qəbul 

edən orqanlarda qadınların təmsilolunma faizi artmaqdadır cavabı verildi. 31 icra hakimiyyəti 

orqanlarında,  icra hakimiyyəti başçılarının müavinləri qadınlardır. 14 nəfər qadın Milli Məclisin 

üzvüdür, bu isə deputatların ümumi sayının 11%-ni təşkil edir. Vitse-spikerlərdən biri və 

parlamentin daimi komitələrinin sədrlərindən biri qadındır. Azərbaycan Konstitusiya 

məhkəməsinin sədr müavini, Naxçıvan Muxtar Respublikasının Nazirlər Kabinetinin sədr 

müavini, Ailə, Qadın və Uşaq Problemləri üzrə Dövlət Komitəsinin sədr və onun iki müavinləri, 

tələbə qəbulu üzrə Dövlət Komitəsinin sədri, dörd nazir müavinləri, səfir və xarici ölkədə daimi 

nümayəndə, Azərbaycan Respublikası  və Naxçıvan MR-nın insan hüquqları üzrə  səlahiyyətli 

nümayəndəsi (Ombudsman) kimi mühüm  vəzifələri də qadınlar tutur. 

Mərkəzi seçki komissiyasının 16 üzvündən dördü və dairə seçki komissiyalarının 125 

sədrindən 3 nəfəri də həmçinin qadındır.  

Qadınlar qeyri-kommersiya təşkilatlarında aktivlik nümayiş etdirirlər. Azərbaycanda 90-a 

yaxın qadın QHT fəaliyyət göstərir. Amma biz xatırlatmaq istərdik ki, Respublika Prezidentinin 

2000-ci il tarixli “Qadınların Dövlət Qulluğuna Cəlb Edilməsi Haqqında” Fərmanınına 

baxmayaraq, ölkədə nazir vəzifəsində çalışan qadın yoxdur, rayon və  şəhərlərin 80 nəfər icra 

hakimiyyəti başçılarının arasında bir nəfər də qadın mövcud deyil.  

Dövlət Komitəsində qeyd edildiyi kimi, Gender Bərabərliyi Haqqında Qanun çərçivəsində 

dövlət büdcəsinə “Gender büdcələşmə” bəndini əlavə etmək mümkün olmuşdur. 

Təəssüflər olsun ki, ölkəmizin Qadınlara Qarşı Ayrı-Seçkiliyin Bütün Növ Formalarının 

Ləğv Edilməsi Haqqında BMT Komitəsində, son hesabat zamanı qaldırılmış suala cavab 

tapmağa nail ola bilmədik: nəyə görə gender bərabərliyi haqqında Qanunda göstərildiyi kimi, 

milli qanunvericilik, əməyin bərabər dəyərləndirilməsi prinsipindən istifadə etmir, yalnız  əmək 

haqqının bərabər ödənilməsi prisipindən istifadə etməklə kifayətlənir? Məsələn, “Əmək 


24 

 

haqqlarının ödənilməsində bərabərlik ” adlanan 9-cu maddə bərabər dəyərləndirilən əməyə görə 



bərabər mükafatlandırılma  konsepsiyasını  tam mənada  əks etdirmir. Qadınlara Qarşı Ayrı-

Seşkiliyin Bütün Növ Formalarının Ləğv Edilməsi Haqqında BMT Komitəsi bizim ölkəmizi 



əməyin bərabər dəyərləndirilməsi anlayışını daha geniş tətbiq etməyə çağırır.  

 Gender  Bərabərliyi Haqqında Qanunda eyni dəyərə malik əməyə görə kişi və qadınların 

bərabər mükafatlandırılması anlayışının olmaması müəyyən dərəcədə, dolayısı ilə gender ayrı-

seçkiliyinin mövcudluğuna şərait yaradır. Gender məsələsi baxımından neytral olan maddələr o 

yerə  gətirib çıxarır ki, bir cinsə  mənsub olan insanlar (qadınlar)  əlverişsiz vəziyyətə düçar 

olurlar. Dolayı ayrı-seçkilik qadın və kişilərin bir-birlərilə qrup kimi müqayisə edilməsini 

nəzərdə tutur. Bu iki gender qrupunun müqayisə edilməsi göstərir ki, qadınlar  əlverişsiz 

mövqedə qalırlar, yəni biz dolayı gender ayrı-seçkiliyindən danışmağa haqlıyıq. 



Qanunvericiliyə təklif olunan dəyişikliklər 

Azərbaycan Respublikasının Ailə, Qadın və Uşaq Problemləri üzrə Dövlət Komitəsi Ailə 

Məcəlləsinə  dəyişikliklər edilməsi məqsədilə Azərbaycan Respublikasının Milli Məclisinə 

təkliflər paketi təqdim etmişdir. Bu təkliflər nikah yaşının bərabərləşdirilməsi, nikah yaşının 

azaldılması halları, nikaha daxil olan şəxslərin məcburi tibbi müayinəsinin həyata keçirilməsi və 

nikah müqaviləsinin bağlanmasının məcburi xarakter alması ilə bağlıdır.  



Müsbət ayrı-seçkiliyik 

2006-cı ilin 10 oktyabr tarixində “cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkilik” tərifini verən 

“Gender (kişi və qadınların) Bərabərliyinin Təminatları Haqqında” Azərbaycan Respublikasının 

Qanunu qəbul edildi və  tərif cinsi qısnama, cinsi zəmində hüquqların bərabər həyata 

keçirilməsini məhdudlaşdıran və ya ona mane olan istənilən fərqləndirmə  və üstünlük kimi 

halları da özündə cəmləşdirməklə daha da genişləndirildi (Maddə 2.0.4). 

“Gender Bərabərliyinin (kişi və qadınların) Təminatları Haqqında” Azərbaycan 

Respublikası Qanununun mühüm cəhəti onun həm keçmişdə, həm də indi qadınların insan 

hüquqlarından və fundamental azadlıqlardan istifadə etmələrinə mane olan, onlara qarşı 

müəyyən kök salmış ayrı-seçkiliyin təzahürlərinin tanıdılıb ortaya qoyulmasıdır və 3-cü maddə 

də, müvafiq olaraq, de-fakto bərabərliyi sürətləndirmək və qadınlar üçün əsaslı bərabərliyi təmin 

etmək üçün zəruri olan xüsusi tədbirlərin görülməsini nəzərdə tutur. 

Adı çəkilən Qanunun 3-cü maddəsi həm də birmənalı olaraq, müəyyən sahələrdə qadınların 

xeyrinə bəzi müsbət ayrı-seçkiliyik tədbirlərinin görülməsini nəzərdə tutur.  

Bununla da həmin maddə  aşağıdakıların ayrı-seçkilik xarakterli olmadığını  şərtləndirmiş 

olur: 


25 

 



 

qadınlar üçün Azərbaycan Respublikasının  Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş 

güzəştlər, imtiyazlar və əlavə təminatlar; 

 



kişilər üçün həqiqi hərbi xidmətə çağırış; 

 



kişi və qadınlar üçün qanunla müəyyənləşdirilmiş fərqli pensiya və nikah yaşı; 

 



Azərbaycan Respublikasının Ailə  Məcəlləsinin 15-ci maddəsinə uyğun olaraq, ərin 

nikahın pozulmasını tələb etmək hüququnun məhdudlaşdırılması; 

 

kişi və qadınlar üçün cəzaçəkmə müəssisələrində fərqli şəraitin yaradılması; 



 

gender bərabərliyinin təmin edilməsi məqsədi ilə xüsusi tədbirlərin həyata keçirilməsi. 



 

 

2008-2012–ci illər üçün Ailə və Qadın Problemləri üzrə Milli Fəaliyyət Planı 



 

2000-2005-ci illər üçün Qadın Problemləri üzrə Milli Fəaliyyət Planından sonra 2008-

2012-ci illər üçün Ailə  və Qadın Problemləri üzrə Milli Fəaliyyət Planı gender bərabərliyi 

əsasında ailə və ailədaxili münasibətlərin gücləndirilməsi və inkişaf etdirilməsi, sağlam cəmiyyət 

yaradılması və bununla da ölkənin tərəqqisinə töhfə verilməsi məqsədilə hazırlanmışdır. Hazırda 

Plan aidiyyəti orqanlarla müzakirə prosesindədir. Həmin Fəaliyyət Planı iki sahədə, demoqrafik 

problemlər, ailə planlaşdırılması, reproduktiv sağlamlıq və qadınların qərar qəbuletmə 

proseslərində, siyasi, iqtisadi və ictimai həyat və s. sahələrdə  iştirakını artırmaq zərurəti kimi 

mühüm istiqamətləri nəzərdə tutur. 

 

Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi  



 

BƏT-nın dəstəyi ilə  Əmək və  Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi gender ayrı-seçkiliyi 

problemləri ilə çox aktiv şəkildə məşğul olur. 

 Nazirliyin  nəzdində  fəaliyyət göstərən  əmək müfəttişliyinin baş  məsləhətçisi Gülnarə 

Həşimovanın dediklərinə görə 2009-cu ilin fevral ayında Əmək Məcəlləsinə bir sıra dəyişikliklər 

edilmişdir, onların arasında iş yerində və ya işədüzəlmə zamanı seksual qısnamaya qarşı izahat 

işlərinin aparılmasına yardımın, kollektiv müqavilənin məzmununa daxil edilməsi məsələsi də 

olmuşdur. Bu maddə  işçilərin seksual qısnamadan müdafiə olunması üçün bütün lazımi 

tədbirlərin görülməsini tələb edir. “Boş qalmış vəzifələrə müsabiqə yolu ilə təyinedilmə zamanı 

əmək münasibətlərinin nizamlanması” adlanan 50-ci maddəyə “qanunvericilkdə nəzərdə tutulan 

hallar istisna olmaqla, yalnız bir cinsin nümayəndələri üçün müsabiqə elan edilməsinə yol 

verilməməsi” əlavə olunmuşdur

10

.   


                                                 

10

 Əmək Məcəlləsi Maddə 50 



 

26 

 

 Nazirlikdə belə hesab edirlər ki, bizim ölkəmizin  Əmək Məcəlləsində gender məsələləri 



həm kişilər, həm də qadınlar üçün mühüm təsirə malikdir. Gender siyasəti çərçivəsində 

Azərbaycan Respublikasının  Əmək Məcəlləsinin analizi həyata keçirilmişdir. Nəticədə,  əmək 

fəaliyyəti sahəsində ayrı-seçkiliyin qadağan olunmasına yönəldilmiş normaların artdığı  aşkar 

edilmişdir. Azərbaycan Respublikasının  Əmək Məcəlləsində ayrı-seçkiliyə  ümumi qadağa 

qoyulması özünə yer tapmışdır, burada ayrı-seçkiliyə yol verilə biləcək hallara qadağa qoyulması 

əlavə olaraq göstərilmişdir. 2009-cu ilin mart ayında Gender bərabərliyi haqqında qanun qəbul 

edildikdən sonra Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinə iş verən orqanın və ya şəxsin əsas vəzifə 

borclarına bərabər imkanların təmin olunması prinsipi əlavə edilmişdir.   Beləliklə, Azərbaycan 

Respublikasının  Əmək Məcəlləsi qadağanedici maddələrin hesabına qadınların  əmək və 

məşğulluq sahələrində ayrı-seçkiliyə  məruz qalamalarına yol vermir. Bundan əlavə, bir sıra 

maddələr pozitiv ayrı-seçkilik xarakteri daşıyır. Buna baxmayaraq, biz əminik ki, Əmək 

Məcəlləsində ayrı-seçkilik konsepsiyasının yoxluğu  əsaslı boşluqdur. Qadın nəinki  əmək 

hüquqlarının pozulduğu zaman, hətta ayrı-seçkiliyə məruz qalmasını sübut edərkən çətinliklərlə 

üzləşə bilər. Yuxarıda göstərilən nazirliyin prespektiv planlarına Gender Bərabərliyi Haqqında 

Qanuna uyğun olaraq, əmək qanunvericiliyinə gender məsələləri üzrə  dəyişikliklər etmək 

daxildir.  

 Bu  nazirlikdə  fəaliyyət göstərən fokal mərkəz vurğulayır ki, əmək bazarında müşahidə 

olunan gender ayrı-seçkiliyi faktı rəsmi səviyyədə tanınır və “Dövlət məşğulluq strategiyasında” 

xüsusi olaraq gözə çarpır

11

. Telefon müsahibələrinin göstərdiyi kimi, Əmək və Əhalinin Sosial 



Müdafiəsi Nazirliyi əmək bazarında mövcud olan gender ayrı-seçkiliyinin aradan qaldırılması 

istiqamətində müəyyən tədbirlər görülməsini nəzərdə tutur.  Bu mənada qeyd etmək istərdik ki, 

Əmək Məcəlləsində ayrı-seçkilik konsepsiyasının yoxluğu gender aspektindən ayrı-seçkiliyə 

yanaşmanın müxtəlif olmasına gətirib çıxarır. Azərbaycan Respublikasının  Əmək Məcəlləsinin 

16-cı maddəsinin 1-ci bəndində qeyd edilir ki, heç kimin  əmək hüququ məhdudlaşdıra bilməz, 

və ya “...işçinin iş keyfiyyətləri ilə əlaqəli olmayan” vəziyyətlərdə ona üstünlük verilə bilməz. İlk 

baxışdan elə  də  əhəmiyyətli görünməyən bu fərq, təcrübədə  məhz gender rollarının 

bölüşdürülməsində konkret vəziyyətlərin fərqli anlamına gətirib çıxara bilər. Çünki iş qabiliyyəti 

keyfiyyətləri işçinin gender mentaliteti və  iş verənin gender stereotipləri ilə müəyyən olunur. 

Məsələn, əgər söhbət dəniz neftçisinin işə götürülməsindən gedirsə, kişi cinsi iş bacarığı hesab 

edilə bilərmi? Və ya uşağın ana südü ilə qidalanması zamanı, qadın cinsi? Bundan əlavə, 

bütövlükdə  cəmiyyətdə, qadınların özü də daxil olmaqla, qadınların iş bacarıqları lazımi 

                                                 

11

 Azərbaycan Respublikasının Əmək Strategiyası (2006-2015): Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 1068 saylı   



26 Oktyabr 2005-ci il tarixli Sərəncamı. p.59 

 


27 

 

səviyyədə qiymətləndirilmir. İşçinin şəxsi keyfiyyətlərini işin spesifik tələbləri ilə eyniləşdirmək 



olmaz. Hər şeydən əlavə, “Azərbaycan Respublikasının Əmək qanunvericiliyində istifadə olunan 

əsas terminlərin” anlamı “iş bacarığı”, “iş  qabiliyyəti” anlayışlarına dəqiq tərif verilmir.  

Təəssüflər olsun ki, ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi prinsipi dövlət qulluğu haqqında 

qanunun 4.1.9-cu bəndində özünə yer almışdır

12

. Qadınlara Qarşı Ayrı-Seçkiliyin Bütün Növ 



Formalarının Ləğv Edilməsi Haqqında BMT Konvensiyasının tələblərinə uyğun olaraq işçinin iş 

qabiliyyəti, iş bacarığı  tərifinin müəyyən işlə bağlı  tələblər  tərifi ilə  əvəz olunması 

məqsədəuyğun olardı. Bu isə öz növbəsində həm qadınlar, həm də kişilərin əmək hüquqlarının 

reallaşması üçün bərabər imkanların hüquq bazasının yaranması üçün şərait yaradardı.

 

İş 



tələbləri obyektiv kateqoriyalardan, iş bacarığı, iş qabiliyyəti isə kifayət qədər subyektiv 

kateqoriyalardandır. Azərbaycanın  Əmək Qanunvericiliyində dolayı ayrı-seçkilik anlayışı 

yoxdur, bu isə cinsi motivlər əsasında ayrı-seçkiliyin olmamasının sübutlarını çətinləşdirir.   

 Həmçinin qeyd etmək istəyirik ki, BƏT xüsusi olaraq vurğulayır ki, əmək bazarındakı 

ayrı-seçkiliyə iqtisadiyyatın real və ya qeyri-formal sektorlarda mövcudluğundan asılı olmayaraq 

müxtəlif işlərdə, peşələr üzrə və fərqli formalarda, bütün iqtisadi sektorlarda rast gəlinə bilər

13



Təəssüflər olsun ki, bizim ölkəmizdəki hüquqi baza mexanizmi yalnız muzdlu işçiləri ayrı-



seçkilikdən müdafiə edir. Amma qadınlar kişilərə nisbətən daha çox başqa işçi qüvvəsi 

seqmentlərinə aid olurlar, məsələn, evdarlıq işləri, müəssisə  işçiləri və ailəvi idarə  və 

müəssisələrin məvacib ödənilməyən işçiləri. 

 

  Kişilərlə qadınların bərabər hüquqlu olmalarının konstitusiya tərəfindən təminatı üzrə 



münasibətlərini nizamlayan Gender Bərabərliyi Haqqında Qanunda, gender bərabərliyinin 

təminatı üzrə hüquq münasibətlərinin subyektləri kimi dövlət, hüquqi və fiziki şəxslər hesab 

edilir. Qanun cinsi mənsubiyyətə görə  hər cür ayrı-seçkiliyi qadağan edir (maddə 3.1) və 

Azərbaycan Respublikasının hüquqi təcrübəsində ilk dəfə olaraq ayrı-seçkilik anlayışı  tətbiq 

edilir. “Cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkilik, seksual qısnamalar, cinsi mənsubiyyətə görə fərq 

qoyma, hansısa istisnalar və ya üstünlük verilməsi, cinsi mənsubiyyətə görə haqların 

sıxışdırılması və inkar edilməsidir”. (Maddə 2.0.4) Tərifdən göründüyü kimi ayrı-seçkilik üçün 

əsas qadağan edici rolda cins  çıxış edir. Amma bölgələrdə keçirilən monitorinq göstərdi ki

Azərbaycan üçün birbaşa yox gizli, qapalı gender ayrı-seçkiliyinin problemləri daha yüksək 

səviyyədə aktualdır. Buna görə də gender bərabərliyi haqqında Qanunda və Əmək Məcəlləsində 

                                                 

12

 Dövlət Qulluğu Haqqında Qanun 21 iyul 2000-ci il  



 

13

 İşdə  bərabərlik: Fundamental Prinsiplər Deklorasiyasının Ümumi Qlobal Hesabatının və Cenevrədə yerləşən 



Beynəlxalq  Əmək Təşkilatının  İşdə Hüquqlar adlı Beynəlxalq  Əmək Konfransının (

96-cı Ssesiya 2007-ci il) 

çağırışlarını istiqamətləndirmək.  

 

 



28 

 

birbaşa və dolayı ayrı-seçkilik anlayışlarının olmaması cinsi motivlər üzrə ayrı-seçkilik 



meyllərinin sübut olunması imkanını aşağı salır.   

  Bərabərlik haqqında Qanunun 6-cı maddəsində göstərilir ki, dövlət, cinsi mənsubiyyət 

üzrə ayrı-seçkiliyin bütün formalarının ləğvi üçün tədbirlər həyata keçirir. Amma bu maddənin 

sonrakı hissəsində göstərilir ki, dövlətin ayrı-seçkiliyin qadağan olunması istiqamətindəki 

öhdəlikləri yalnız qərarların qəbul edilməsi sahəsi ilə  məhdudlaşır. Beləliklə, qadınların ayrı-

seçkiliyə məruz qalmamalarına əmək və məşğulluq sahələrində imkanların bərabərliyi sahəsində 

yox, yalnız qərarların qəbul edilməsi sahəsində  təminat verilir. Gender Bərabərliyi Haqqında 

Qanun bərabər imkanlar anlayışına aydınlıq gətirir. “Bərabər imkanlar - bu insan hüquqlarının 

həyata keçirilməsində qadınlar və kişilər üçün bərabər  şərait və  təminatın yaradılmasıdır.” 

(2.0.3.) Lakin bu maddə subyekt tərəfindən, yəni bərabər hüquqluluğun  şərait və  təminatları 

haqqında göstərişlər verən  şəxs və ya orqan tərəfindən mütləq tamamlanmanı  tələb edir. 

Azərbaycanın qoşulduğu Beynəlxalq Konvensiyalar, o cümlədən Qadınlara Qarşı Ayrı-

Seçkiliyin Bütün Növ Formalarının Ləğv Edilməsi Haqqında BMT Konvensiyasının tələblərinə 

görə bərabər imkanlar və münasibətləri məhz dövlət təmin etməlidir. 

Əmək bazarında dövlət siyasəti gender baxımından iki istiqamət üzrə aparılır: 

 



əmək bazarında ayrı-seçkiliyin profilaktikası;  

 



qadınların əmək və məşğulluğuna  yardım; 

Hökumətin məşğulluq sahəsində və əmək bazarında qadınların vəziyyəti barəsində hələ ki, 

xüsusu bir siyasəti yoxdur. Bərabər hüquq və  bərabər imkanlar siyasəti haqqında olan 

diskussiyalar məhdud bir sahədə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi, Ailə, Qadın və 

Uşaq Problemləri üzrə Dövlət Komitəsində toplanmışdır. Kifayət qədər dəqiqliklə haşiyələnmiş 

bu siyasi əhatənin sərhədləri kənarında qadınların  əmək bazarında üzləşdikləri problemlər 

prioritet sayılmır.  

 

Ədliyyə Nazirliyi 



 

Ədliyyə Nazirliyinin Baş Qanunvericilik İdarəsinin Rəisi, Sosial Normativ Akt Şöbəsinin 

Baş  Məsləhətçisi Dilbər Ağayeva bizə bildirdi ki, adıçəkilən nazirlik tərəfindən Respublika 

Konstitusiyasına bəzi dəyişikliklər hazırlanmışdır. Bu dəyişikliklər,  əsasən ayrı-seçkiliyə görə 

məsuliyyət daşınması ilə bağlıdır. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 25-ci 

maddəsinə müəyyən  əlamətlərə, o cümlədən cinsi əlamətlərə görə kimlərəsə imtiyazlar və 

güzəştlərin verilməsini qadağan edən müddəalar əlavə edilmişdir. 

Telefon sorğusu təsdiq etdi ki, rəsmi statistikaya görə 2006-cı ildən indiyə  qədər olan 

müddət  ərzində “iş yerində seksual qısnamalarla”  əlaqəli heç bir məhkəməyə müraciət qeydə 


29 

 

alınmamışdır



14

. Adıçəkilən sorğu keçirilən zaman Ədliyyə Nazirliyinin nümayəndəsi qeyd etdi 

ki, bir müddət bundan əvvəl İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 60.1-ci maddəsinə seksual qısnamaya 

məruz qalmış  və öz idarə  rəhbərindən  şikayət etmiş  işçiyə  təzyiq göstərilməsini qadağan edən 

düzəlişlər edilmişdir

15

.  Ədliyyə Nazirliyi Qadınlara Qarşı Ayrı-Seçkiliyin Bütün Növ 



Formalarının Ləğv Edilməsi Haqqında BMT Konvensiyası  və seksual qısnama halları ilə 

mübarizə aprmağın mütləq olması haqqında məlumatlandırılmanı artırmaq məqsədilə hakimlər, 

hüquq mühafizə orqanlarının  əməkdaşları  və  təcrübə keçən vəkillərlə hazırlıq kursları keçirir. 

Seksual qısnamaya məruz qalmış qadınların əksəriyyəti iş yerlərini itirmək qorxusu, işlədikləri 

kollektivin neqativ münasibəti və gələcək karyeralarını sual altına qoymaq məsələlərinə görə baş 

vermiş bu hadisə haqqında şikayət etmək istəmirlər. Demək olar ki, iş yerində seksual qısnamaya 

məruz qalma hallarına görə real məsuliyyətə cəlb edilmə faktları yoxdur. Şüurlarda formalaşmış 

ictimai fikirlərin və ən-ənəvi xurafatların təzyiqi nəticəsində, seksual qısnamalara məruz qalmış 

qadınların böyük əksəriyyəti bu haqda susmağı özlərinə borc bilirlər. “Seksual qısnamalara 

məruz qalmış qadınlar onlara edilən  əxlaqsız təkliflər haqqında danışmaq istəmirlər, çünki 

cəmiyyətin və yaxınlarının, qohum-əqrəbalarının neqativ münasibətlərindən ehtiyat edirlər

16

”. 



Azərbaycan GİM-nin məlumatlarına görə, qadın QHT-ları əmək və məşğulluq sahələrində 

baş verən seksual qısnamaların ayrı-seçkiliyin bir forması kimi yayıldığını qeyd edirlər. Əmək 

bazarında hökm sürən qeyri-sabit vəziyyət (işsizliyin yüksək səviyyədə olması, məhdud 

işəgötürmə imkanları) onu göstərir ki, işdən qovulmaq çox qadınlar üçün real bir təhlükədir. 

“Azərbaycan qadınları  iş yoldaşları  və  rəhbərləri tərəfindən seksual qısnama halılarına məruz 

qalmaları faktları barədə susmağı  məqbul sayırlar. Qadınlar bu mövzunu müzakirə etməkdən 

çəkinirlər.  İşləyən qadınlar  hesab edirlər ki, seksual qısnamalar onlara mənəvi zərbə vurur və 

peşəkar karyaraları üçün mənfi təsir göstərir”. Qadınlar seksual qısnamalara məruz qaldıqları 

hallarda, özləri üçün başqa iş yeri tapmaq məcburiyyətində qalırlar, belə vəziyyətlə barışmayaraq 

sosial mübarizə aparan qadınlarsa sıxışdırılır və sonda müxtəlif bəhanələrlə işdən azad edilir. İş 

yerində seksual qısnama faktlarına məruz qalmaları  səbəbilə qadınların məhkəmələrə müraciət 

etməmələri bu cür  halların baş vermə faizini durmadan artırır

17

. Bizim fikrimizcə, müxtəlif 



                                                 

14

Qadınlara Qarşı Ayrı-Seçkiliyin Bütün Növ Formalarının Ləğv Edilməsi Haqqında BMT Konvensiyası 



/C/SR.892(B): 14 Avqust 2009-cu il: Diskriminasiyanın Qarşısının Alınması üzrə Komitə. Qadınlara Qarşı Ayrı-

Seçkiliyin Bütün Növ Formalarının Ləğv Edilməsi Haqqında Azərbaycan Respublikasının dördüncü Hesabatı  

www2.ohchr.org/english/bodies/cedaw/docs/SR/CEDAW-C-SR-892.pdf 

 

15



Qadınlara Qarşı Ayrı-Seçkiliyin Bütün Növ Formalarının Ləğv Edilməsi Haqqında BMT Konvensiyası 

/C/SR.892(B): 14 Avqust 2009-cu il: Diskriminasiyanın Qarşısının Alınması üzrə Komitə. Qadınlara Qarşı Ayrı-

Seçkiliyin Bütün Növ Formalarının Ləğv Edilməsi Haqqında Azərbaycan Respublikasının dördüncü Hesabatı   

 

16



 Ədliyyə Nazirliyində müsahibə 02.12.2009  

 

17



 Ədliyyə Nazirliyində müsahibə 02.12.2009 

 


30 

 

dövlət qurumlarının bu istiqamətdə səylərinin koordinasiya edilməsi və əmək müfəttişliklərinin, 



hüquq mühafizə orqanlarının, məhkəmələrin, hüquq müdafiəsi ilə  məşğul olan ictimai 

təşkilatların, qadın QHT-nın, təhsil müəssisələrinin iş yerlərində  qısnama hallarının aradan 

qaldırılması məsələsində qüvvələrinin birləşdirilməsinə ehtiyac vardır.   

 Ədliyyə Nazirliyinin fokal mərkəzinin verdiyi məlumatlara görə ölkədə fəaliyyət göstərən 

məhkəmə hakimlərinin 12% qadındır. Onlardan beş nəfəri məhkəmə və kollegiyalara rəhbərlik 

edir. Vəkillər Kollegiyasının 700 üzvündən 105 nəfəri də  həmçinin qadındır.  Ədliyyə 

orqanlarında 876 nəfər qadın çalışır. Onlardan vəzifəli  şəxslər sırasında qeydiyyat şöbələrinin 

rəisləri, notariuslar və digər  şöbə  rəisləri vəzifələrində çalışanları mövcuddur. Prokurorluq 

orqanlarında çalışan qadınların sayını müəyyən etmək mümkün olmadı. Bizim fikrimizcə, 

göstərilən məlumatlar bir daha sübut edir ki, qadınlar  ədliyyə orqanlarına işə  qəbul edilərkən 

yenə də ayrı-seçkiliyə məruz qalırlar. 

 

Daxili İşlər Nazirliyi 



 

Hüquq mühafizə orqanlarında ciddi gender ayrı-seçkiliyi müşahidə edilir. Daxili İşlər 

Nazirliyindən alınan məlumatlara görə, bu dövlət qurumunun strukturlarında 615 nəfər qadın 

fəaliyyət göstərir, onlardan 219 nəfəri zabit rütbəsindədir. Zabit rütbəsində xidmət edən 19 nəfər 

qadın rəhbər vəzifələrin sahibidir. İdarə  rəisinin müavini, idarə  rəisinin köməkçisi, kafedra 

rəisləri, poliklinikaların baş  həkimləri və başqa  şöbə  rəisləri. Daxili İşlər Nazirliyində, son 

vaxtlar işə qəbul edilən qadın-əməkdaşların sayının artdığını qeyd edirlər, amma onu da etiraf 

edirlər ki, rayonlarda fəaliyyət göstərən daxili işlər orqanlarında xidmət edən qadınların sayı 

olduqca azdır.  

 


Yüklə 0,54 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©www.azkurs.org 2020
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə