Azərbaycan universiteti SƏRBƏst iŞ Fakültə

Mövcud heyətin qiymətləndirilməsi. Planlaşmanın çıxış nöqtəsini təşkil edir. Bu zaman müəyyən etmək lazımdır ki, hər bir əməliyyatın yerinə yetirilməsi ilə nə qədər adam məşğuldur. Bununla yanaşı işçilərin keyfiyyət tərkibini də qiymətləndirmək lazımdır. Qabaqcıl müəssisələrdə əmək vərdişlərinə olan tələbi nəzərə alan tədbirlər sistemi hazırlanır və bunun əsasında proqnozlar verilir.

2. İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması fəaliyyətinin həyata keçirilməsi zamanı məşğulluq mərkəzində meydana gələn dəyişikliklər analiz edilməlidir. Müəssisə işçi qüvvəsi ilə təmin olunması üçün fəaliyyət göstərən digər müəssisələrlə rəqabət etmə gücünə malik olmalıdır. Kadr planlaşdınlmasına təsir edən amilləri əsasən xarici və daxili amillər olaraq iki qrupda izah etmək mümükündür.
Kadrların planlaşdırılmasına təsir edən xarici amillərin yeri və rolu. Kadrın şəxsi xüsusiyyətləri. Bu xüsusiyyətlərdən əsas olanları yaş, cins, irq, dil, din, təhsil kimi faktorlardır. Planlaşdırma işində məsul olan şəxslər bu faktorlarda baş verə bilən dəyişiklikləri müəyyən etməlidirlər. Eyni zamanda insanların təhsilə olan maraqları və öyrənmə, ixtisaslaşma həvəsinin çox və ya az olması da kadr planlaşdırmasına öz müsbət ya da mənfi təsirini göstərir. Məs., gənc yaşlı ali təhsilli kadrların ümumi əhaliyə nəzərən nisbəti artırsa, bu hal gələcək illərdə işçi qüvvəsinin təklifinə mənfi təsir edəcəkdir. Başqa bir faktor isə qadınların əvvəlki illərə nisbətən, hal-hazırda daha çox iş həyatına istiqamətlənmələri planlaşdırma fəaliyyətinə öz təsirini göstərir. Buna görə də müəssisə rəhbərliyinin və planlaşdırma işini həyata keçirən şəxslərin bu faktorlar nəzərindən qaçmamalıdır. Bundan başqa ölkədə ölüm əmsalının yüksəlməsi və ya azalması da bu faktorlar arasında yer alır.
Hüquqi normalar. İşçi qüvvəsinin idarə edilməsi ilə bağlı hüquqi normalar uzun zamandan bəri meydana gəlmiş və zamanla dəyişiklik göstərir. Kadr planlaşdırılmasını həyata keçirən şəxslər bu normaları və digər qanunvericilik aktlarını, onlardakı yenilikləri hər zaman analiz etməlidir. Məsələn, kimsə yaşına, cinsinə, gücünə uyğun olmayan işlərdə işləməməlidir. Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş xüsusi sosial təminatlı və güzəştlərə malik olan şəxslər düzgün yürləşdirilməli və iş yerində onlara xüsusi qayğı göstərilməlidir.
İqtisadi amillər. Ölkə iqtisadiyyatında baş verə biləcək durğunluqlar və ya inkişaf planlaşdırmaya öz təsirini göstərir. Ölkədəki inflyasiya, iqtisadi inkişaf tədbirləri həm müəssisənin qarşısına qoyduğu məqsədlərə böyük təsir göstərir, həm də işçi qüvvəsinin keyfiyyətinə təsirsiz qalmamaqdadır. İqtisadi amillər müəssisədə maaş miqdarının təyin edilməsinə, işçinin işə götürülməsi və ya işdən çıxarılmasıyla bağlı qərarlarda əhəmiyyətli rol oynayır. Məsələn, ölkə iqtisadiyyatı böhran vəziyyətində olduğu vaxtlarda bəzi müəssisələr öz fəaliyyətlərini dondura bilər, bunun nəticəsində minlərlə adam iş yerini itirə bilər. Türkiyə Respublikası 2001-ci ildə belə bir vəziyyətlə qarşılaşdı. Ölkədə ABŞ dollarının qiymətinin yüksəlməsi ölkə müəssisələrində böhran yaratdı. Bütün bu xüsusiyyətləri nəzərə alaraq, planlaşdırmanı yerinə yetirənlər baş verə biləcək bu kimi dəyişiklikləri əvvəlcədən ehtimal etməlidirlər.
Coğrafi amillər və rəqabət. İşçi qüvvəsinin təklifinə təsir edən əsas amillərdən biri də işçi axınlarıdır. Bir ölkənin müəyyən bir ərazisinə və ya xarici ölkələrdə olan axın işçi qüvvəsinin təklifinə güclü təsir göstərən amillər sırasındadır. Məs., Azərbaycan Respublikasında əmək qabiliyyətinə malik gənclərin Rusiyaya axını ölkədə böyük problemlər yarada bilər. Bundan başqa müəyyən bir ərazidə yeni fabrik və zavodların inşası yeni rəqiblərin ortaya çıxmasına yol açır. Bu rəqabət nəticəsində ixtisaslı kadrlara olan ehtiyacın aradan qaldırılmasında müəssisələr bəzi problemlərlə qarşılaşır. Planlaşdırma işindən məsul olan şəxslər digər müəssisələrin apardıqları maaş siyasətini, sosial fəaliyyətləri yaxından tədqiq etməli, ixtisaslı kadrları cəlb etmək məqsədi ilə onları həvəsləndirməli və rəqib müəssisələrə nisbətən daha yüksək maaş, sosial güzəştlər tətbiq etməlidirlər.
Məsələn, müəssisə yüksək əməkhaqqı vəd etməklə yüksəkixtisaslı kadr cəlb edə bilər. Lakin, həmişə yüksək əməkhaqqı, sosial təminat kadrın müəssisədə həvəsli işləməsi ilə nəticələnmir. Bunun üçün digər faktorların (iyerarxiya, karyera sistemi, müəssisənin imici, rəhbər-işçi münasibətləri, əməkhaqqı-motivasiya sistemləri, adaptasiya proqramları, missiya və korporativ dəyərlər və s.) sistemli şəkildə tətbiq edilməsi vacibdir.
Qeyd olunan amillər ilə yanaşı aşağıdakı amillərin nəzərə alınması və təhlili müəssisədə kadrların planlaşdırılması üçün daha dəqiq və düzgün informasiya təmin edər:
• Əmək üçün rəqabətin növü;
• Əməkhaqqı səviyyələri;
• Həmkarlar ittifaqının münasibətləri;
• İqtisadi fəaliyyət səviyyəsi;
• Yeni texnologiya;
• Dövlətin siyasəti;
• Təşkilatın əmək bazarından tam istifadə bacarığı;
• Əhalidə dəyişiklik;
• Təlim \ tədris imkanları.