В. Umurzakov, G. Abdurahmanova, S. Xolmuratov

 
Amaliyotdan misollar: 
Birlashmaning bosh direktori bo‘lishdan oldin 1-2 yil mobaynida 
- III daraja ishlab chiqarish bo‘yicha o‘rinbosar 
- kadrlar xizmati bo‘yicha o‘rinbosar; 
- iqtisodiy ishlar bo‘yicha o‘rinbosar. 
YOki, korxona direktori bo‘lishga qadar 2-3 yil: 
- II daraja ishlab chiqarish bo‘yicha o‘rinbosar; 
- ta’minot bo‘yicha o‘rinbosar
- kadrlar bo‘yicha o‘rinbosar 

---

148 
Bo‘linma boshlig‘i bo‘lishiga qadar1-2 yil: 
- I daraja bosh dispetcher; 
- Bosh texnolog; 
- Bosh iqtisodchi.
Ushbu modelning asosiy afzalligi mutaxassisni qiziqtiruvchi va o‘ziga 
chorlovchi boshqaruv funksiyalarini bilish ehtiyojini qondirish imkoniyatida 
ko‘rinadi. Bu boshqaruv apparatida kadrlarning muntazam almashinuvi, tayinlash va 
joyini muntazam o‘zgartirib turishning aniq tizimi mavjudligi va jamoadagi ijtimoiy-
psixologik muhitni moyillik va har tomonlama chuqur tahlil asosida o‘rganishni 
ko‘zda tutadi. 
Lavozimda o‘sishning 
“ilon”
modeli YAponiyada barcha firma va 
kompaniyalarda eng ko‘p tarqalgan. 
Mashhur “Z nazariyasi” kitobining muallifi U.Ouchi YAponiyada kadrlar 
joylashtirilishi haqida Shunday ta’kidlaydi: “Ehtimol, eng muhim fakt – bu har bir 
xodim lavozimi o‘sishi davomida o‘z firmasining bir bo‘linmasidan boshqasiga, hatto 
turli geografik joylaShuvdagi bo‘linmalarga o‘tishini oldindan bilib, unga ishonib va 
iqror bo‘lib, o‘z mehnat faoliyatini yuritib boradi. Bundan tashqari, ko‘plab yapon 
firmalarida butun mehnat faoliyati davomida rotatsiyalar barcha xodimlarga tegishli 
bo‘ladi. CHizmalar loyihalashtirilishidagi muhandis-elektrik ishlab chiqarishga yoki 
yig‘uv sexiga yuborilishi, texniklarni har yili olingan innovatsion talablarga muvofiq 
dastgoh yoki boshqa bo‘linmalarga, rahbarlar – biznesning barcha tarmoqlari 
bo‘yicha o‘tkazilishi mumkin. Kishilar uzoq vaqt bir mutaxassislikda ishlasalar-da, 
ularda firma emas, balki faqat Shu mutaxassislikning kelajagi bilan bog‘liq barcha tor 
maqsadlarni shakllantirish tendensiyalari yuzaga keladi”. 
Lavozim o‘sishining 
“ilon”
modelining salbiy tomonlari ham mavjud: 
melanxolik yoki flegmatik temperamentiga ega xodimlar jamoa yoki lavozim 

---

149 
o‘garishiga ko‘pincha moyil bo‘lishmaydi. Shu jihatdan jamoaning ushbu vakillari bu 
modelni og‘ir qabul qiladilar va jamoada har xil ijtimoiy qarama-qarshiliklar paydo 
bo‘lishiga olib kelishidan xoli bo‘lmaydi. 
Lavozimda o‘sishning