Azərbaycan Dövlət İqtisad Universiteti (unec) Baş müəl., I f. d Sevil Musayeva

§4. İnsan kapitalının inkişafının idarə edilməsi, müəssisənin antiböhranlı inkişafı amili kimi.

İnsan kapitalının bütün müsbət xüsusiyyətlərini, bu pro­sesi öz başına formalaşmağa imkan vermədən, dü­şü­nül­müş və məqsədyönlü şəkildə idarəetməklə forma­laş­dır­maq olar. Menecmentin nəzəri və praktiki inkişafının dün­ya tendensiyalarından biri də, insan resurslarının idarə edil­mə­sindən (heyətin idarəedilməsi) insan kapitalının ida­rə edilməsinə keçilməsi məsələsidir.

Belə idarəetmədə əsas üstünlüklər “Hər şey insan üçün, hər şey insanın rahatlığı naminə” formulunda öz yerini tapır. Bu gözəl və məşhur deyim keçmişdə də, indi də formal şuar olaraq qalmaqdadır, baxmayaraq ki, məhz insan amilinin üstünlüklərindən insan kapitalı formalaş­ma­ğa başlayır. Məsələ ondadır ki, insan amili üstünlük­lə­ri­nin həyata keçirilməsi üçün mexanizm (yəni,resurslar, bili­yə maraq, dəyərlər sistemi, sosial məsuliyyət və s) la­zım­dır. Heyyətlə iş sistemi böyük əhəmiyyətə malikdir. Bu gün tez tez “iş təcrübəsi olan menecerlər“ işə dəvət olu­nur elanlarına rast gəlinir. Əlbəttə, təcrübə şəxsiyyətin inki­şafına təsir edir və müəyyən davranış tərzlərini anla­ma­ğa imkan verir, lakin kapitalın bütün xüsusiyyətlərini bil­mək üçün bu çox azdır.

Son illərdə işə qəbul zamanı və ya heyyətin tədqiqi va­x­tı testlərdən istifadə etmək geniş yayılmışdır. Bununla ya­naşı əksər hallarda bu testlərin keyfiyyəti tələbatlara uy­ğun olmadığı və insan kapitalının formalaşmasına cavab ver­­mədiyi üçün, onlar təyinatlarına cavab verə bilmir. Odur ki,testlərdə insan kapitalının formalaşması məsələ­lə­rinin yer alması vacib məsələ kimi qalmaqda davam edir.

İnsan kapitalı yalnız heyyətin seçilməsi zamanı deyil, həmdə menecerin cari, adi iş prosesində formalaşır. Belə idarəetmənin nəticəsi onun hansı vasitə və metodlarla həyata keçirilməsindən asılıdır.

Əsas vasitələr bunlardır:

1. 
   İnsan kapitalına investisiyalar;
   
2. 
   Insan kapitalı əlamətlərini xarakterizə edən (təhsil, sağlam həyat tərzi, intellektual potensial və s.) insan keyfiyyətlərin formalaşdırılmasının motivasiyası;
   
3. 
   İş stajı və təcrübəsinə, həmçinin şəxsi inkişaf və fəaliyyətin motivasiyasına uyğun olan, əməyin ödənişi sistemi;
   
4. 
   İdarəetmə prosesində layihələndirilən və həyata keçirilən dəyərlərin yer alması;
   
5. 
   Peşəkarlıq səviyyəsini, səmərəli bilik və bacarıq keyfiyyətlərini nümayiş etdirən ixtisas dərəcəsi;
   
6. 
   İşçinin təhsil və ixtisas səviyyəsinə uyğun, fəaliyyətinə aid yeni bilikləri əks etdirən informasiya ilə təmin edilməsi;
   
7. 
   Mədəniyyət (ümumi, təşkilati, korporativ, metodoloji və s)
   

Bütün bu amillər qarşılıqlı əlaqədə olduğundan, yal­nız onlardan sistemli istifadə edilməsi, inan kapitalarının alın­ma­sında həqiqi səmərə verə bilər. Bu isə idarəetmədə üs­tün­lükləri nəzərə alan və heyyətin qiymətləndirilməsi me­todlarına malik, insan kapitalına nəzarət sisteminin möv­cudluğu şəraitində mümkündür.

Heyyətlə birbaşa məsrəflərin hesablanması metodu , ən sadə metodlardan biridir. O, heyyətin əmək haqqını, ver­gi­ləri, əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması və mühafizə­si­ni, təhsil və ixtisas artırma xərclərini və bu kimi iqtisadi məs­rəf­ləri nəzərdə tutur. Belə qiymətləndirmə insan ka­pi­ta­lının həqiqi qiymətini verə bilmir, çünki özünütəhsil və yaradıcılıq anlarında mötivləşdirməni nəzərə almır.

Bu metoda alternativ hesab edilən insan kapitalı də­yə­­rinin rəqabət qiymətləndirilməsi metodudur. Bu metod öz işçi heyyətinə rəqib müəssisədə işçilərinə yaradılmış şə­raitdən daha yaxşı şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur. Bu isə rəqib müəssisələrdən mütəxəssislərin gə­lməsinə və insan kapitalının cəlb edilməsinə kömək edir. Ancaq bu za­man yalnız məsrəflərin deyiı, həmdə iş­çi­ni müəssisədən getməsi zamanı dəyən potensial ziyanı da qiymət­lən­dir­mək lazımdır. Bu metodu heyyətin axı­cı­lı­ğı­nın tən­zim­lən­mə­si metodu da adlandırmaq olar. Bu me­todun böhranlı və­ziy­yətdə xüsusi əhəmiyyəti vardır. Çün­ki böhrandan xilas olmaq, nəinki insan kapitalını qorumaq ən yaxşısı insan kapitalını daim artırmağı nəzərdə tutur. (Əlbəttə bu hey­yətin kəmiyyətcə artırılması deyildir)

İnsan kapitalı dəyərinin perspektiv qiymətlən­diril­mə­si metodu, insan kapitalı dəyərinin 5,10,20 il ərzində pers­pek­tiv artım dinamikası üzərində qurulmuşdur. Bu metod bö­yük, uzun müddətli və innovativ lahiyələrin reall­aş­dı­rıl­ma­sında nəinki kifayət qədər səmərəli həm də çox zəruri şərt kimi meydana çıxır. Vacib və əhəmiyyətli nəticələrin alın­masında bəzi əməkdaşların əməyinin dəyəri dəyişə bilər, həmdə bəzi mütəxəssislərin müəssisədən get­mə­sindən dəyən iqtisadi itikilərin nəzərə alınması da vacibdir.