1-mavzu: “Bizness intellekt” faniga kirish reja: Biznes intellektning ta`rifi, mazmun-mohiyati, maqsadi va vazifalari

3.Biznes jarayonlari bo`yicha biznes intellektual qarashlar.
Hissiy intellekt: etishmayotgan ustuvorlik

Ko'proq kompaniyalar hissiy intellektni mukofotlash har qanday tashkilotni boshqarishning muhim tarkibiy qismi ekanligini tushunib yetmoqda. “Mahsulotlarimiz bilan raqobat qilishning o'zi etarli emas; Siz qanchalik yaxshi raqobatlashishingiz xodimlaringizdan qanchalik to'g'ri foydalanishingizga bog'liq ", dedi menga Shvetsiyaning Telia ²* telekommunikatsiya kompaniyasi rahbarlaridan biri. Va Linda Kigan, Citibankning etakchilikni rivojlantirish bo'yicha vitse-prezidenti, "hissiy intellekt barcha etakchilik treninglarining asosiy asosidir" deb hisoblaydi.

Bir muncha vaqtdan beri men bu naqoratni doimo eshitaman.

• Aerokosmik sanoati uchun maxsus buyurtmalarni bajaruvchi 100 nafar ishchi mehnat qilayotgan korxona rahbari men bilan muhim tajriba almashdi. Uning so'zlariga ko'ra, ular etkazib beradigan asosiy kompaniyalardan biri "Allied-Signal" u va uning barcha xodimlariga taniqli bo'lgan kompaniyalar bo'yicha treningdan o'tishni talab qilgan sifat doirasi deb ataladigan usul. "Ular bizni ajoyib jamoa sifatida yaxshiroq qilishimizni xohlashdi", dedi u. - Lekin qiyin ekani ma'lum bo'ldi: agar biz hali guruh bo'lmaganimizda qanday qilib jamoa bo'larding? Va guruh sifatida majburiyat olish uchun biz hissiy intellektimizni yaxshilashimiz kerak edi.

• “Biz texnologiyani yangilash va mahsulot ishlab chiqish sikllarini tezlashtirish orqali rentabellikni oshirish uchun ko‘p ishladik. Ammo bir nechta katta yutuqlardan keyin ham yaxshilanish egri chizig'i juda zaif o'sib bormoqda, - menga shikoyat qildi Germaniyaning Siemens AG konserni menejeri. - Biz xodimlarimizdan yaxshiroq foydalanish zarurligini tushunamiz - bu egri chiziq yana ko'tarilishi uchun inson kapitalini maksimallashtirish *. Shuning uchun biz kompaniyamizni hissiy jihatdan aqlliroq qilishga harakat qilmoqdamiz.

• Ford Motor kompaniyasining sobiq loyiha menejeri menga Lincoln Continental kompaniyasi o'z avtomobilini yangilash uchun MIT Sloan Menejment maktabida ishlab chiqilgan "o'rganishni tashkil etish" usullaridan qanday foydalangani haqida batafsil aytib berdi. Uning so'zlariga ko'ra, hissiy intellekt bilan tanishish uning uchun bir narsa edi: "Mana shu qobiliyatlarni biz chinakam o'rganuvchi tashkilot bo'lishimiz uchun rivojlantirishimiz kerak edi".

1997 yilda Amerika Professional Ta'lim va Rivojlanish Jamiyati kirish ma'lumotlarini taqqoslash uchun tanlash usullarini tahlil qildi. Bu usullar birinchi navbatda yirik korporatsiyalar tomonidan qo'llanilgan. Tahlil shuni ko'rsatdiki, har besh kompaniyadan to'rttasi baholash yoki ishga yollash jarayonida o'z xodimlarining hissiy intellektini o'qitish va rivojlantirish orqali faollashtirishga harakat qilmoqda.

* Inson kapitali - ishlab chiqarish jarayonida olingan ta'lim va malaka; ishchi kuchida mujassamlangan bilim va ko'nikmalar. Taxminan tarjima.

Agar shunday bo'lsa, unda savol tug'iladi: nega bu kitobni yozish kerak?

Keyinchalik, ko'pchilik bo'lmasa ham, ko'pchilik tashkilotlarning hissiy intellektni rivojlantirishni qo'llab-quvvatlashga bo'lgan urinishlari etarli bo'lmadi va faqat katta miqdordagi vaqt, kuch va pulni behuda sarflashga olib keldi. Misol uchun, etakchilikni tayyorlashga qo'yilgan kapitalning rentabelligi bo'yicha o'tkazilgan eng tizimli tadqiqot (IV qismda ko'rib chiqamiz) paradoksal haqiqatni ko'rsatdi. Katta rahbarlar uchun bir hafta davomida o‘tkazilgan taniqli va o‘z isbotini topgan seminar, g‘alati, ularning ish sifatiga qaysidir ma’noda salbiy ta’sir ko‘rsatdi.

Korxonalar hatto eng qimmat trening ham muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkinligini anglay boshladilar, chunki bu ko'pincha sodir bo'ladi. Va bunday treningning to'liq ma'nosizligi aniq odamlar va tashkilotlarning hissiy aqli raqobatbardoshlik retseptida etishmayotgan tarkibiy qism ekanligi aniqlangan paytda ayon bo'ladi.

Nega endi bu juda muhim?

Biotexnologiyaning gullab-yashnashi davrida Kaliforniyalik yuqori martabali menejer o'z kompaniyasini sanoatda birinchi o'ringa qo'ygan xususiyatlarni g'urur va ishtiyoq bilan sanab o'tdi. Hech kimning shaxsiy kabineti yo'q edi, uning o'rniga hamma o'zi bilan noutbuk - mobil ofisini olib yurgan, shuning uchun ular istalgan odam bilan bog'lanishlari mumkin edi. Lavozimlar va kasblarning nomlarini bilish keraksiz bo'lib chiqdi, odamlar ko'p tarmoqli guruhlarda ishladilar. Atmosfera ijodiy energiya bilan to'yingan edi. Hamma uchun yetmish yoki sakson soatlik ish haftasi belgilandi.

- Qiyinchiliklaringiz bormi? — deb so‘radim undan.

"Hech narsa", deb ishontirdi u.

Lekin suhbatdoshim juda adashibdi. Bir kuni men uning kompaniyasi xodimlarini ochiqchasiga e'tiroz bildirishga muvaffaq bo'ldim va men haqiqatni bilib oldim: ishning qizg'in sur'ati tufayli odamlar o'zlarini butunlay charchagan va shaxsiy hayotlaridan mahrum bo'lishdi. Va har bir kishi, kompyuter tufayli, har kim bilan va qaerda kerak bo'lsa, gaplashishi mumkin bo'lsa-da, hamma ularni hech kim tinglamasligini tushundi.

Odamlar aloqa, hamdardlik va ochiq muloqotga dahshatli ehtiyoj sezdilar.

Har bir insonning ishi muhim bo'lgan ushbu yangi, mutlaqo ochiq biznes muhitida inson haqiqati har qachongidan ham muhimroq bo'ladi. Dunyo doimo ulkan o'zgarishlarni boshdan kechirmoqda. Texnologik innovatsiyalar, global raqobat va institutsional investorlarning bosimi o'sib bormoqda va doimiy o'zgarishlarni boshqaradigan kuchga aylanmoqda.

Hissiy intellektning ahamiyatini yanada oshiradigan boshqa haqiqatlar paydo bo'lmoqda. Masalan, tashkilotlar vaqti-vaqti bilan xodimlarni qisqartirish bo'yicha kampaniyalar to'lqinlarini olib boradilar, buning natijasida ular quriydi. Qolganlar katta mas'uliyatni o'z zimmalariga olishadi va tabiiyki, ular o'zlarini istamagan holda diqqat zonasida topadilar. Ilgari, oddiy xodim uchun jahl yoki uyatchanlikni osongina yashira olish kifoya edi. Endi his-tuyg'ular bilan kurashish, nizolarni hal qilish, guruhning bir qismi sifatida ishlash va odamlarga rahbarlik qilish kabi iste'dodlar birinchi o'ringa chiqdi. Bu fazilatlar paydo bo'ldi - va har qachongidan ham ko'proq qadrlanadi.

Ishchi kuchining globallashuvi badavlat mamlakatlarda hissiy intellektga talabni oshirmoqda. Bu mamlakatlarda yuqori ish haqi, agar ular, albatta, saqlab qolishni istasa, yangi turdagi mahsuldorlikka bog'liq bo'ladi. Ammo tarkibiy yoki texnik yutuqlarning o'zi etarli emas. Misol uchun, yuqorida tilga olingan Kaliforniya biotexnologik firmasida ishni soddalashtirish yoki boshqa innovatsiyalar ko'pincha hissiy aqlni talab qiladigan yangi muammolarni keltirib chiqaradi.

Biznesning o'zi o'zgarganda, olomondan ajralib turishga imkon beruvchi xususiyatlar ham o'zgaradi. Bir necha o'n yillar davomida iqtidorli xodimlarni yaqindan kuzatish shuni ko'rsatdiki, 1970-yillarda muvaffaqiyatga erishish uchun unchalik muhim bo'lmagan ikkita qobiliyat 1980-yillarda hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'ldi. Bu qobiliyatlar jamoani topish va o'zgarishlarga moslashish qobiliyatidir. Bundan tashqari, "yulduz" deb ataladigan narsalarga xos bo'lgan mutlaqo yangi fazilatlar paydo bo'la boshladi, ya'ni: o'zgarish katalizatori sifatida harakat qilish va o'xshashlikdan maqsad uchun vosita sifatida foydalanish qobiliyati. Yangi vazifalar uchun yangi iste'dod talab qilindi.

Beqaror vaziyat va yangi qo'rqinchli

Minglab odamlarni uylariga jo'natib, katta ishdan bo'shatilgan Fortune 500 * kompaniyasida ishlaydigan bir do'stim shunday dedi: "Bu dahshatli edi, men ko'p yillar davomida tanigan odamlar ishdan bo'shatildi, lavozimidan chetlashtirildi yoki boshqa joyga ko'chirildi. Men bu yerda o‘ttiz yil ishladim va shu vaqt davomida biz to‘liq ishlayotgan ekanmiz, kompaniya bizni qo‘llab-quvvatlashini aytishdi. Va keyin kutilmaganda ular: "Bu erda hech kimga ishlash kafolatlanmagan", deyishdi.

Ko'rinishidan, ish hech qaerda yo'q va boshqa hech kim kafolatlanmagan. Ishchilar uchun qiyin paytlar keldi. Hech kimning ishonchli ishi yo'q, hatto kompaniya yaxshi ishlayotgan bo'lsa ham. Bu qo'rquv, chalkashlik va qo'rquvning ortib borayotganini anglatadi.

Mana shu ortib borayotgan tashvishning eng xarakterli belgilaridan biri. Amerikalik iqtidorlarni qidirish firmasining xabar berishicha, ularga o'z rezyumelarini yuborganlarning yarmidan ko'pi hamon o'zlarining eski ishlarida ishlaydilar, lekin ularni yo'qotishdan juda qo'rqishadi. Shuning uchun ular oldindan boshqa ish qidirishni boshladilar. Amerika telefon va telegraf kompaniyasi o'zining birinchi 40 000 xodimini ishdan bo'shatishini e'lon qilgan paytda uning yillik daromadi rekord darajaga yetdi.

* Fortune jurnali tomonidan har yili e'lon qilinadigan dunyodagi 500 ta eng yirik korxonalar ro'yxati. Tanlov mezoni kompaniyaning daromadidir. Taxminan ed.

darajasi 4,7 milliard dollar. O‘shanda so‘rovlar shuni ko‘rsatdiki, har uch amerikalikdan biri o‘ziga yaqin odam tez orada ishini yo‘qotishidan qo‘rqadi.

Bunday qo'rquvlar har doim Amerika iqtisodiyoti yopilganidan ko'ra ko'proq ish o'rinlari yaratadigan davrlarda paydo bo'ladi. Ish joyini silkitish - iqtisodchilar nozik tarzda "mehnat bozorining harakatchanligi" deb ataydigan narsa - endi mehnat hayotida dahshatli haqiqat bo'lib ko'rinadi. Bu Yevropa, Osiyo va Amerika qit'asining barcha yetakchi iqtisodiy tizimlarini qamrab oluvchi global to'lqinning tarkibiy qismidir. Farovonlik ish xavfsizligini kafolatlamaydi; ishdan bo'shatishlar iqtisodiy yuksalish davrida ham davom etmoqda. Massachusets texnologiya instituti iqtisodchisi Pol Kragmanning so'zlariga ko'ra, bu paradoks "afsuski, dinamik iqtisodiyotimiz uchun to'lashimiz kerak bo'lgan narxga aylanmoqda".